Personalwirtschaft

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Description

Personalwirtschaft

Resource summary

Personalwirtschaft
1 Personalplanung
1.1 Bestimmungsgrößen
1.1.1 intern
1.1.1.1 IST-Bestand
1.1.1.1.1 Altersstruktur (Rente)
1.1.1.1.1.1 Qualifikation
1.1.1.1.1.1.1 organisatorische Veränderungen
1.1.2 extern
1.1.2.1 Konjunktur
1.1.2.1.1 Altersstruktur (vom Markt)
1.1.2.1.1.1 gesetzl. Vorgaben (TzBfG, Schwerbeh.-Abgabe,...)
1.1.2.1.1.1.1 arbeitsrechtl. Veränderungen
1.2 5 Teilbereiche
1.2.1 Bedarfsplanung
1.2.2 Einsatzplanung
1.2.3 Abbauplanung
1.2.4 Beschaffungsplanung
1.2.5 Entwicklungsplanung (Weiterbildungen,..)
1.3 Arten
1.3.1 Ersatzbedarf
1.3.1.1 Mitarbeiter scheidet aus
1.3.2 Neubedarf
1.3.2.1 Kapazitätserweiterung
1.3.3 Mehrbedarf
1.3.3.1 Überstunden (vorh. Personal muss mehr arbeiten)
1.3.4 Zusatzbedarf
1.3.4.1 Reserve für kurzfr. Ausfälle (Krankheit, Urlaub)
1.3.5 Nachholbedarf
1.3.5.1 Stelle war bereits in der Vorperiode unbesetzt (neuer MA tritt Stelle nicht an)
1.4 Hilfsmittel
1.4.1 Stellenplan
1.4.2 Urlaubs-&Vertretungspläne
1.4.3 Nachfolgeplanung (ähnlich zu Laufbahnplanung)
1.4.4 Laufbahnplanung
1.4.5 Stellenbeschreibung
1.4.5.1 Arbeitsplatzbeschreibung
1.4.5.1.1 Aufgabe (Art & Ablauf, Gegenstand, Ziel, zeitl. Rhythmus der Tätigkeit)
1.4.5.1.2 Arbeitsunterlagen (Pläne, Arbeitsanweisungen, Skizzen)
1.4.5.1.3 Betriebsmittel (Maschinen, Werkzeuge, Hilfsmittel)
1.4.5.1.4 äußere Arbeitsbed. (Raum, Platz, Umgebung)
1.5 Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs
1.5.1 im Fertigungsbereich
1.5.1.1 anhand von Maschinenbelegungs plänen
1.5.2 bei Planungs- & Kontrollarbeiten
1.5.2.1 anhand von Kennzahlen (z.B. Anrufe im Call-Center)
1.5.3 Methoden zur Ermittlung
1.5.3.1 Kennzahlen
1.5.3.1.1 Bsp: Anzahl der Geschäftsvorfälle + Anzahl der Kunden = x benötigte MA
1.5.3.2 Schätzung
1.5.3.2.1 "aus dem Bauch heraus" Anwendung bei kleineren Betrieben
1.5.3.3 Umrechnung
1.5.3.3.1 Erfahrungen aus ähnl. Projekten werden umgerechnet
1.5.3.4 Hochrechnung
1.5.3.4.1 Erfahrungen aus einem Teilabschnitt werden hochgerechnet
1.5.3.5 Trends
1.5.3.5.1 Entscheidungen anhand der langfristigen Entwicklungsrichtung
2 Personalmarketing, Personalbeschaffung
2.1 Möglichkeiten innerbetrieblicher Personalbeschaffung
2.1.1 +
2.1.1.1 Motivationswirkung/ MA Zufriedenheit
2.1.1.2 billiger /Kostenersparnis
2.1.1.3 MA kennt das Unternehmen
2.1.1.4 Problemlose Eingliederung
2.1.1.5 schnellere Umsetzung
2.1.1.6 Auswahl risikogeringer
2.1.2 -
2.1.2.1 Betriebsblindheit (keine neuen Impulse)
2.1.2.2 Neid, Misgunst
2.1.2.3 Probezeit fehlt (schwerer Kündbar)
2.1.2.4 schlechte MA werden "fortgelobt", gute MA behalten
2.1.2.5 Auswahlmöglichkeiten geringer
2.1.2.6 Kettenreaktion (alte Stelle frei)
2.1.3 Versetzung
2.1.3.1 horizontal (kein Aufstieg)
2.1.3.2 vertikal (Aufstieg)
2.1.4 nach §93 BetrVG, Betriebsrat kann interne Stellenausschreibung verlangen
2.1.4.1 Elemente einer Stellenausschreibung
2.1.4.1.1 Arbeitsort
2.1.4.1.2 Aufgaben, Kompetenzen
2.1.4.1.3 Arbeitsbezeichnung
2.1.4.1.4 Anforderungen
2.1.4.1.5 Qualifikationen
2.1.4.1.6 Ausschreibungsfrist
2.1.4.1.7 Antrittstermin
2.1.4.1.8 Gehalt, Eingruppierung (evtl. Bezug auf Tarifvertrag)
2.2 Möglichkeiten externer Personalbeschaffung
2.2.1 Stellenanzeige
2.2.1.1 A
2.2.1.1.1 I
2.2.1.1.1.1 D
2.2.1.1.1.1.1 A
2.2.1.1.1.1.1.1 Action
2.2.1.1.1.1.2 Desire
2.2.1.1.1.2 Interest
2.2.1.1.2 Attention
2.2.1.2 Stellenbeschreibung
2.2.1.3 Vorstellung der Firma
2.2.1.4 Eintrittsdatum
2.2.1.5 Einsatzort
2.2.1.6 Befristet/Unbefristet
2.2.1.7 Ansprechpartner
2.2.2 Bundesagentur für Arbeit
2.2.2.1 Arbeitsagenturen
2.2.2.2 spezielle Fachvermittlungsfirmen
2.2.2.3 Zentralstelle für Arbeitsvermittlung, Auslandvermittlung
2.2.3 Personalberater
2.2.3.1 Headhunter
2.2.3.2 Karriereberater
2.2.3.3 Outplacementberater
2.2.3.3.1 Betreuungsdienst für MA von denen man sich trennen muss, hilft für die Zeit nach der Kündigung
2.2.4 Personalleasing
2.2.4.1 Vorteile (für UN)
2.2.4.1.1 geringerer Verwaltungsaufwand
2.2.4.1.2 schneller Ausgleich von Kapazitätsengpässen
2.2.4.1.3 keine Kündigungsfristen
2.2.4.1.4 Testmöglichkeit
2.2.4.1.5 keine Entgeltfortzahlung
2.2.4.1.6 nur effektive Stunden werden bezahlt
2.2.4.1.7 sofortiger Ersatz
3 Personalauswahlverfahren
3.1 Instrumente/Methoden der Auswahl
3.1.1 Analyse & Bewertung der Unterlagen
3.1.1.1 Zeitfolgeanalyse
3.1.1.2 Positions- & Inhaltsanalyse
3.1.2 Vorstellungsgespräch, Gruppengespräch
3.1.2.1 Durch das Vorstellungsgespräch soll ein persönlicher Eindruck über den Bewerber gewonnen werden
3.1.2.2 Ausdrucksverhalten
3.1.2.3 Leistungsverhalten
3.1.2.4 Sozialverhalten
3.1.2.5 Frei
3.1.2.5.1 ohne Vorgegebenen Gesprächsablauf
3.1.2.5.2 flexibel
3.1.2.5.3 wegen mangelnder Struktur schwer mit anderen Bewerbern vergleichbar
3.1.2.6 Strukturiert
3.1.2.6.1 Rahmen von Fragen
3.1.2.6.2 flexibel
3.1.2.6.3 wegen mangelnder Struktur schwer mit anderen Bewerbern vergleichbar
3.1.2.7 Standartisiert
3.1.2.7.1 Inhalt & Aublauf genau vorgegeben
3.1.2.7.2 gute Vergleichbarkeit
3.1.2.7.3 einfache Auswertung
3.1.2.7.4 starr & unflexibel
3.1.2.8 Rechte des Betriebsrates
3.1.2.8.1 Mitbestimmungsrecht §94 Abs. 1 BetrVG bzgl. Einführung & Inhalt von Personalfragebögen
3.1.3 Assesmentcenter
3.1.3.1 Methodenvielfalt
3.1.3.2 Verhaltensbeurteilung
3.1.3.3 praxisnahe Situationen
3.1.3.4 Mehrfachbeurteilung (versch. Übungen)
3.1.3.5 Trennung: Beobachtung - Beurteilung
3.1.4 Einstellungstest
3.1.5 Schriftgutachten (grafologisches Gutachten)
4 Personalentwicklung
4.1 Personalentwicklung ist die planmäßige, systematische & zielorientierte Beeinflussung von MA-Qualifikationen
4.2 Bereiche
4.2.1 berufsvorbereitend
4.2.1.1 Ausbildung von Azubis
4.2.1.2 Einarbeitung Ungelernter
4.2.1.3 Praktikanten
4.2.2 berufsbegleitend
4.2.2.1 Anpassungsqualifikation
4.2.2.2 Aufstiegsqualifikation
4.2.2.3 Ergänzungsqualifikation
4.2.3 berufs(ver)ändernd
4.2.3.1 Umschulung
4.2.3.2 Rehabilitation
4.3 Aufgaben der Personalentwicklungsplanung
4.3.1 Zielbestimmung
4.3.2 Ermitteln des Entwicklungsbedarfs
4.3.3 Planung der Bedarfsdeckung
4.3.4 Kontrolle
4.3.5 Ablauf
4.3.5.1 1. zukünftige Arbeitsplatzanforderung analysieren
4.3.5.1.1 2. vorhandene Qualifikationen mit Anforderungen vergleichen
4.3.5.1.1.1 3.Entwicklungsbedarf ermitteln
4.3.5.1.1.1.1 4. Entwicklungsmöglichkeiten analysieren
4.3.5.1.1.1.1.1 5. Entwicklungsmaßnahmen planen
4.3.5.1.1.1.1.1.1 6. Entwicklungsmaßnahmen durchführen
4.3.5.1.1.1.1.1.1.1 7. Entwicklungsmaßnahmen auf Erfolg kontrollieren
4.4 Nutzen/Ziele
4.4.1 aus UN-Sicht
4.4.1.1 Qualität verbessern
4.4.1.2 Lücken verhindern oder schließen
4.4.1.3 Wettbewerbsfähigkeit verbessern
4.4.1.4 Motivation
4.4.1.5 Nachwuchsförderung (Unabhängigkeit von externen Arbeitsmarkt)
4.4.2 aus MA-Sicht
4.4.2.1 Arbeitsplatzsicherung
4.4.2.2 Gehaltsverbesserung
4.4.2.3 Karrierechancen
4.5 Planung betrieblicher & überbetrieblicher Aus- & Weiterbildungsmaßnahmen
4.5.1 Genaue Beobachtung von...
4.5.1.1 organisatorischen Veränderungen
4.5.1.2 techn. Veränderungen
4.5.1.3 Wünsche der MA
4.5.2 Erfassung des Entwicklungsbedarfs
4.5.2.1 Profilvergleiche Soll/IST
4.5.2.2 Gespräche (MA, Vorgesetzte, Fragebögen)
4.5.2.3 Oder über...
4.5.2.3.1 Fluktuationsquote
4.5.2.3.2 Unfallquote
4.5.2.3.3 Betriebsklima
4.5.3 Methoden betrlieblicher Weiterbildung
4.5.3.1 Training on-the-job
4.5.3.1.1 Job Rotation
4.5.3.1.2 Projektarbeit
4.5.3.1.3 Coaching durch Vorgesetzte
4.5.3.1.4 Assistententät. ohne volle Verantw.
4.5.3.2 Training off-the-job
4.5.3.2.1 Seminare & Trainings
4.5.3.2.2 Planspiele
4.5.3.2.3 Fernunterricht; cbt-computerbased training
4.5.3.3 Training near the job
4.5.3.3.1 Workshops
4.5.3.3.2 Projektgruppen
4.5.3.3.3 vereinigt Vorteile von on-the-job & off-the-job
4.5.3.4 Job-Enrichment
4.5.3.4.1 Anreicherung Tätigkeiten erweitern um höherwertige Planungs-, Entscheidungs-, & Kontrolltätigkeiten
4.5.3.5 Job-Enlargement
4.5.3.5.1 Aufgaben werden um gleichartige Tätigkeiten erweitert
4.5.3.6 Entwicklung von Handlungskompetenz durch Schlüsselqualifikationen (soziale Kompetenz, Methoden Kompetenz, Fachkompetenz)
5 Personalentlohnung
5.1 Anforderungsgerecht
5.2 Leistungsgerecht
5.3 Marktgerecht
5.4 sozialgerecht
5.5 Zeitlohn
5.5.1 Lohnsatz pro Zeiteinheit
5.5.2 Sinnvoll bei planerischen, kreativen und organisatorischen Tätigkeiten
5.6 Akkordlohn
5.6.1 Arbeit wiederholbar
5.6.2 zeitlich messbar
5.6.3 mengenmäßig messbar
5.6.4 für quantitative Leistungen
5.6.5 störungsfreier Arbeitsablauf
5.6.6 MA beherrscht Arbeit
5.7 Prämienlohn
5.7.1 Grundlohn (Leistungsunabhängig + Prämie)
5.7.2 für qualitative Leistungen
5.8 Pensumlohn
5.8.1 Mischform aus Zeitlohn und Akkordlohn
5.8.2 fester Grundlohn
5.8.3 im Vorfeld vereinbartes Pensum
5.8.4 Angleichung erst in Folgeperioden
5.8.5 für MA: kein Durck, Lohngarantie
5.8.5.1 für AG: einfache Lohn- & Gehalts abrechnung
5.8.6 Schulung der Vorgesetzten erford
5.8.6.1 Überzeugung der Führungskraft
5.8.6.1.1 Kostenfaktor
6 Personalfreisetzung
6.1 Befristung
6.1.1 Arbeitsverhältnis endet automatisch
6.1.2 Meldepflicht bei Arbeitsagentur
6.2 Aufhebungsvertrag
6.2.1 Zweiseitige Willenserklärung -> Privatautonomie
6.2.2 kein Kündigungsschutzgesetz
6.2.3 Abfindung kann ausgehandelt werden
6.3 Kündigung
6.3.1 empfangsbedürftige Willenserklärung
6.3.2 Schriftform zwingend §623 BGB
6.3.3 Zugang der Kündigung...
6.3.3.1 ..unter Anwesenden
6.3.3.1.1 durch Überreichen der Kündigung
6.3.3.2 ...unter Abwesenden
6.3.3.2.1 Übergang in den Machtbereich (Bote)
6.4 Kündigungsschutzgesetz
6.4.1 §1 pers. Voraussetzungen Dauer des AV inkl. Probezeit (mind. 6 Mo)
6.4.2 §23 Betr.Voraussetzungen mehr als 10 Beschäftigte
6.4.3 betriebsbedingt
6.4.3.1 personenbedingt
6.4.3.1.1 verhaltensbedingt
6.4.3.1.1.1 Fehlverhalten des AN liegt vor. Verhalten muss abgemahnt werden!
6.4.3.1.1.1.1 Abmahnung
6.4.3.1.1.1.1.1 Fehlverhalten bennen
6.4.3.1.1.1.1.1.1 missbilligen
6.4.3.1.1.1.1.1.1.1 auf Konsequenzen hinweisen
6.4.3.1.2 zurückgehende Leistungsfähigkeit, Kraftfahrer verliert Führerschein
6.4.3.2 Auftragsrückgang, Rationalisierung
6.4.4 Kündigungsschutzklage (§4 KSchG) Frist 3 Wochen nach Zugang der Kündigung
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