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ADM 10-11
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Questions in this quiz (63)
1EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y UNA PLANEACIÍON ORDENADA, SON NECESARIOS PARA UNA BUENA ORGANIZACION
COMO ____________DIJO EN SU LIBRO CLÁSICO THE ELEMENTS OF ADMINISTRATION , LA FALTA DE DISEÑO, ES ILÓGICA, CRUEL, UN DESPERDICIO E INEFICIENTE- ALINDWALL URWICK
- BPETER DRUCKER
2LA BUSQUEDA DE UNA ORGANIZACION IDEAL QUE REFLEJE LAS METAS DE LA EMPRESA , ES LA BASE DE LA
- APLANEACION
- BPROGRAMACAION
3UNA CREENCIA RELATIVAMENTE PERMANENTE ACERCA DE QUE ES APROPIADO Y QUE NO, QUE GUIA LAS ACCIONES Y EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS DE LA ORGANIZACION
- AVALOR
- BPRINCIPIO
4guia general de comportamiento, creencias compartidas y valores que los miembros de la organizacion tieen en comun
- Acultura organizacional
- Bvalores
5CUBRIR Y MANTENER CUBIERTAS, LAS POSICIONES EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION
- ASTAFFING
- BASIGNACIÓN
6ESTO SE HACE AL IDENTIFICAR LAS NECESIDADE DE LA FUERZA DE TRABAJO , UBICAR LOS TALENTOS DISPONIBLES Y RECLUTAR, SELECCIONAR, PROMOVER, COOCAR, EVALUAR, PLANEAR CARRERAS, COMPENSAR Y CAPACITAR.
DESARROLLAR CANDIDATOS Y OCUPANTES ACTUALES DE LOS PUESTOS, PARA QUE SE PUEDAN CUMPLIR SUS TAREAS CON EFECTIVIDAD Y EFICIENCIA .- ASTAFFING
- BORGANIZAR
7SE DEFINE COMO CUBRIR Y MANTENER CUBIERTAS LAS POSICIONES DE UNA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION
ESTO SE HACE AL IDENTIFICAR LAS FUERZAS DE TRABAJO, UBICAR LOS TALENTOS DISPONIBLES Y RECLUTAR, SELECIONAR, COLOCAR, PROMOVER, EVALUAR, PLANEAR LAS CARRERAS, COMPENSAR Y CAPACITAR O DE OTRA FORMA DESARROLLAR CANDIDATOS Y OCUPANTES ACTUALES.- ASTAFFING
- BORGANIZACION
8determina el numero y tipo de genrentes requeridos
- ALAS ESTRUCTURAS DE ORGANIZACION ACTUALES Y PROYECTADAS
- BLA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
9LA EVALUACION, LA ESTRATEGIA EN LA CARRERA, LA CAPACITACION Y DESARROLLO DE LOS GERENTES
- AASPECTOS ESCENCIALES EN LA INTEGRACION DEL PERSONAL
- BBASE DE LOS PLANES DE ORGANIZACION
10EL CONTROLADOR, PUEDE VER CUAL ES SU POSICION CON RESPECTO A LA FUNCION DE INTEGRACION DE PERSONAL.
- AORGANIGRAMA DE INVENTARIO DE GERENTES.
- BINTEGRACIÓN DEL PERSONAL
11ES UN ORGANIGRAMA DE UNA UNIDAD, CON LAS POSICIONES GERENCIALES INDICADAS Y LIGADAS A LA POSIBILIDAD DE DE PROMOCIÓN DE CADA OCUPANTE.
- AINVENTARIO DE ADMINISTRADORES
- BRECURSOS GERENCIALES
12FACTORES ECONOMICOS, , TECNOLOGICOS, ECONOMICOS, SOCIALES, POLITICOS Y LEGALES.
EL CRECIMIENTO ECONOMICO, PUEDE ORIGINAR UNA AMYOR DEMANDA- AFACTORES EXTERNOS
- BFACTORES INTERNOS
13MUESTRA QUE LOS GERENTES TIENEN QUE SER RECLUTADOS, SELECCIONADOS, COLOCADOS Y PROMOVIDOS.
- AMODELO DE INTEGRACION DEL PERSONAL
- BINVENTARIO DE LOS ADMINISTRADORES
14METAS ORGANIZACIONALES ,TAREAS, TECNOLOGIA, ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION, TIPO DE PERSONAS CONTRATADAS POR LA EMPRESA, LA OFERTA Y DEMANDA DE GERENTES, EL SISTEMA DE RECOMPENSAS Y LOS DIVERSOS TIPOS DE POLITICAS.
- AFACTORES INTERNOS
- BFACTORES EXTERNOS
15RESTRICCIONES U OPORTUNIDADES EDUCACIONALES, SOCIOCULTURALES, LEGALES, POLITICAS Y ECONOMICAS.
- AFACTORES EN EL AMBIENTE EXTERNO
- BFACTORES EN EL AMBIENTE INTERNO
16DETERMINA LA OFERTA Y DEMANDA EXTERNA DE LOS ADMINISTRADORES
- AEL AMBIENTE ECONÓMICO
- BLAS RESTRICCIONES LEGALES Y POLÍTICAS
17REQUIEREN QUE LAS ORGANIZACIONES SIGAN LEYES Y GUIAS EMITIDAS POR DIVERSOS NIVELES DE GOBIERNO
- ALAS RESTRICCIONES LEGALES Y POLITICAS
- BEL AMBIENTE ECONÓMICO
18SE OCUPAN DE PROBLEMAS DE COMUNICACION, DIFICULTAD PARA LLEGAR A ACUERDOS, CAMBIAR DE UNA MONOCULTURA AL PLURALISMO Y SUPERAR LA PERSPECTIVA ETNOCENTRICA QUE SUPONE QUE SU POSICION ES LA ÚNICA CORRECTA.
- ALOS RETOS GERENCIALES.
- BINTEGRAR PERSONAL EN EL AMBIENTE INTERNACIONAL
19ES LA BASE PARA CONTEMPLAR LA ORGANIZACION COMO UNA ENTIDAD MUNDIAL INVOLUCRADA EN LA TOMA DE DECISIONES MUNDIALES , QUE INCLUYE DECISIONES DE INTEGRACION DE PERSONAL.
- AACTITUD GEOCÉNTRICA
- BPOLÍTICA DE COMPETENCIA ABIERTA
20LAS POSICIONES VACANTES, DEBEN ABRIRSE A LAS PERSONAS MAS CALIFICADAS DISPONIBLES, SEA DENTRO O FUERA DE LA EMPRESA.
- APRINCIPIO DE COMPETENCIA ABIERTA.
- BPROMOCIÓN INTERNA.
21TIENEN EL DEBER DE DESARROLLAR POLITICA, ASIGNAR SU EJECUCION A SUBORDINADOS Y GARANTIZAR SU APLICACION PROPIA.
- ADIRECTOR EJECUTIVO Y EL GRUPO HACEEDOR DE POLITICAS DE ALTOS EJECUTVAS
- BADMINISTRADORES EJECUTIVOS
22DEBEN HACER USO DE LOS SERVICIOS DE MIEMBROS DE PERSONAL ADMINISTRATIVO, GENERALMENTE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL, EN EL RECLUTAMIENTO, SELECCION, COLOCACION, PROMOCION, EVALUACION Y CAPACITACIONDE PERSONAS.
- AGERENTES DE LINEA
- BSTAFF
23ELEGIR ENTRE CANDIDATOS, DENTRO DE LA ORGANIZACION O FUERA, A LA PERSONA ADECUADA PARA UNA POSICION.
- ASELECCION
- BSTAFFING
24ES UNO DE LOS FACTORES MAS IMPORTANTES, PARA DETERMINAR EL EXITO CONTINUO DE CUALQUIER ORGANIZACION.
- ALA CALIDAD DE LOS ADMINISTRADORES
- BLA CANTIDAD DE LOS ADMINISTRADORES
25SE BASA EN LOS OBJETIVOS, PRONOSTICOS, PLANES Y ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA
SE TRADUCE EN REQUISITOS DE LA POSICION Y DISEÑOS DEL PUESTO, COMPARADOS CON LAS CARACTERISTICAS INDIVIDUALES COMO INTELIGENCIA, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES Y EXPERIENCIA.- APLAN DE REQUISITOS GERENCIALES
- BPROGRAMA DE REQUISITOS GEREMNCIALES
26PARA CUMPLIR LOS REQUISITOS ORGANIZACIONALES, LOS GERENTES RECLUTAN, SELECCIONAN, COLOCAN Y PROMUEVEN PERSONAS. , ESTO SE HACE CON LA CONSIDERACIÓN AL
___________________: POLITICAS DE LA COMPAÑIA, OFERTA, DEMANDA DE GERENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL,
_____________________: LEYES, REGLAMENTOS Y DISPONIBILIDAD DE GERENTES.- AAMBIENTE INTERNO
AMBIENTE EXTERNO - BAMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
- AAMBIENTE INTERNO
27SELECCIONAR UN ADMINISTRADOR CON EFECTIVIDAD, REQUIERE DE UNA COMPRENSION CLARA DE LA NATURALEZA Y PROPOSITO DE LA POSICION A CUBRIR
- AREQUISITO DE LA POSICION Y DISEÑO DEL PUESTO
- BIDENTIFICAR REQUISITOS DEL PUESTO
28LAS EMPRESAS DEBEN CONTESTAR PREGUNTAS COMO: ¿ QUE DEBE HACERSE EN ESTE PUESTO?, ¿ COMO SE HACE?, ¿ QUE ANTECEDENTES DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES SE REQUIEREN?, ¿ PUEDE HACERSE EL TRABAJO DE MANERA DISTINTA?, ¿ CUALES SON LOS NUEVOS REQUISITOS?.
ESTO PUEDE LOGRARSE MEDIANTE ENTREVISTAS, OBSERVACION, CUESTIONARIOS, ANÁLISIS DEL SISTEMA- AIDENTIFICAR REQUISITOS DEL PUESTO
- BALCANCE APROPIADO DEL PUESTO
29UN PUESTO DEFINIDO DE MANERA ESTRECHA NO PRESENTA RETOS, NINGUNA OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO Y NINGUN SENTIDO DE LOGRO, EN CONSECUENCIA LOS BUENOS ADMINISTRADORES SE ABURRIRAN Y QUEDARÁN INSATISFECHOS .
EL PUESTO NO DEBE SER TÁN AMPLIO QUE NO PUEDA MANEJARSE CON EFECTIVIDAD- AALCANCE APROPIADO DEL PUESTO
- BIDENTIFICAR REQUISITOS DEL PUESTO
30DEBE EMPEZAR CON LAS TAREAS A CUMPLIR.
ES LO BASTANTE AMPLIO PARA ACOMODAR LAS NECESIDADES Y DESEOS DE LAS PERSONAS.
DEBE PROPORCIONAR UNA IDEA CLARA DE LOS REQUISITOS DE DESEMPEÑO PARA UNA PERSONA EN UNA POSICION EN PARTICULAR , TAMBIEN DEBE PERMITIR CIERTA FLEXIBILIDAD PARA QUE EL EMPLEADOR PUEDA APROVECHAR LAS CARACTERISTICAS Y CAPACIDADES INDIVIDUALES.- ACUMPLIR LAS HABILIDADES GERENCIALES POR DISEÑO DE PUESTO
- BALCANCE APROPIADO DE PUESTO
31ESTO REQUIERE UNA ESTRUCTURA DE TRABAJO APROPIADO , EN TERMINOS DE CONTENIDO , FUNCION Y RELACIONES
- ADISEÑO DEL PUESTO
- BALCANCE APROPIADO DEL PUESTO
32SE TOMAN EN CUENTA LOS REQUISITOS DE LA EMPRESA, PERO TAMBIEN DEBEN CONSIDERARSE OTROS FACTORES PARA OBTENER BENEFICIOS MAXIMOS , INCLUYEN DIFERENCIAS INFDIVIDUALES , LA TECNOLOGIA INVOLUCRADA , LOS COSTOS ASOCIADOS CON LA RESTRUCTURACION DE LOS PUESTOS , LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION Y EL CLIMA INTERNO
- AFACTORES QUE INFLUYEN EN EL DISEÑO DEL PUESTO
- BHABILIDADES Y CARACTERISTICAS PERSONALES NECESARIAS EN LOS ADMINISTRADORES
33deben ser diseñados para que los grupos tengan una tarea completa para diseñar.
- Alos puestos
- Blos perfiles
34ENCUESTO ALREDEDOR DE 1650 EJECUTIVOS DE TODO EL MUNDO, PREGUNTANDOLES COMO VEN LOS CAMBIOS AL AVANZAR HACIA EL AÑO 2020.
LAS AREAS QUE TIENEN EL MAYOR POTENCIAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD SON ADMINISTRAR EL CONOCIMIENTO, PROPORCIONAR SERVICIOS Y APOYO A LOS CLIENTES, MEJORAR LAS OPERACIONES Y LOS PROCESOS DE PRODUCCION , DESARROLLAR ESTRATEGIAS , NEGOCCIOS , ADMINISTRAR LAS ACTIVIDADES DE MARKETING Y VENTAS.
ADMINISTRAR LOS RECURSOS HUMANOS Y LA CAPACITACION.
ESTOS PUNTOS DE VISTA , TIENEN IMPORTANTES IMPLICACION PARA LA ADMON DE RRHH.- ATHE ECONOMIST INTELIGENCE UNIT
- BTHE ECONOMIST FINANCIAL UNIT
35NECESITAN SER CAPACES DE OPERAR EN DIFERENTES AMBITOS CULTURALES Y COMUNICARSE BIEN.
LAS FUNCIONES DE INTEGRACION DE PERSONAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION, CAPACITACION Y DESARROLLO DESEMPEÑARAN ROLES IMPORTANTES AL PREPARARSE PARA EL FUTURO- AREQUIERE BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES
- BREQUIERES BUENAS RELACIONES LABORALES
36INCLUYE LA INTRODIUCCION DE NUEVOS EMPLEADOS A LA EMPRESA Y SUS FUNCIONES , TAREAS Y PERSONA.
LAS EMPRESAS GRANDES POR LO COMUN TIENEN UN PROGRAMA DE ORIENTACION FORMAL QUE EXPLICA ESTAS CARACTERISTICAS DE LA COMPAÑIA, HISTORIA, PRODUCTOS, SERVICIOS, POLITICAS, PRACTICAS GENERALES, ORGANIZACION, DIVISIONES ( DEPARTAMENTOS, DIVISIONES, UBICACIONES GEOGRÁFICAS), BENEFICIOS ( SEGUROS, RETIRO, Y VACACIONES).
REQUISITOS DE CONFIDENCIALIDAD Y SECRETOS PROFESIONALES.
- AORIENTACION
- BSOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
37INCLUYE TRES ASPECTOS
LA ADQUISICION DE HABILIDADES Y CAPACIDADES DE TRABAJO, LA ADOPCION DE ROLES DE COMPORTAMIENTO APROPIADOS Y AJUSTE DE LAS NORMAS Y VALORES DEL GRUPO DE TRABAJO.- ASOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
- BORIENTACION
38NO SON UNA FORMA SEGURA DE ANTICIPAR LO QUE LAS PERSONAS HARÁN , AUNQUE TENGAN LA CAPACIDAD DE HACERLO.
- APRUEBAS PSICOLÓGICAS
- BPRUEBAS PSICOMÉTRICAS
39NO ES UNA UBICACIÓN, SINO UNA TÉCNICA PARA SELECCIONAR Y PROMOVER GERENTES, ESTE ENFOQUE PUEDE SER UTILIZADO CON LA CAPACITACION.
- ACENTRO DE EVALUACIÓN
- BPROCESO DEEVALUACIÓN.
40FUERON USADOS PRIMERO PARA SELECCIONAR Y PROMOVER A SUPERVISORES DE MENOR NIVEL, PERO AHORA SE APLICA A LOS GERENTES DE NIVEL MEDIO , SIN EMBARGO PARECEN INAPROPIADOS PARA ALTOS EJECTUVOS
- APROCESOS DE EVALUACION
- BCENTROS DE EVALUACION
41NO ES UNA UBICACIÓN, SINO UNA TÉCNICA PARA EVALUAR Y PROMOVER GENRENTES, ESTE ENFOQUE PUEDE SER UTILIZADO EN COMBINACION CON LA CAPACITACION .
FUERON USADOS PRIMERO PARA SELECCIONAR Y PROMOVER A SUPERVISOERES DE MENOR NÍVEL, PERO AHORA SE APLICA A LOS GERENTES DE NIVEL MEDIO.
PARECEN INAPROPIADOS PARA ALTOS EJECUTIVOS.
SE UTILIZO PARA MILITARES ALEMANES Y BRITÁNICOS Y LA AMERICAN OFFICE OF STRATEGICC SERVICES.
SU PRIMER USO ES CORPORATIVO EN EEUU, ES ATRIBUIDO GENERALMENTE A LA AMERICAN TELEPHONE AND TELEGRAPH COMPANY.- AEL CENTRO DE EVALUACIÓN
- BEL CENTRO DE SUPERVISIÓN
42LOS CANDIDATOS TOMAN PARTE EN UNA SERIE DE EJERCICIOS.
SON OBSERVADOS Y EVALUADOS POR PSICÓLOGOS O GERENTES EXPERIMENTADOS.
LOS CANDIDATOS TOMARÁN VARIAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
OBSERVADOS POR EVALUADORES, QUIENES LOS ENTREVISTAN.
COSTOSO EN TÉRMINOS DE TIEMPO
CAPACITAR A LOS ASESORES ES UN PROBLEMA
QUE MEDIDAS DE EVALUACIÓN, DEBEN APLICARSE A CADA EJERCICIO.- ACENTROS DE EVALUACION
- BPRUEBAS
43LA META PRIMARIA ES OBTENER DATOS SOBRE LOS SOLICITANTES,QUE AYUDEN A ANTICIPAR SU EXITO PROBABLE COMO GERENTES.
ALGUNOS DE LOS BENEFICIOS, SON ENCONTRAR A LA PERSONA MAS ADECUADA DEL PUESTO.
OBTENER UN ALTO GRADO DE SATISFACCIÓN EN EL EMPLEO PARA EL SOLICITANTE Y REDUCIR LA ROTACIÓN.- APRUEBAS
- BCENTROS DE EVALUACIÓN
44ESTAN DISEÑADAS PARA MEDIR LA CAPACIDAD MENTAL Y PROBAR LA MEMORIA, VELOCIDAD DEL PENSAMIENTO Y LA CAPACIDAD DE VER RELACIONES EN SITUACIONES DE PROBLEMAS COMPLEJOS
- APRUEBAS DE INTELIGENCIA
- BPRUEBAS DE PERICIA Y APTITUD
45ESTÁN CONSTRUIDAS PARA DESCUBRIR INTERESES , CAPACIDADES EXISTENTES Y POTENCIAL PARA ADQUIRIR HABILIDADES.
- ALAS PRUEBAS DE PERICIA Y APTITUD
- BLAS PRUEBAS VOCACIONALES
46ESTÁN DISEÑADAS PARA INDICAR LA OCUPACIÓN MAS ADECUADA DE UN CANDIDATO, O LAS ÁREAS EN LAS QUE LOS INTERESES DEL CANDIDATO IGUALAN LOS DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ESAS AREAS.
- ALAS PRUEBAS VOCACIONALES
- BLAS PRUEBAS DE PERICIA Y APTITUD
47ESTÁN DISEÑADAS PARA REVELAR LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DE UN CANDIDATO Y LA FORMA COMO ESTE PUEDE INTERACTUAR CON OTROS, PRESENTANDO ASI UNA MEDIDA DE LIDERAZGO POTENCIAL.
- APRUEBAS
- BCENTROS DE EVALUACION
48TIENEN VARIAS LIMITACIONES.
PSICOLOSGOS INDUSTRIALES REFIEREN QUE LAS PRUEBAS NO TIENEN LA PRESICION SUFICIENTE.
ES IMPORTANTE QUE SEAN ADMINISTRADAS E INTERPRETADAS POR EXPERTOS EN LA MATERIA.
EL USUARIO DE LAS PRUEBAS DEBE SABER CUALES UTILIZAR Y CUALES SON SUS LIMITACIONES.
UNA DE LAS PRINCIPALES LIMITACIONES ES LA INCERTIDUMBRE RELATIVA A SI LAS PRUEBAS SON APLICABLES EN REALIDAD.- APRUEBAS
- BCENTROS DE EVALUACION
49SE TOMA CON DESCONFIANZA COMO UN MEDIO CONFIABLE Y VALIDO PARA SELECCIONAR GERENTES.
ES FRECUENTE QUE LOS ENTREVISTADORES NO HAGAN LAS PREGUNTAS CORRECTAS.- AENTREVISTA
- BPRUEBA
50EL ENTREVISTADOR PUEDE DECIR ALGO COMO HABLEME DE SU ULTIMO EMPLEO
- AENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
- BENTREVISTA ESTRUCTURADA
51EL ENTREVISTADOR SIGUE UNA GUIA DE ENTREVISTA, PERO TAMBIEN PUEDE HACER PRGUNTAS.
- AENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
- BENTREVISTA ESTRUCTURADA
52EL ENTREVISTADOR HACE UNA SERIE DE PREGUNTAS PREPARADOS
- AENTREVISTA ESTRUCTURADA
- BENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
53EL GRADO AL CUAL LOS DATOS PREDICEN EL EXITO DEL CANDIDATO COMO GERENTE.
- AVALIDEZ
- BCONFIABILIDAD
54LA PRESICION Y CONSISTENCIA DE LA MEDICION
LA PRESICION Y CONGRUENCIA DE LA MEDICION- ACONFIABILIDAD
- BVALIDEZ
55AUTORES DE PETER PRINCIPLE.
- ALAURENCE J PETER Y RAYMOND HALL
- BROBERT WATERMAN Y PETER DRUCKER
56LOS ADMINISTRADORES TIENEN A SER PROMOVIDOS HASTA EL NIVEL DE SU INCOMPETENCIA
- ATHE PETER PRINCIPLE
- BTHE THOMAS PRINCIPLE
57PUEDE SERVIR COMO ADVERTENCIA DE NO TOMAR EL PROCESO DE SELECCION Y PROMOCION A LA LIGERA.
- APRINCIPIO DE PETER
- BSELECCIÓN Y COLOCACIÓN
58ES ELEGIR ENTRE LOS CANDIDATOS AL QUE MEJOR CUMPLA LOS REQUISITOS DE LA POSICION, YA QUE LA SELECCIÓN PUEDE SER PARA UNA VACANTE EN UN PUESTO EN ESPECIFICO, O PARA NECESIDADES DE ADMINISTRADORES FUTUROS.
- ASELECCIONAR
- BENFOQUE DE SELECCIÓN
59LOS SOLICITANTES SE BUSCAN PARA CUBRIR UNA POSICION CON REQUISITOS ESPECIFICOS
- AENFOQUE DE SELECCION
- BENFOQUE DE COLOCACION
60LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES DEL INDIVIDUO, SON EVALUADAS Y SE LE ENCUENTRA , O HASTA SE LE DISEÑA , UNA POSICION ADECUADA.
- AENFOQUE DE SELECCION
- BENFOQUE DE COLOCACION
61ES UNA MEDIDA DENTRO DE LA ORGANIZACION A UNA POSICION MAS ALTA CON MAYORES RESPONSABILIDADES Y REQUIERE HABILIDADES MAS AVANZADAS , POR LO COMÚN INCLUYE UN AUMENTO EN STATUS Y SUELDO.
PUEDEN SER UNA RECOMPENSA POR DESEMPEÑO PASADO, PERO SOLO SI HAY EVIDENCIA DE COMPETENCIA POTENCIA, DE OTRA FORMA, LAS PERSONAS SON PROMOVIDAS A UN NÍVEL EN EL QUE SE VUELVEN INCOMPETENTES.- APROMOCIÓN
- BASCENSO
62ATRAER CANDIDATOS PARA CUBRIR LAS POSICIONES EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION , ANTES DE ELLO, LOS REQUISITOS DE LA POSICION QUE SE RELACIONAN CON LA TAREA , DEBEN SER IDENTIDICADOS CON CLARIDAD PARA FACILITAR EL RECLUTAMIENTO EXTERNO.
- ARECLUTAMIENTO
- BSELECCIÓN
63PROMOCIÓN O TRANSFERENCIA DE PERSONAS DENTRO DE LA EMPRESA
CONTRATAR FUERA,- AFUENTES DE SUMINISTRO DE PERSONAL GERENCIAL
- BRECLUTAMIENTO
Information
- Description
- 1-100 DEM 2021-2022 LOGISTICA-ADMON Quiz on ADM 10-11, created by SCOTTIE PIPPEN on 23/01/2021.
- Author
- SCOTTIE PIPPEN
- Language
- Español
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