Mapa conceptual - created from Mind Map

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Hay 2 actividades indispensables para lograr este modelo, que son:

DISEÑO EN IMPLEMENTACION DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El plan de capacitación implica establecer desde el objetivo del programa, hasta la logística y el diseño académico.

Objetivos del plan de capacitación

Administración del proceso de desarrollo

Principios de aprendizaje

Métodos y técnicas de capacitación

Los objetivos organizacionales

Los Objetivos operacionales

Los objetivos generales

Son aquellos que como su nombre indica, establecen lo que la organización espera obtener al término del proceso de capacitación y desarrollo.

Describen los contenidos, las metodologías y los medios a usarse en una actividad de capacitación.

Describen los comportamientos terminales que deben alcanzar los sujetos capacitados.

Implica seguir una serie de pasos encaminados a proveer de todos los recursos necesarios al plan, para que éste resulte exitoso,

Aspectos jurídicos

Determinación y evaluación de recursos

El artículo 153 y fracciones de la ley Federal de Trabajo dictan el marco legal que toda organización debe conocer:

Se señalará lo relativo al presupuesto para capacitación (los aspectos de material y equipo)

1) La ejercitación. La gente recuerda mejor aquello que ha repetido y ejercitado.

2) El efecto. La gente relaciona el éxito o el fracaso en alguna tarea en relación con la satisfacción o frustración experimentada.

3) La primacía. El individuo recuerda más claramente la primera experiencia que las sucesivas ya que se crea una impresión más fuerte e imborrable.

4) La intensidad. La persona aprende más de las vivencias asociadas con un impacto emocional que con las monótonas.

5) La utilidad. La gente memoriza más fácil lo adquirido a medida que lo utiliza.

Mediante una enseñanza sistematizada se podrá lograr el aprendizaje esperado. Para ello, se debe determinar la estructura del contenido y después establecer las técnicas de instrucción

Métodos y técnicas tradicionales

Al elegir las técnicas de instrucción, es recomendable considerar los siguientes factores:

Las técnicas pueden ser semejantes en principio. La diferencia reside en su objetivo y en la forma de aplicación. Por lo tanto, al seleccionarlas debe preverse si son las más adecuadas, con base en el aprendizaje cognoscitivo, psicomotriz y afectivo.

Es posible que una combinación de técnicas sea lo mejor en una situación dada.

Deben considerarse los aspectos de costos y condiciones administrativas para determinar cuál o cuáles técnicas podrán ser utilizadas.

En muchas organizaciones, este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación de los nuevos elementos.

Para obtener un rendimiento máximo del gasto, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos estratégicos

Tipos y modelos de DNC

Se define como:

En muchos de los casos, los conocimientos y habilidades del nuevo personal, no coincide con las necesidades de la organización y es ahí donde surge la necesidad de capacitación.

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar

Entre las principales causas para llevar a cabo una determinación de necesidades de capacitación están las siguientes:

Cambios de funciones o de puestos.

Se presentan serias desviaciones en la productividad.

Se introduce equipo y maquinaria nueva.

Existen claras discrepancias entre el desempeño real y el deseable en los empleados.

Existe una cartera de reemplazos, entre otras

Existen diferentes modelos para determinar las necesidades manifiestas de capacitación, como son:

Existen diversas técnicas que puede utilizarse para llevar a cabo el proceso de DNC

Modelo prescriptivo: Analista de capacitación quien basado en información diversa, como el perfil de cada puesto, diseña y aplica los instrumentos para conocer qué deficiencias tienen los empleados, funcionarios y obreros.

Modelo participativo: Promueve la participación activa de los posibles sujetos de capacitación y de sus jefes (analistas). van determinando qué les hace falta en conocimientos, habilidades y actitudes para ser más efectivos en su puesto.

Técnica de observación directa.

Técnica de la entrevista.

Encuesta

Lluvia de ideas

Consiste en la observación de conductas en el trabajo para compararlas con un patrón de conductas esperadas

Recabar información a través del diálogo directo entre el analista del área de capacitación y los trabajadores sujetos a la DNC

Obtener información sobre hechos concretos u opiniones del personal de una organización.

La información se obtiene siempre a través de un cuestionario diseñado para el caso

Es una técnica para generar muchas ideas en un grupo. Requiere la participación espontánea de todos. El clima de participación y motivación generado por la técnica.

Necesidad de capacitación a las deficiencias que posee un trabajador, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la organización, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la propia organización, que afectan el desempeño y pueden solucionarse mediante capacitación.