2.1

PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Proceso medular en la organización

dota a los empleados idoneos a través del reclutamiento y seleccción

Administración Estratégica de Recursos Humanos

Proceso de Planificación que permite a la empresa ser proactiva

Diseña planes estratégicos para el logro de objetivos y metas

3 etapas: ¿Donde estamos?, ¿A donde vamos?, ¿A donde deberíamos ir?

Cultura organizacional

Relaciones Públicas

Relaciones Laborales

Capacitación al personal

Actividades y campañas industriales y comerciales

Áreas Involucradas

Proceso que consiste en determinar con vista a corto y largo plazo los requerimientos de personal y los medios para satisfacerlos y llevar a cabo los planes de la empresa.

Características

Funciones

Objetivos

Proceso continuo, flexible e integral

Responsabilidad de la directiva

Pensamiento estratégico

permite optimizar beneficios y minimizar problemas, riesgos y amenazas.

identifica las oportunidades y peligros que surjan en el futuro

Diseñar políticas de personal

Diseñar políticas de capacitación

Suministrar el personal adecuado.

Mejorar la delegación de responsabilidades

Crear una política de personal

Planificar el reclutamiento, la selección y la capacitación

Optimizar el factor humano de la empresa

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria

Desarrollar, formar y proporcionar al personal actual

Motivar al factor humano de la empresa

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

Mejorar el clima laboral

simula el futuro, mide desempeños,

exige establecer objetivos, revela oportunidades y peligros

IMPORTANCIA

Individual. se ayuda a las personas en el desarrollo y aplicación de habilidades y conocimientos decisivos

Organizacional. contraten y coloquen a individuos calificados en puestos apropiados

Social. se ha tenido dificultades para localizar y colocar a los individuos en los trabajos para los cuales están mejor preparados.

FODA

HERRAMIENTA ESENCIAL

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

DEBILIDADES

AMENAZAS

Reclutamiento y Selección.

Según Chiavenato, “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización

Requisición de personal

Reclutamiento y selección

Recepción de Solicitudes

Pre-solicitud de empleo

Entrevista preliminar

Solicitud de empleo

Entrevista intermedia

Opinión del jefe inmediato

Pruebas de pre-selección

Exámenes psicológicos

Entrevista Profunda

Encuesta socioeconómica

Exámen Médico

Contratacíon

Inducción

Análisis de la solicitud de empleo y curriculum vitae

En ella se solicita al candidato todos aquellos datos que son de particular interés para la empresa, con el objeto de conocerlo de una forma más concreta.

Solicitud de empleo

Como inventario biográfico del solicitante

Como guía al entrevistador para orientar sus preguntas a puntos de interés

Datos personales (algunos agregan rasgos físico), Datos familiares, Estudios realizados, Educación o capacitación complementaria, Idiomas, Conocimiento de maquinaria y herramienta, Conocimientos de oficina

CONTENIDO

Conocimientos de oficina, Trabajos anteriores (algunos agregan sueldo inicial y final), Asociaciones o clubes a que pertenece, Pasatiempos, Referencias personales, Firma del solicitante

Curriculum Vitae

sirve para describir la trayectoria de una persona (sus estudios y conocimientos, su experiencia profesional y todos los datos que ayudan a comprender su trayectoria profesional).

Debe presentarse mecanografiado, No debe ser demasiado extenso, ​​​Se debe presentar sin correcciones ni errores ortográficos

CONTENIDO

Debe ser siempre original, La redacción debe ser cuidada, La información tiene que ser exacta. Los datos han de ser expuestos de manera breve, concreta y sencilla

El curriculum debe ser positivo, No se debe utilizar un estilo narrativo, El curriculum debe terminar con el lugar, la fecha y la firma.

La Entrevista y sus técnicas para mejores resultados

La entrevista es una conversación que se sostiene con un propósito definido y, como tal es un asunto de dos vías, un intercambio planeado de expresiones

Entrevista Preliminar

Entrevista Intermedia

Entrevista Profunda

se negociará el sueldo, horario y las actividades específicas del puesto; si con el posible candidato no se llega a una negociación, se descarta inmediatamente

de peso ya que en ella podemos incluir al jefe inmediato o a otras autoridades de la empresa para lograr una entrevista de grupo y se decida qué candidato será idóneo

la realizaremos referenciándonos con el diagnóstico psicológico del candidato, el cual nos va a indicar si por su personalidad es el apto para ocupar el puesto.

OBJETIVOS

Dar información

Obtener información

Establecer una relación de simpatía

elegir al individuo que por sus características, habilidades y experiencias, satisfaga mejor los requerimientos del puesto por cubrir.

TIPOS

Las entrevistas no estructuradas permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista

con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales, La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos, La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante

Entrevista de solución de problemas. Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría

Entrevistas de provocación de tensión. Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento

Entrevistador

Habilidad para lograr que los entrevistados se sientan bien

Mantener un continuo contacto con ellos

Obtener la información deseada

Rapport: 3 elementos

Rompimiento de hielo: en donde damos confianza y seguridad al entrevistado para que pueda estar tranquilo y nos de toda la información que necesitamos saber de él

Cima: en donde a través de romper el hielo ‘subiremos’ a obtener toda la información que necesitamos pues le hemos brindado cierta confianza al candidato

obtenido la información que necesitábamos, pero a veces no sabemos cortar la entrevista, para eso se utilizan las frases de cierre

Exámenes psicométricos, psicológicos, técnicos y médicos

Al hablar de los exámenes psicológicos y psicométricos nos referimos a aquellos conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo que podemos interpretar y medir

se evalúa por una comparación estadística con la de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, o tipo lógicamente

Es importante mencionar que las pruebas psicológicas se interpretan y los psicométricos se miden, Los exámenes psicológicos, por su efectividad, han logrado alcanzar un sitio firme y reconocido en la empresa

El fin que persiguen estas pruebas psicológicas es el de permitir seleccionar al mejor candidato entre un número determinado y de ser posible acomodarlo al puesto más adecuado para él

Exámenes Técnicos: La realización de las pruebas de trabajo se hacer habitualmente el futuro jefe inmediato, a fin de comprobar de que el candidato tiene los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige

Las pruebas de papel y lápiz en las que el candidato debe responder por escrito las preguntas que se les formulen, Las pruebas de ejecución, en las que el sujeto deberá efectuar ciertos trabajos de manipulación.

De nivel mental, De conocimiento, Rendimiento, De aptitud, De intereses, De personalidad o estabilidad emocional, De realización o habilidad, De inteligencia

Batería: llamamos así a un conjunto de pruebas psicológicas y psicométricas que le aplicamos a un candidato, dependiendo el nivel del puesto que vamos a contratar

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir, sus resultados, en elementos tales como la calidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad

La realización del examen médico de admisión comprende el aspecto clínico, Un interrogatorio y una exploración física cuidadosa. Estudios de laboratorio y de rayos X para confirmar el estado de salud o el supuesto padecimiento

Todo ello es necesario para evitar: Un mayor indice de ausentismo, la aparición de enfermedades profesionales, el peligro de contagio de varias enfermedades, menor calidad de producción