3.1

ADMINISTRACIÓN ESTRETAGICA DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación no es más que una acción consciente por parte de las empresas como complemento de la educación formal que han recibido por fuera sus trabajadores.

El proceso de capacitación y la creación de capital humano como

fuentes de ventaja competitiva

La capacitación se refiere a un proceso mediante el cual se busca obtener determinados beneficios que justifican su existencia, por ejemplo, menos accidentes de trabajo, menor rotación, incremento en las aptitudes y mayor productividad y eficiencia. Esta acción de capacitar tiene su origen en una necesidad o carencia por parte de la empresa, para ello es altamente recomendable realizar constantemente un estudio y diagnóstico del área.

FASES

PLANEACIÓN

Detección de necesidades

Establecer objetivos

Planes y programas de capacitación

ORGANIZACIÓN INSTRUMENTAL

EJECUCIÓN

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

El escenario Bio-psicosocial del factor humano en el aspecto laboral

La importancia de la capacitación radica en la creación del capital humano, cuya finalidad fundamental es: Lograr una planta estable de trabajo. Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades y capacidades del personal que integra la empresa. Mejorar la calidad de vida en el trabajo. Mejorar el clima y comunicación organizacional. Desarrollar personal altamente motivados, satisfecho y comprometido con la organización.

Subsistemas

Reclutamiento y selección

Evaluación del desempeño

Capacitación

Métodos y técnicas de análisis y diagnostico de necesidades de capacitación

pregunta: ¿qué es un método? En pocas palabras, es un procedimiento ordenado, un camino establecido, un diseño, para lograr un objetivo, en donde radica su finalidad.

La detección de necesidades en el área de recursos humanos es la parte medular

de la planeación e implica cuatro pasos:

1.Establecer en que áreas se necesita capacitación para desempeñar correctamente un puesto de trabajo. 2. Identificar quiénes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitación y en qué actividad. 3. Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad, ya sea en conocimientos, habilidades o actitudes. 4. Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los recursos con que cuenta la empresa.

Los métodos y técnicas más comunes para el diagnóstico de la detección de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño. Identifica las tareas realizados por debajo del nivel deseado Observación. Apreciar las evidencias de un trabajo ineficiente, a través de desperdicios, equipos rotos o mal estado, ausentismo. Cuestionarios. Aplicando a los jefes de línea y operarios Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la capacitación se hace inevitable o necesaria, los mismos supervisores y/o gerentes acuden a la dirección para solicitarla Reuniones interdepartamentales. Análisis y discusiones entre los responsables de los diferentes departamentos para el logro de los objetivos.Exámenes de empleados. Este concepto se puede hacer de manera periódica o permanente. De hecho desde la selección de trabajadores se denotan las deficiencias. Reorganización del trabajo. Los cambios constantes de la estructura y procedimientos de trabajo de una empresa, exige como consecuencia inmediata la capacitación a las nuevas responsabilidades. Análisis de puesto. Indica panorámicamente las especificaciones del puesto y sus necesidades.

Clasificación de las necesidades de capacitación

Necesidades manifiestas.- Son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple vista.

Necesidades encubiertas.-Son aquellas que indican un problema cuya causa no se detecta a simple vista, sino que hay que hacer un minucioso análisis para encontrar que las originó.

Elección del método de Capacitación

Se necesita investigar y analizar los diferentes métodos que van a permitir desarrollar esta tarea. No debemos olvidar que al evaluar los métodos existentes es importante también evaluarnos, ya que los recursos son importantes, hablar de capacitación es hablar de costos, tiempo, instalaciones, tecnología, instructores, distancias geográficas, etcétera.

Métodos de Capacitación dentro del lugar de trabajo

Rotación de Puestos

Capacitación interna Interactiva

Métodos de Capacitación Fuera del lugar de trabajo

Cursos, seminarios y diplomados

Material Audiovisual

Instrucción asistida por computadora

Dramatización

Tipos de aprendizaje mediante la práctica

Aprendizaje.- Se puede definir como “el proceso de codificación, retención y utilización de la información

Principios del aprendizaje Lo que el participante aprenda debe aprenderlo por sí mismo, pues nadie puede aprender por él. Cada participante aprende a su propio ritmo, para cada grupo las variaciones en el aprendizaje son muy considerables. El participante aprende más cuando cada paso es inmediatamente reforzado. El dominio total y no parcial de la materia hace que el aprendizaje sea más significativo. Cuando se le da la responsabilidad de su propio aprendizaje, el participante es más motivado.

ÁREAS

Cognoscitiva (conocer)

Bajo este dominio se clasifican todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o intelectuales del participante, que van desde la simple memorización hasta la aplicación de criterios y elaboraciones de juicios que requieren una actividad intelectual completa.

Actitudinal (querer)

En este dominio se incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto actitudes, emociones y valores. Generalmente se reflejan por medio de los intereses, las apreciaciones y las adaptaciones del participante con respecto al fenómeno, objeto o experiencia por tratar.

Psicomotriz (poder)

En este dominio se engloban todas las conductas en que predominan las habilidades físicas y que incluyen grados diferentes de destreza física.

Control y evaluación de la capacitación

El proceso de evaluación tiende a retroalimentar a la empresa a fin de medir los resultados obtenidos contra la situación inicial es decir la situación antes de la capacitación. Este proceso permite dar n seguimiento a las funciones y resultados del capacitado, de igual manera se mide su desempeño y se lleva a cabo una lista de comprobación con base en la observación y resultados obtenidos.

Pretest. Tiene como objetivo investigar el nivel de conocimiento o información que tienen los capacitados, en relación con el curso o el tema que se va a revisar.

Evaluación durante el proceso. Se realiza durante el proceso de capacitación y sirve para detectar el nivel de conocimientos que están alcanzando los capacitandos, y además permite ajustar el contenido temático, el ritmo con que se desarrollan los temas y el clima que se está logrando en el grupo.

Postest. Evaluación final que se realiza en relación con los conocimientos y las actitudes, al término del curso, con la finalidad de verificar el nivel alcanzado.

Modelo de Evaluación. Es muy importante determinar qué es lo que debe ser evaluado, teniendo en cuenta la información proveniente de los contextos de trabajo.

FORMAS DE EVALUACIÓN

Seguimiento de la capacitación

En esta fase se evalúa en forma integral el sistema de capacitación implantado y se puede evaluar el impacto del curso en el escenario laboral. Allí es donde realmente se lleva a afecto la evaluación del costo-beneficio de un curso. Se recomienda que esta evaluación se realice a los tres meses de terminado el curso.

Tutorías.- Se nombra a una o más personas de la empresa para que supervisen la correcta aplicación de los conocimientos adquiridos en la capacitación.

Reuniones de seguimiento programadas.- Se realizan series de reuniones con anticipación, con la finalidad de que los participantes de un curso expresen sus experiencias y conocimientos aplicados, y los intercambien.

Entrevistas individuales o colectivas.- Las entrevistas pueden ser formales e informales, con la finalidad de obtener información de la percepción personal de los participantes con respecto a los temas tratados en el curso.

Entrevistas individuales o colectivas con usuarios o clientes- Para obtener información de un servicio.

Revisión de estándares de desempeño antes del programa y después de éste.-Su aplicación es excelente para los trabajadores con puestos operativos en donde los estándares de medición están perfectamente determinados, sobre todo porque permite redefinir con estudios de tiempos y movimientos los nuevos estándares.

Entrevistas y cuestionarios con jefes inmediatos.- Con la finalidad de buscar la opinión de los jefes, acerca de la calidad y oportunidad de trabajo de sus subordinados, después de los cursos.

La Capacitación basada en competencias

El término „competencias laborales‟ surge a finales de la década de los ochenta en el siglo XX, como una necesidad de optimizar y estandarizar los recursos humanos en las organizaciones.

ENFOQUES

El Conductista

El Funcionalista

El Constructivista

Competencia laboral es la capacidad de desempeñar eficientemente un trabajo, mediante la aplicación de conocimientos, habilidades, destrezas y cualidades personales que producen resultados exitosos.

existen varios tipos de competencias: Conocimiento. Información y grado de dominio sobre áreas específicas. Características. Físicas y de respuesta. Motivación. Los intereses que dirigen el comportamiento hacia una conducta. Concepto propio o concepto de uno mismo. La autoestima o actitudes y valores propios de la persona. Habilidad. Capacidad para desempeñar actividades físicas o mentales. Competencias básicas. Habilidades básicas que todos necesitan para desempeñar un puesto. Competencias diferenciales. Habilidades para el desempeño de puestos directivos.

El 2 de agosto de 1995 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que creó el sistema normalizado de las competencias laborales

Diseño e impartición de cursos de capacitación.

Administración de la capacitación.

NORMAS

Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER)

El sistema normalizado de competencia laboral. El sistema de certificación de competencia laboral. Transformación de la oferta de formación y capacitación. Estímulos a la demanda de capacitación y certificación de competencia laboral. Información, evaluación y estudios.

COMPONENTES

Facilita el reclutamiento y la selección de personal. Los trabajadores certificados cuentan con mejores bases para contribuir a elevar la calidad y la productividad de las empresas. Aumenta el capital intelectual de trabajadores y empresas. Permite que los trabajadores certificados transfieran su competencia a otros campos de la actividad laboral. Ayuda a cumplir las normas laborales de higiene y seguridad y reduce los índices de accidentes. Se facilita el cumplimiento de los requisitos para lograr la certificación de cualquiera de las normas ISO.

VENTAJAS

Administración de la Capacitación por Competencias (NTCL)

Las unidades que contiene la norma son aquellas que debe cubrir satisfactoriamente cualquier encargado de esta función, ya sea él solo o junto con su equipo de personas de su área: planear la capacitación y el desarrollo del personal, proveer los recursos para la capacitación y evaluar los resultados de la función capacitación.

Por lo tanto podríamos definir desarrollo como las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante.

Planeación Estratégica

Definición de las competencias por la alta dirección

Definición de los grados de competencias

Análisis de Puestos

Análisis y validación de las competencias

Diseño de procesos por competencias

Aprobación de las competencias Laborales

Implantación

Retroalimentación

La Capacitación y la programación Neurolingüística

El PNL es una técnica de origen psicológico que tiene por objetivo exaltar la conexión que existe entre nuestro cerebro (a partir de los impulsos nerviosos) hasta toda nuestra estructura celular conformadas por músculos, glándulas o células nerviosas y de esta forma manifestándonos a través de un lenguaje verbal positivo y motivador.

es adoptarla como meta modelo, es decir, un modelo para obtener los pasos que siguen las personas al realizar una actividad de manera exitosa.

Funciones de la PNL Tener contacto con determinadas áreas personales que nos obstaculizaban lograr metas más importantes de nuestra vida. Modificar emociones, comportamientos y creencias que faciliten nuestro desarrollo personal constante. Optimizar toda clase de habilidades que nos permitan un mejor rendimiento en las áreas de nuestro quehacer diario. Emplear formas realmente efectivas de comunicación interpersonal que nos permitan lograr una relación humana más plena y satisfactoria, tanto con nosotros mismo como con las personas con que interactuamos.

Componentes de la PNL.Rapport.-Elemento esencial de cualquier intervención y relación humana efectiva, sus efectos son la disposición, la confianza, la apertura, la empatía, el acompañamiento, la cercanía y el respeto. Objetivos.-Una vez que se detecta cuál es el estado actual en que nos encontramos, requerimos conocer hacia dónde deseamos dirigirnos, de otra manera no sabremos si realmente estamos logrando lo que queremos. Retroalimentación.-Hemos de evaluar también las posibles consecuencias de nuestra meta, tanto agradables como desagradables, ello implica que tenemos que sacrificar o renunciar a ciertas actividades o situaciones y es mejor estar preparados para saber equiparar si las posibles modificaciones a nuestra vida cotidiana que implica el logro de esa meta valen la pena. Técnicas.-Constituyen la última parte de una intervención, se eligen técnicas de intervención adecuadas para la intervención.

E-learning, coaching y mentoring

E-learning. - Esta modalidad de educación se puede definir como: “el suministro de programas educacionales y sistemas de aprendizaje a través de medios electrónicos”

Ventajas: Pone a disposición de los educandos una extensa información. Pone al alcance la actualización de los contenidos y de la información. Flexibiliza la información en tiempo y espacio, independientemente de donde se encuentren el educador y el educando. Permite la deslocalización del conocimiento. Facilita la autonomía del educando. Propicia una información a tiempo y apropiada Favorece una educación multimedia. Favorece la interactividad en diferentes ámbitos, con la información los profesores y los alumnos. Permite que en los servidores quede registrada la actividad de los alumnos. Ahorra costos y desplazamientos.

Coaching

El coaching es un medio de aprendizaje y desarrollo, una forma de guiar a alguien hacia sus objetivos, es el intercambio mutuo de experiencias y opiniones para obtener los resultados previamente acordados, es inspirar y respaldar a la otra persona.

Las situaciones para las que comúnmente se utiliza el proceso de coaching se dan cuando: Un nuevo integrante del equipo necesita que alguien lo dirija en las tareas. Un subordinado directo está listo para asumir nuevas responsabilidades. Un empleado con problemas de desempeño necesita una guía que lo ayude a mejorar. Un empleado necesita que se le brinde retroalimentación y reconocimiento.

El mentoring: “Es una técnica compleja que engendra toda una filosofía, y que básicamente consiste en que una persona (mentor/a) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado

Características Fijar objetivos claros. Elegir cuidadosamente los mentores y los participantes del programa. El tutor y la persona bajo tutoría deben estar convencidos de las bondades de las tareas por desarrollar. Una visión del mentoring es finalmente elitista. Visto aquí más como una estrategia para asimilar el personal con alto potencial que como una herramienta para descubrir o desarrollar talentos a través de la mano de obra. Implica formación de la persona bajo tutoría. Una preocupación por el trabajo racional.