HR

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1. wirtschaftliche Ziele

   • Maximum/ Minimum Prinzip

2. soziale Ziele

3. Personal gewinnen

   • Personalplanung
     • Personalsuche
       • Personalauswahl
         • Personaleinführung
           • Vorbereitende Massnahmen Begrüssungsschreiben Arbeitsplatz einrichten Arbeitsinstrumente Informieren der MA Formalitäten
             • Einführungsprogramm als Orientierungshilfe Planungsinstrument
               • Probezeitgespräch/ Abschluss der Einführung nach 2,5 Monaten
                 • Erreichung der Ziele Positive/Negative Eindrücke Leistungsbeurteilung Eingliederung in sTeam Verbesserungsmassnahmen
         • Vorselektion A B C Motivationsschreiben Lebenslauf Zeugnisse
           • Systematische Prüfung Vollständig, Ordentlich Angemessen, Strukturiert Plausibel, Lückenlos, Aktuell
             • Berufserfahrung Führungserfahrung Anforderungen Motivation Offene Punkte
               • Vorstellungsgespräch Vorbereitung Durchführung Nachbearbeitung
                 • Einstieg Firmenpräsentation Bewerber Interrview Abschluss 80 zu 20%
                   • gezielt offene Fragen stellen Was hat sie besonders gereizt sich auf das Inserat zu melden
                     • Verhaltens Fragen WAS? WIE? ERGEBNIS?
                       • Nachbearbeitung ACHTUNG Beurteilungsfehler vermeiden Typisches Rollenverhalten Halo Effekt Erwartungshaltungen Verallgemeinerung
                         • Referenzen, Tests, Assessment Grafologisches Gutachten
                           • 2.Gespräch Stellenantritt Lohn Arbeitszeit
       • Intern
         • Vor- und Nachteile aus ökonomischer und sozialer Sicht
         • klare Spielregeln
       • Extern
         • Online Inserat, Homepage (e-recruting) Zeitung Fachzeitschriften Personalberatungsfachleute Kontakt Netzwerk
           • AIDA Attention: Aufmerksamkeit Interest: Interesse Desire: Wunsch Action: konkretes Handeln
           • Stelleninserat Wir sind... Wir suchen... Wir erwarten... Wir bieten... Ihre Bewerbung
     • Quantitative & Qualitative Bedarfsplanung
       • Personalbedarf Personaleinsatz Personalkosten
         • Sollbedarf-IST Bestand= Bruttobedarf + Abgänge - Zugange = Nettobedarf
     • Stellenbeschreibung Bezeichnung Aufgaben Verantwortung Kompetenzen Stellung Stellvertretung
       • Anforderungsprofil Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz ICH- Kompetenz
     • gesetzliche Vorgaben Ruhezeiten Feiertage Ferien

4. Strategisches HRM

5. Change Management

6. Support/Führung

7. Dienstleister

8. Personal erhalten

   • Lohn/ Sozialleistungen
     • Arbeitszeimodelle
       • Mitwirkungsrechte
         • Gesetzlich Verankert MWG
           • Information Mitsprache Mitentscheidung Selbstverwaltung
         • Betriebliches Vorschlagwesen= Bewertung und Belohnung von kontinuierlichen Verbesserungsvorschlägen KVP
           • Qualitätszirkel= Problemlösungsgruppen, Arbeitssitzungen
       • Gleitende Arbeitszeit: Wochen Soll, fixe Präsenzzeiten
       • jährliche Arbeitszeit:jährl. individ.Arbeitszeit
       • Teilzeitarbeit: Reduktion der Normalarbeitszeit
       • Bandbreienmodell: individ.fixierte Arbeitszeit
       • Jobsharing: zwei oder mehr teilen eine Vollzeit- oder mehrere Teilzeitstellen
       • Schichtarbeit:Arbeitsflexibilisierung 24h
       • Telearbeit von zu hause
       • Bildungsurlaub=Sabatical
     • Lohn muss gerecht sein
     • Unternehm.Ziele/ Kosten
     • Lohngerechtigkeit Anforderungs- Leistungs- Sozial- Markt- Erfolgsgerechtigkeit
     • Lohnpolitik ist Teil der Pers.politik
       • Anforderungen an das Lohnsystem Flexibilität, Transparenz, Einfachheit, Akzeptanz, Individualität
         • Lohnklassen/ LOHNBÄNDER
           • GRUNDLOHN= Fixer Anteil VARIABLE= Bonus ZUSATZ=Sozialleistungen, Fringe Benefits
             • Zeitlohn:Stunden- Wochen- Monats, Jahrelohn Macht Sinn wenn Leistung schwer gemessen werden kann.
               • Leistungslohn: Akkordlohn oder Leistungsvergütung
             • Fringe Benefits: Gaschäftsauto, GA, Handy, Weiterbildung, Verbilligte Wohnungen, Reisen

9. Personal fördern

   • Personalbeurteilung
     • Personalentwicklung
       • ZIELE: Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit Erhöhung der Flexibilität Steigerung der Motivation Sicherung des MA Potenzials
         • Schulungsbedarf Schulungskonzept Planung/Org. Durchführung Controlling
           • ON THE JOB: Jobenlargement Jobenrichment, Jobrotation
       • Aus- Weiterbildung
       • Laufbahnplanung
     • EBENEN: Potenzialbeurteilung Leistungsbeurteilung Feedback
       • KRITERIEN:Persönliches Potenzial Leistungen/Arb.ergebnisse Arbeitsverhalten
         • ZIELE: Laufbahn Anreize Motivation
       • FEEDBACK= kurzfristige Betrachtung (täglich) Leistungsbeurteilung= Leistungen eines bestimmten Zeitraumes POTENZIAL= auf die Zukunft (jährlich)
         • ANFORDERUNGEN AN BEURTEILUNGSSYSTEM klare Abläufe, klare Strukturen, klare Ziele
           • Führungsinstrument, Schlüsselinformationen, Massnahmen
             • Realistische Ziele, Verantwortung motivierend delegieren, Motivieren durch Anerkennung, Kommunikation fördern
               • BEURTEILUNGSFORMEN: Vorgesetzten, Kollegen, 360°, Selbstbeureilung
                 • Summarisch=frei Analytisch=kriterienbasiert
                   • ANALYTISCH: Unterteilung der Kompetenzen s.gut, gut, genügend, nicht genügend
                     • MbO:Zielvereinbarung Zielvorstellungen, Zielvereinbarung (gegenseitig) Leistungserbringung, Leistungsbeurteilung
     • Beurteilungssystem

10. Personal verabschieden

    • Austritte
      • KÜND.UNBEFRISTET: Ordentliche Fristlose Änderungskünd.
      • ABLAUF BEFRISTETER ARBVERTRAG: Temporär, Arbeitsbewilligung
        • Aufhebungsvertrag=gegenseitiges Einvernehmen
          • Fristlose Kündigung muss sofort innert 2-3 Tagen efolgen.
      • Aufhebung
      • NATÜRLICHE: Pension Invalidität Tod
      • Kündigungsgespräch: Gründe, Einsatz in der Kündigungszeit, Informationen über die Kündigung
        • Austrittsgespräch: Administrative, Offene Punkte, Offizielle Verabschiedung, Ferien, Monatslohn, Zeugniss