SELEÇÃO DE PESSOAS

SELEÇÃO DE PESSOAS

1. CONCEITOS

   • Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
   • É o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
   • É a obtenção e o uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
   • É um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

2. Seleção como um processo de decisão e escolha

   • Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou as competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializado de aplicar as técnicas de seleção e recomendar os candidatos que julgar mais adequados ao cargo ou à organização. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitante.

3. MODELO DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CANDIDATOS

   • Modelo de colocação
     • há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
   • Modelo de seleção
     • há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprovação ou rejeição.
   • Modelo de classificação
     • existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
   • Modelo de agregação de valor
     • Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais.

4. Identificação das características pessoais do candidato

   • Execução da tarefa em si
     • Inteligência geral, Atenção concentrada para detalhes, Aptidão numérica, Aptidão verbal, Aptidão espacial, Raciocínio indutivo ou dedutivo.
   • Interdependência com outras tarefas
     • Atenção dispersa e abrangente Visão de conjunto, Facilidade de coordenação, Espírito de integração, Iniciativa própria
   • Interdependência com outras pessoas
     • Relacionamento humano, Habilidade interpessoal, Quociente emocional, Colaboração e cooperação, Liderança de pessoas.
   • Interdependência com a unidade ou com a organização
     • Conhecimento, Habilidades, Julgamento, Atitude, Competências individuais

5. BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS

   • Como o processo seletivo é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão), ele deve se apoiar em algum padrão ou critério de referência para alcançar a validade adequada na comparação. O padrão ou o critério de comparação e escolha deve ser definido a partir de informações sobre o cargo a preencher ou sobre as competências requeridas (como variáveis independentes) e informações sobre os candidatos que se apresentam (como variável dependente). Assim, o ponto de partida para o processo seletivo é a obtenção de informações sobre o cargo a preencher ou a definição das competências requeridas pela organização. É o que se verá a seguir.
   • Descrição e análise do cargo
     • Permitem informações sobre os requisitos e as características que o candidato deve possuir.
     • Competências requeridas pela empresa:
       • servem como referência básica para comparar e avaliar as competências individuais oferecidas pelos candi-datos.
     • Técnica dos incidentes críticos:
       • consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssi mo no trabalho.
   • Requisição de pessoal
     • É uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar um novo ocupante de determinado cargo vago. A RP dispara o início do processo seletivo que trará um novo funcionário para aquele cargo.
   • Análise do cargo no mercado
     •  quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo a preencher, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo tenha sido alterado, lança-se mão da pesquisa de mercado. Em um mundo em constante mudança, os cargos também mudam e, muitas vezes, é preciso saber o que estão fazendo as outras organizações no mercado. A pesquisa serve como coleta e obtenção de informações a respeito.
   • Hipótese de trabalho
     •  caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o uso de uma hipótese de trabalho: uma previsão do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.