Zusammenfassung der Ressource
ANÁLISIS DE PUESTOS
- DEFINICIÓN: El análisis de puesto de trabajo es el proceso que
consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo,
sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo
las que se llevan a cabo y los conocimientos y habilidades y
aptitudes necesarias da lugar a dos tareas princiap:ales
- descripción del
puesto del trabajo
- especificación de los
requisitos del puesto de
trabajo
- OBJETIVOS
- Puntualizar el propósito del puesto y sus tareas regulares
- Los requisitos para ocupar el puesto
- El alcance de sus responsabilidades y condiciones ambientales,
incluyendo los riesgos en los que se desempeña el puesto
- DEFINICIONES
- PUESTO: agrupación de posiciones similares en sus deberes
- TAREAS: Actividades individuales que ejecuta el ocupante del puesto,
en general es la actividad asignada a cargos simples o rutinarios
- POSICIÓN: numero de personas que trabajan en un mismo puesto
- PUESTO DE REFERENCIA: Puesto de contenido estandarizado para el cuál existe
información detallada en rama o ambiente laboral donde se desenvuelve la empresa
- FAMILIA DE PUESTOS: Grupo de dos o más cargos con deberes semejantes
- OCUPACIÓN: es un puesto o familia de puestos generalizada que es común en
múltiples empresas y organizaciones
- DEBERES Y OBLIGACIONES: se debe establecer el propósito u objetivo del puesto, mas
una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus
obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo
- RESPONSABILIDADES DE TRABAJO: se definen los límites de la autoridad del empleado que ocupa el
puesto, la supervisión directa de otros miembros del personal
- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: consiste en una declaración por escrito, en la que se explican las
responsabilidades, la condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado
- ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS O PERFIL DE PUESTO: Explicación escrita de los conocimientos, habilidades,
capacidades, rasgos y características necesarias para desempeñar de manera adecuada un determinado
cargo
- ETAPAS PARA SU REALIZACIÓN
- PARTES INVOLUCRADAS
- Director general, mandos superiores, medios,
supervisores, analístas y sindicatos.
- El análisis de puestos apoya a la dirección general, así como de los
supervisores y del sindicato
- Entrenamiento de analistas
- Cubrir las necesidades de la empresa e incrementar la calidad e vida
de todos los miembros de la misma
- CONDICIÓN PREVIA AL ANÁLISIS
- se debe comunicar al personal,
explicar objetivo del programa y como
se llevara a cabo
- ¿QUIÉN HACE EL ANÁLISIS DE PUESTOS?: se requiere de que un especialista en recursos humanos o
"expertos en la materia pueden ser analistas de puestos o consultores quien deberá observar y analizar
el puesto para después elaborar una descripción y una especificación del mismo, se recaba información
de personas relacionadas con la posición, trabajadores o supervisores.
- MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN: hay varias formas para recabar
la información sobre las obligaciones, responsabilidades y actividades de un
puesto
- EMPLEO DE FUENTES PRIMARIAS PARA RECOLECTAR
INFORMACIÓN: lo recaba solo de su ocupante
- OBSERVACIÓN DIRECTA: es el método idóneno cuando la labor es manual y repetitiva, resulta menos
confiable que las otras técnicas de obtencion de datos, aunque es una de las técnicas antiguas más
comunes por su eficiencia
- DIARIOS Y ANOTACIONES: se pide al titular del puesto que registre en un diario sus actividades, así
como el tiempo que tarda, aunque con eso el trabajador puede exagerar algunas actividades y restarle
importancia a otras
- CONSULTAS TÉCNICAS: Reunir información de una serie de fuentes, como ocupantes
del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema
- ENTREVISTAS INDIVIDUALES: se obtiene información del ocupante del puesto, y
se cruza información obtenida de trabajadores de otros puestos similares
- ENTREVISTAS DE GRUPO: se entrevista a todos los ocupantes del puesto de
naturaleza rutinaria o a algunos representantes de ese puesto
- CUESTIONARIO ABIERTO: Se llena un cuestionario que posteriormente el analista
procesará par su estudio
- CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Contiene una serie de preguntas que limitan las
respuestas a una lista de frases predeterminadas
- EMPLEO DE FUENTES SECUNDARIAS PARA RECOGER
INFORMACIÓN: proviene de documentos o herramientas
externas e internas de la organización
- ORGANIGRAMAS: muestran la división del trabajo en toda la
organización , la manera en la que se relaciona el puesto y donde encaja
en toda la organización
- MANUALES DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS: Ayudan a aportar información
importante acerca de unas actividades que puede o va a desarrollar un
empleado
- PUBLICACIONES DE ASOCIACIONES PROFESIONALES: las asociaciones
pueden arrojar información aunque sea limitada del puesto
- BITÁCORAS: se usan para que los empleadores registren cada una de sus
actividades y el tiempo que actúan en ellas
- METAS Y OBJETIVOS PARA LA ORGANIZACiÓN: cuando la empresa cuenta con un sistema de planeación
de recursos humanos integral integra al depto de RH para seguir los planes de conservación o
expansión de la organización
- DOCUMENTACIÓN EXISTENTE SOBRE EL PUESTO: manuales de organización,
gráficos de procesos, manuales de funcionamiento de la maquinaria, manuales
de procedimientos, misión, visión, politicas, metas orgaizacionales
- Planeación: se seleccionan los puestos
representativos
- Ejecución: recopilar la información en una "ficha de análisis"
- control: se realizan valoraciones con las fichas de análisis
periódicamente o cuando surgen nuevos puestos.
- MÉTODOS DE DISEÑO DE PUESTOS
- MÉTODO PERCEPTUAL MOTRIZ se enfoca a la integración de
los sistemas humanos y de máquinas, de modo que enfatiza
e diseño de equipo y la correspondencia entre máquinas y
operadores.
- MÉTODO BIOLÓGICO: se enfoca a la integración de los sistemas
humanos y de máquinas, hace hincapié en el diseño del equipo y
la correspondencia entre máqunas y operadores
- MÉTODO MECANICISTA: Taylor, Gantt, y Gilbreth, definieron métodos
estandarizados para obtener mayor eficiencia, establecieron una
separación inflexible entre lo gerencial (pensar) y el obrero (ejecutar)
- MÉTODO DE MOTIVACIÓN: ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:
Añadir nuevas fuentes de satisfacción en el trabajo consiste
en incrementar los niveles de planeción y control
- se logra a través
de
- Variedad
- Autonomía
- Significado de las tareas
- Identidad con las tareas
- Retroalimentación
- USOS Y APLICACIONES DEL ANÁLISIS
DE PUESTOS EN LA FUNCIÓN DE
ADMNISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Y EN OTRAS FUNCIONES
- ESTRUCTURA
- DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO: establece la relación de las jerarquías,
colaboración subordinación, etc., Proporciona estatus al empleado
- DESCRIPCIÓN (FUNCIONES)
- a) titulo del puesto
- b) identificación del puesto
- c) apartado con os deberes
- Son de gran valor para los empleados, ya que ayudan a
minimizar los maletendidos que puedan existir en
relación con los requisitos del puesto
- REQUISITOS
- habilidad requerida para desempeñar el puesto
- exigencias físicas que requiere el puesto
- RESPONSABILIDAD: establece los cometidos y las tareas
aubyacentes que hacen posible un producto o servicio
- cometidos son una colección de tareas que se
repiten y que no son triviales
- exigencia sobre los daños y perjuicios por no
realizar las funciones del cargo
ineficientemente
- sobre bienes: edificios, instalaciones,
maquinaria, equipos
- valores: Dinero, cuentas de cheques,
créditos, divisas, acciones.
- Actividades: Supervisión otorgada, cumplimiento de
órdenes atención a clientes, presentación de informes
y reportes.
- CONDICIONES
- Se refiere al entorno que rodea al puesto de trabajo ,
permite comprender el marco en el que se realiza el
tabajp
- RELEVANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
- Compensar de manera equitativa a los empleados
- Ubicar al personal en puestos adecuados
- Determinar niveles realistas de desempeño
- Crear planes para capacitación y desarrollo
- Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales
- Planificar las necesidades de capacitación de RH
- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
- Evaluar la manera en que los cambios afectan el desempeño del personal
- DESCRIPCIÓN DE PUESTO
- DEFINICIÓN
- Es consecuencia del análisis de puestos, se relaciona con estructurar los puestos
para una mejor eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su
puesto, se vincula con el cambio, modificación, y enriquecimiento de los puestos
para captar los talentos de los empleados
- OBJETIVO
- Diseñar una estructura de puestos acorde a las necesidades y
objetivos de la empresa
- Recabar, analizar y actualizar información de los puestos de trabajo. Al conocer
el espacio físico del trabajo se colabora en la reducción de accidentes de trabajo
- Aclarar el grado de contribuciones que exige la organización a quien ocupe el puesto
- Facilitar en el menor tiempo la adaptación del nuevo empleado a la organización
- Pormenorizar las tareas y obligaciones que el individuo tendrá que instalarse en el puesto
ayuda a disminuir el grado de ansiedad que se padece cuando no se tiene el conocimiento
de lo que se debe hacer
- Permite elevar los niveles de productividad de la organización
- IMPORTANCIA
- Los objetivos de la organización para los cuales se creo el puesto
- consideraciones de ingeniería industrial, las cuales incluyen maneras
de buscar la eficiencia desde el punto de vista tecnológico
- Cuestiones ergonómicas, que incluyen las capacidades físicas y
mentales de los trabajadores
- Cuestiones del comportamiento, que inciden en la satisfacción que le da el
empleado el desempeño de su puesto
- DIVERSOS USOS
- Obtener apoyo para la elaboración de anuncios, demarcación del
mercado de mano de obra, donde se debe reclutar etc.
- Determinar el perfil del ocupante del puesto con el cual se aplicará la bateria
adecuada de exámenes, es el fundamento para la selección de personal.
- Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación, base para la capacitación del personal.
- Determinar, mediante la valuación y la clasificación de puestos los niveles salariales,
de acuerdo a la importancia relativa de los puestos dentro de la organización.
- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño y del mérito funcional
- Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo de los subordinados como al
empleado en el desempeño de sus funciones
- PARTES Y DATOS QUE SE INCLUYEN EN
UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
- Titulo del puesto: debe indicar su importancia y también el nivel
relativo que ocupa el empleado en la jerarquía de la organización
- Denominaciones del trabajo: es el conjunto de cometidos de los
cuales se hace responsable una persona
- Departamento y división: Se especifica donde
se localiza el puestoo de trabajo
- Fecha en la que se realiza la descripción del puesto y se anta también la
fecha de última actualización
- Nombre del titular: Tanto el nombre del titular como e del analista del puesto
- Resumen u objetivo del puesto de trabajo
- Supervisión que recibe y que ejerce: relaciones de depndencia
- Cometidos y responsabilidades principales: Están formados por la
colección de tareas que repiten y las no insignificantes
- Requisitos del puesto de trabajo: Descripción de la experiencia, educación formación,
acreditaciones, conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para desempeñar el
puesto de trabajo
- Contexto del puesto de trabajo: informa sobre los elementos del
marco que se realiza y el entorno que lo rodea
- Condiciones especiales
- xteriores
- zonas remotas
- bajas temperaturas
- Lugares cerrados
- Exposición al humo o ruidos
- enfermedades
- PASOS DE UN PROGRAMA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
- Presentar el proyecto integral del programa de la dirección general
para su revisión y autorización para lograr su apoyo con las demás
áreas de la organización
- Exhortar a las demás áreas de la organización para que se involucren en el proyecto
- Difundir el propósito y objetivos del programa a todos los empleados
de la organización a través de comunicados, reuniones, tableros de
avisos, posters, o mediante jefes
- Diseñar el formato o modelo que se empleará en la descripción
- Contratar o capacitar a las personas que fungirán como analistas para recabar información
mediante el conocimiento de las técnicas de entrevista y elaboración de la descripción
- Hacer los cuestionarios o guías de entrevistas que se utilizarán para recabar
información de los contenidos de los puestos
- Seleccionar a los titulares de los puestos que serán entrevistados, preferentemente
quienes mejor dominan el puesto o tienen más experiencia en su desempeño
- Negociar con los jefes inmediatos los días y horas que deberán estar disponibles los
titulares de los puestos para la programación de las entrevistas
- Recopilar la información con los titulares de los puestos
- Analizar la información y elaborar la desripción
- Validar la descripción con los titulares y los jefes inmediatos
- corregir la descripción si hay cambios o no quedan claras las funciones señaladas
- Obtener la aprobación de la descripción por los titulares y jefes inmediatos
- Entregar la descripción a los titulares de los puestos y a los jefes inmediatos
- Revisar y actualizar la descripcón periódicamente en caso de cambios o modificaciones en los contenidos