Administración 1

Folie 1

• Administración de Recursos humanos La administración de recursos humanos y su funcionamiento son fundamentales para las organizaciones, en este documento se hace una descripción teórica del departamento de recursos humanos de una empresa típica, sus objetivos, su ubicación dentro de la estructura organizacional y su aporte a la administración general de la misma, también se definen y describen las principales funciones de las áreas que componen dicho departamento: Reclutamiento de Personal, Selección, Diseño, Descripción y análisis de cargos, Evaluación del desempeño humano, Compensación, Beneficios Sociales, Higiene y seguridad en el trabajo, Entrenamiento y desarrollo del personal, Relaciones Laborales, Desarrollo Organizacional, Base de datos y Sistemas de información y Auditoría. Asimismo, se hace una aplicación práctica analizando el departamento de recursos humanos de una empresa de la República Dominicana.
• La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa oindirectamente con el trabajo.Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
• En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.
• Funcion integración de el personal :
• Definición
• Es la obtención y articulación de los elementos materiales y humanos que la organizacion y la planeacion señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.
• Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la empresa .la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales, selección entretenimiento y compensación del personal.
• la funcion gerencial de la integracion del personal se define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organizacion. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar klos talentos disponibles y reclutar, seleccionar,colocar, promover,evaluar, planear las carreras, compensar y capacitar, o de otra desarrollar candidatos y ocupantes actuales de llos puestos para que puedan cumplir sus tareas con efectividad y eficiencia
• El Proceso de Planeación de Recursos Humanos
• El proceso de planeación de recursos humanos se define como el flujo de actividades interrelacionadas e identificadas que se enfocan hacia un objetivo determinado por una empresa u organización.
• El proceso de planeación de recursos humanos, es un flujo de actividades y acciones por el cual, la dirección general asegura el número suficiente del personal idóneo, en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Así, que el personal será capaz de realizar con eficiencia y eficacia las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos de negocios, (fuente: Melinda del Carmen Alfaro).
• Por lo tanto, la planeación de personal traduce los objetivos de negocio en término de las necesidades de trabajadores que se necesitan para lograrlo.
• El proceso de planeación de recursos humanos abarca diversas fases:
• 1.​a) Objetivos de Negocio.- son las metas hacia las cuales se dirige la empresa. Los insumos, el proceso de conversión y el producto terminado o servicio, que existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización. Si se desarrollan de manera adecuada, los objetivos organizacionales reflejan su propósito. Si una empresa está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.
• Las organizaciones existen para diferentes propósitos y por lo tanto, tienen varios tipos de objetivos organizacionales, económicos, de servicio y sociales. Un hospital por ejemplo, puede tener como propósito principal proporcionar asistencia médica de alta calidad a la comunidad; su objetivo principal se centraría en proveer esa asistencia.
• Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores, importantes guías de acción en áreas como: toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación del desempeño. Para que sea significativa la planeación del personal, debe tener como base las especificaciones de personal e ir ligada a los objetivos de la empresa.
• La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos y en la estructura organizacional. Se debe, también, tener en cuenta que la planeación referida tiene que encontrarse integrada con los planes generales, tanto de los departamentos o áreas de producción, ventas, utilización equipo y maquinaria, las compras, así como lo relacionado con las instalaciones físicas.
• 1.​Pronósticos. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos, es obtener una idea clara, de los que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. El departamento de personal debe tener conocimiento de las interrelaciones dinámicas en los flujos de recursos humanos, para proveer mejor sus necesidades futuras, al menos a corto plazo. Los pronósticos de personal sirven para determinar:
• •​¿Cuántos empleados serán necesarios dotar a cada departamento?
• •​¿Qué tipo de personal es requerido para una función en particular?
• •​¿Cuántos empleados actuales están disponibles para cubrir estas necesidades?
• •​¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos?
• •​¿Habrá escasez o abundancia de empleados?
• •​De ser así, ¿por qué y cuáles son los principales problemas y oportunidades de personal?
• Estas preguntas son las que intenta contestar el pronóstico de demanda de personal de recursos humanos.
• En una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estos son: los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como indicadores guía.
• Oferta de recursos humanos.- Esto se refiere tanto al personal interno de la empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. Aquí, la oferta interna es la que le interesa a la organización.
• El objetivo del pronóstico de oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico, se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o procedimientos de personal.
• En ese sentido, deben tomarse en cuenta los siguientes pasos para el proceso de pronóstico de oferta de recursos humanos:
• 1.​Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés, organizados por categoría de puestos.
• 2.​Restar el número de empleados que espera perder, durante el periodo de planeación. Las pérdidas por: retiros, enfermedades, transferencias, despidos etc.
• 3.​Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
• 4.​Hacer ajustes internos por empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
• Auditoría de recursos humanos. Éstas, resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencia, las auditorías dan como resultado el inventario de habilidades. Este proporciona un panorama completo de la capacidad con la que cuenta la fuerza laboral de la organización. El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados.
• Se han indicado siete categorías amplias de una información que se debe incluir en este tipo de inventarios:
• 1.​Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.
• 2.​Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.
• 3.​Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
• 4.​Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha ocupado.
• 5.​Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad.
• 6.​Capacidad individual. Resultado de test psicológico y de otras clases de información sobre su salud.
• 7.​Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto.
• La ventaja principal de un inventario de habilidades, es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Además de ayudar en la determinación de los requisitos netos del personal, esta información suele ser necesaria para tomar decisiones, como las de proponer un nuevo contrato o introducir un nuevo producto.
• Este inventario también ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial, así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.
• Conciliación. Al término de los pronósticos de la oferta y la demanda laboral, los resultados deben conciliarse antes de que pueda principiar la fase de programación. El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y la oferta pronosticadas y luego avanzar otro paso explicando, en tan forma precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo es proporcionar toda la información posible para la fase de programación
• Integración de el personal en el ambiente internacional
• Integración del personal: consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional en el ambiente interno y externo. Integración de personal en el ámbito internacional
• Integración de personal en el ambiente internacional: Se tiene que mirar más allá del ambiente externo inmediato y reconocer cambios ocurridos en todo el mundo ocasionados sobre todo por la tecnología avanzada de comunicaciones y por la existencia de empresas internacionales que tengan equipos de alta dirección integrados por gerentes de nacionalidades diversas.
• • La actitud geocéntrica es la base para concebir a las organizaciones como entidades de carácter mundial involucrada en la toma de decisiones globales que incluye las de integración de personal .
• • Las compañías con operaciones internacionales disponen de tres fuentes para la integración de personal.
• • Estas son:
• 1) Administradores del país de origen de la empresa.
• 2) Administradores del país huésped.
• 3) Administradores de terceros países.
• En la mayoría de las empresas que manejan el ámbito internacional la selección de administradores del país de origen es crucial.
• que incluye las de integración de personal. Las compañías tienen tres "fuentes para cubrir los puestos en las operaciones internacionales.
• Administradores del país de origen de la empresa:
• Algunos de losmotivos para tomar esta decisión se relacionan con la experiencia deéstos en la oficina matriz y su familiaridad con los productos, el personal, las metas y políticas de la empresa etc. Esto facilita no sólo la planeación sino también el control. En cambio el ciudadano del país de origen puede no estar familiarizado con el idioma o ambiente del país extranjero y por lo común es más costoso enviar a gerentes y sus familiares al extranjero y para la "familia casi siempre es difícil ajustarse al sistema de un país extraño.
• Administradores del país huésped:​
• Hablan el idioma del lugar y conocen el ambiente de su país en general es menos costoso contratarlos y puede no requerir reubicarlos a ellos y sus familias. El problema está en que quizá no estén familiarizados con los productos y las operaciones de la empresa y así el control puede ser más difícil.
• Administradores de terceros países
• Aunque menudo son administradores internacionales de carrera, sin embargo el país huésped puede preferir tener sus propios nacionales en los puestos de poder.
• Ambiente interno
• El ambiente interno: Se relacionan con la integración de puestos gerenciales, personal proveniente de la propia empresa como del exterior. Determina la integración de personal y reconoce la necesidad de respaldo de la alta dirección para superar la resistencia al cambio.
• Promoción Interna
• Originalmente la promoción interna suponía que los empleados avanzaban a cargos de supervisión de primera línea y luego ascendían por la estructura de la organización dentro de la empresa no sólo tiene valores positivos relativos a la moral el compromiso a largo plazo de los empleados con la compañía y la reputación de la empresa sino que también permite que esta aproveche la presencia de gerentes potencialmente bueno entre sus empleados.
• Responsabilidades sobre la integración de el personal
• Aunque debe descansar esta responsabilidad en los gerentes de cada nivel, la responsabilidad definitiva le corresponde al director general y al grupo de altos ejecutivos que establecen las políticas. Estas personas desarrollan políticas, asignan su ejecución a los subordinados y aseguran su aplicación apropiada.
• Los gerentes de línea deben recurrir ciertamente a los servicios del personal administrativo (por lo general del departamento de personal )el reclutamiento ,selección, contracción ,asenso, evaluación y capacitación de los subordinados .pero ,en última estancia ,es responsabilidad de ellos que los puestos sean finalmente ocupados por las personas más calificadas
• Los jefes deben velar por que los subordinados acaten las ordenes y en todo momento las cumplan.
• Deben velar que los puestos sean ocupados por personas calificadas
• Necesidad de apoyo de la alta dirección para la resistencia a la integración efectiva de personal
• La autoridad y el prestigio de la dirección general son indispensables para la eficacia de la integración del personal .algunos administradores resistirán la perdida de promisores subordinados ,a pesar de estos pueden realizar mejores contribuciones a la empresa en otro departamento .otros opondrán resistencia en los cambios requeridos por los esfuerzos de desarrollo administrativo y organizacional .es probable que otros más se sientan amenazados por subordinados imaginativos y orientados a la obtención de logros .quizas para otros la integración de personal no sea un asunto importante y en consecuencia no le presten la menor atención
• Promoción interna
• Implica que los trabajadores pasaban a puestos de supervisión de primera línea y después ascendían a través de la estructura organizacional. La promoción desde adentro permite aprovechar la presencia de posibles buenos gerentes entre los empleados de la empresa, pero los ejecutivos no deben depender solamente de esta fuente, ya que existe el peligro producido por la política de llevar a la sección de personas que quizá lo único que hayan hecho, es imitar a sus superiores.
• Promoción interna en las grandes compañías
• Esta promoción es aceptable en compañías grandes como lo son sears, dupont, general motors, entre otras. No obstante, por lo gral. Tienen personas calificadas que la promoción se acerca a una condición similar a la de una política de competencia abierta.
• La política de competencia abierta
• La oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos más apropiados, contrarresta los inconvenientes de una política exclusiva de promoción desde adentro, permitiendo a la empresa adoptar las mejores técnicas para el reclutamiento. Una política de competencia abierta, es un medio mejor y más justo de asegurar la competencia gerencial que la promoción obliga desde adentro.
• Objetivos de la integración personal en el ámbito empresarial
• • Asegurar que las funciones organizacionales queden a cargo elementos calificados que estén capacitados para ocupar los puestos y dispuestos a hacerlo.
• • Claridad en las funciones organizacionales y de sus requerimientos humanos, mejores técnicas de apreciación administrativa y capacitación.
• Instrumentos para lograr la integración de personal efectivamente en el ámbito internacional
• • Principio de definición de puesto
• • Principio de calificación de los administradores.
• • Principio de la competencia abierta: hacer una administración de calidad
• • Principio de capacitación y desarrollo de los administradores.
• Factores situacionales que influyen en la integración de personal
• Denominados también factores externos:
• Estos pueden ser:
• •​El nivel de estudio de las personas.
• •​La actitud que se tiene hacia el trabajo.
• •​Las numerosas leyes.
• •​Las condiciones económicas.
• •​Restricciones u oportunidades educativas
• •​Compañías internacionales:
• •​Administradores del país de origen,
• •​Administradores país anfitrión,
• •​Administradores de tercer país.
• •​La oferta y demanda de administradores fuera de la empresa
• Tener en cuenta que hay puestos dentro de la empresa que tienen que ver con el cliente directamente como es el de un Gerente de ventas.
• Ambiente Externo
• Los factores externos influyen en la integración de personal en diversos grados.
• Un ejemplo de esto es la alta tecnología que se emplea en muchas empresas, demanda una educación y un tiempo intensivo
• Las condiciones económicas también influyen en el factor externo, estas condiciones son determinadas por la oferta y la demanda.
• Las restricciones legales exigen a las empresas el cumplimiento de leyes y normas.
• CONDICIONES INTERNAS
• 1.​Política de personal
• 2.​Sistema de compensaciones promoción interna
• 3.​Política de competencia abierta
• INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN EL AMBIENTE INTERNACIONAL
• Consiste en cubrir y mantener cubiertos los puestos en la estructura organizacional.
• Requisitos
• •​mantener un inventario de las personas disponibles
• •​reclutar
• •​seleccionar
• •​emplear
• •​ascender
• •​evaluar
• •​planear las carreras
• •​remunerar
• •​capacitar
• La integración de personal tiene que estar vinculada a la organización, es decir, establecer estructuras de roles y puestos.
• Se identifica a la integración de personal como una función administrativa por separado, debido a:
• 1ero. La contratación de roles organizacionales incluye conocimientos y enfoques no reconocidos en general por los gerentes.
• 2do. El considerar la integración de personal como una función por separado facilita poner interés mayor en el elemento humano.
• 3ero. En esta área se ha desarrollado un conjunto importante de conocimientos y experiencias.
• 4to. Los gerentes pasan por alto frecuentemente, que la integración de personal es su responsabilidad, no del departamento de personal.
• El Departamento de Personal, proporciona valiosa ayuda, pero aun así, es trabajo de los gerentes llenar los puestos de su organización y tener personal capacitado.
• El proceso real de integración de personal resulta afectado por muchos factores ambientales, como son:
• El ambiente externo: Pueden agruparse en educacionales, socioculturales, legales-políticas y limitaciones y oportunidades económicas.
• El ambiente económico, determina la oferta y la demanda de gerentes.
• Las limitantes legales y políticas exigen que las empresas cumplan con las leyes y las pautas emitidas por diversos niveles de gobierno.
• Oportunidades iguales de empleo: Las leyes prohíben prácticas de empleo que discriminen sobre la base de raza, color, religión, nacionalidad, sexo o edad. Se basa en leyes federales, estatales y locales, las cuales repercuten en la integración de personal.
• Mujeres en la administración: Se Incluye leyes que rigen las prácticas de empleo justo, el cambio de las actitudes de la sociedad hacia las mujeres en el lugar de trabajo y el deseo de proyectar una imagen favorable colocando a mujeres calificadas en la gerencia.
• Desarrollo de la fuerza de trabajo
• Las habilidades y el rendimiento de empleados y gerentes tienen que ser elevado continuamente.
• Cubrir los requisitos involucra capacitación y actividades de desarrollo y evaluación del rendimiento para propósitos de retroalimentación y motivar a la gente a desempeñarse al máximo.
• Capacitación y desarrollo
• La capacitación usualmente se refiere a enseñar a trabajadores de bajo nivel como realizar sus trabajos actuales, mientras que desarrollo implica enseñar a los gerentes y a los empleados profesionales habilidades más amplias para sus trabajos actuales y futuros.
• Tipos de capacitación
• La inducción se usa generalmente para familiarizarse a nuevos empleados con sus nuevos trabajos, unidades de trabajo y la organización en general.
• CAPACITACION PARA LA DIVERSIDAD: Son programas enfocados a la identificación y reducción de perjuicios ocultos en contra de personas diferentes y en el desarrollo de las habilidades necesarias para administrar con efectividad una fuerza laboral diversa
• Evaluación del desempeño
• Es la medición del desempeño del trabajo de un empleado. Esta evaluación tiene dos fines básicos: Primero sirve un propósito administrativo. Segundo sirve como un propósito de desempeño.
• Relaciones laborales
• Son el sistema de relaciones entre los trabajos y la administración los sindicatos reclutan miembros recogen cuotas y se aseguran de que los empleados sean tratados con justicia, con respeto o salarios, condiciones de trabajo, y otros aspectos. Cuando los trabajadores se organizan con el propósito de negociar con la administración para mejorar sus salarios horario o condiciones de trabajo, se involucran dos procesos la sindicalización y la negociación colectiva.
• Valor de la fuerza de trabajo
• Valor de la fuerza de trabajo, como el del cualquier otra mercancía este determinado por el tiempo de trabajo socialmente necesario para producirla en este caso por ser una mercancía especial su valor se determina por el tiempo de trabajo socialmente necesario para producir los medios de asistencia y reproducción del trabajador es decir los suyos de su descendencia el valor de la fuerza de trabajo es el valor de la masa de mercancía que constituyen la canasta promedio de consumo de la clase trabajadora
• Función Dirección
• Es el proceso consistente en influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. Por medio de la función Dirección, los administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de la empresa.
• Los administradores deben reconocer que los individuos son mucho más que un mero factor de producción en los planes administrativos. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones, son consumidores de bienes y servicios, y como tales, ejercen vital influencia en la demanda; son miembros de familias, escuelas, iglesia, asociaciones profesionales y partidos políticos. Asimismo, los individuos son diferentes entre sí. Las personas promedio no existen, sin embargo, las empresas organizadas parten del supuesto contrario y es así que desarrollan reglas, procedimientos, horarios de trabajo, normas de seguridad y descripciones de puestos, todos ellos bajo el supuesto tácito de que, en esencia, todas las personas son iguales, sin embargo, debemos reconocer que cada individuo es único, con sus propias necesidades y potencial. Si los administradores ignoran esa complejidad y esa individualidad de las personas, corren el riesgo de aplicar incorrectamente las generalizaciones acerca de la motivación, el liderazgo y la comunicación.
• La dirección de recursos humanos es la dependencia responsable de administrar el sistema de gestión y desarrollo de los recursos humanos al servicio de la institución para el logro de sus fines y objetivos.
• Es el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización; se incluye también en este proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los empleados.
• Este proceso comprende:
• ​Planificar las necesidades de los recursos humanos.
• ​Reclutamiento y selección de personal.
• ​Formación y capacitación profesional de personal.
• ​Evaluación del trabajo.
• ​Remuneración del personal y seguridad social.
• Dirección Y Seguimiento
• Las organizaciones triunfan o fracasan no sólo por qué tan bien son dirigidas sino por qué tan bien son seguidas. Así como los gerentes no necesariamente son buenos líderes, las personas no siempre son buenas seguidoras. Los seguidores más efectivos son capaces de tener pensamiento independiente y al mismo tiempo estar comprometidos activamente con las metas de la organización.
• Los seguidores efectivos se distinguen de los inefectivos por su entusiasmo y compromiso con la organización y con una persona o propósito, una idea, un producto distinto a ellos o de sus propios intereses. Dominan habilidades útiles para sus organizaciones y mantienen normas de desempeño más altas que las requeridas. Los seguidores efectivos quizás tienen normas de desempeño más altas que las requeridas. Los seguidores efectivos quizás no obtengan la gloria, pero saben que sus aportaciones a la organización son valiosas. Y conforme contribuyen estudian a líderes en preparación para sus propios roles de liderazgo.
• La organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo ha evolucionado a una estructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender y aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas. Ello hace que los recursos humanos sean el factor principal que determina el éxito o fracaso de una empresa y que se hayan convertido en el epicentro de la gestión empresarial. Las personas son el recurso más valioso de las organizaciones. Muchos trabajadores desean desarrollar su potencial en su trabajo y de eso ha de servirse la empresa proporcionándoles mayores oportunidades y responsabilidades. Cada trabajador es diferente, precisamente esa variedad enriquece a la organización. Cada hombre y mujer aportan su importancia, su ser individual, aquí también radica la dificultad de gestión de personas.
• ​
• El liderazgo ,tipos
• Liderazgo
• Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
• La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.
• Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales. Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible. Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.
• En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.
• Tipos de Liderazgo
• ​Liderazgo carismático
• Es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración. Este líder puede dar muy buenos resultados a la empresa así como cambios y resultados en la empresa ya que es capaz de hacer que los trabajadores den lo máximo de sí
• ​Liderazgo Legítimo
• Es aquella persona que adquiere poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales. También aquel que por méritos propios adquiere el poder.
• ​Liderazgo laissez-faire
• El nombre hace referencia a la palabra francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.
• ​Liderazgo Burocrático
• Dirige a sus empleados a la consecución de objetivos y tareas en base a unas normas estrictas y concretas; en base a la política de la empresa.
• Características del liderazgo
• El enfoque en las características es la perspectiva del liderazgo mas antiguo y dominó durante muchas décadas. Este enfoque parece lógico en el estudio de liderazgo: se enfoca en lideresindividuales e intenta determinar las características personales (rasgos) que comparten los grandes líderes. ¿Qué puso aparte de la multitud a Winston Churchill, Alejandro magno, Gandhi, Napoleón y Martin Luther King? El enfoque de rasgos supone ña existencia de una personalidad de liderazgo y que los lideres nacen, no se hacen.
• La perspectiva de los años noventa es que algunas características personales muchas de las cuales no se traen de nacimiento, pero se pueden adquirir distinguen a los lideresefectivos de otras personas.
• Empuje: el empuje se refiere a un conjunto de características que reflejan un nivel de esfuerzo elevado. El empuje incluye gran necesidad de logro, esfuerzo constante por mejorar, ambición, energía, tenacidad (persistencia ante los obstáculos) e iniciativa. En varios países se ha visto que las necesidades de realización de los grandes ejecutivos están relacionadas con las tasas de crecimiento de sus organizaciones. Pero la necesidad de logros puede ser una desventaja si los lideres se enfocan en la conquista personal y se involucran tanto con el trabajo que no delegan autoridad y responsabilidad suficiente.
• Motivación de liderazgo: Los grandes lideres no solo tienen empuje; quieren dirigir. poseen una gran cantidad de poder y prefieren estar en oposiciones de liderazgo que en oposiciones de seguidores. Una gran necesidad de poder induce a la gente a intentar influir sobre los demás y de poder en forma moral y socialmente constructiva en vez de un perjuicio de los demás y sostiene el poder en forma moral y socialmente constructiva en vez de un perjuicio de los demás, los líderes inspiran masconfianza, respeto y compromiso con su visión.
• Integridad: Es la correspondencia entre las acciones y las palabras: la honestidad y la credibilidad, aparte de ser características deseables por sí mismas, son especialmente importantes para los lideres porque inspiran confianza en los demás.
• Confianza en uno mismo: La confianza en uno mismo es importante por un numero de razones. El rol de liderazgo es desafiante y los reverses son inevitables. La confianza en sí mismo permite al líder superar obstáculos, tomar decisiones, a pesar de las incertidumbres, e infundir confianza en otros.
• Conocimiento del negocio: los lideres efectivos tienen un grado elevado de conocimiento acerca de las industrias, compañías y cuestiones técnicas. Los lideres necesitan contar con la inteligencia para interpretar información importante. Los estudios superiores son útiles en una carrera, pero finalmente menos importante que la pericia adquirida en cuestiones relevantes para la organización.
• Motivación de el desempeño
• La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos, y así obtener mayores y mejores resultados. El desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las actividades que ellos realizan en su área de trabajo, todo esto depende también de la forma y la manera que los colaboradores de una organización estén motivados. La motivación también ayuda a describir la conducta de los colaboradores en el trabajo, el ser humano necesita de diferentes formas para que tengan un buen rendimiento y llegue alcanzar sus objetivos y metas.
• La motivación y sus teorías Madrigal (2009) refiere a la búsqueda de los elementos que permitan conducir los esfuerzos de las personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, así como encontrar elementos que permitan a canalizar el esfuerzo la energía, y la conducta de los colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los propios empleados. Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos los que se abordan a continuación:
• 1 Modelo mecanicista Este modelo indica que supuestamente el dinero es un motivador universal y que por lo tanto, los colaboradores canalizaran su energía hacia lo que la empresa quiere ante un incentivo económico de suficiente valor.
• 2 Modelo conductista Modelo que parte que toda conducta del individuo o de los colaboradores, puede ser incentivada a los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se desprenden las siguientes teorías.
• - Teorías de contenido. Agrupa aquellas teorías que se consideran todo lo importante que puede motivar a los colaboradores. - Teorías de proceso. Esta teoría considera la forma del proceso en que la persona puede llegar a motivarse.
• Técnicas motivacionales
• definen estas técnicas como la manera en que pueden ser utilizadas en las empresas con el propósito de motivar a los colaboradores, ya que esto ayuda a que los empleados de una organización realicen con mayor productividad sus actividades laborales realizadas diariamente.
• Políticas de conciliación
• Unas de las técnicas para motivar al personal, y estás son formadas por medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar de los individuos, algunos ejemplos pueden ser, horario flexible, trabajo a tiempo parcial, permiso de maternidad y paternidad, servicios de guardería, permiso a excelencia para cuidar familiares, y otros.
• Mejora de las condiciones laborales Dentro de las condiciones de mejora pueden ser, el salario, las condiciones físicas del entorno, como la iluminación, la temperatura, la decoración o equipos de trabajo adecuados, y la seguridad que le brindará la organización al colaborador, ya que de esta manera el podrá efectuar las tareas asignadas con mayor productividad y eficacia.
• Enriquecimiento del trabajo Consiste en modificar la forma en la que se realiza el trabajo ya que esto resulta menos rutinario al colaborador. Esto puede darle la autonomía al trabajador para que participe en las decisiones que afecten a su trabajo, puesto que son los propios trabajadores quienes conocen como realizarlo.
• Adecuación de la persona al puesto de trabajo Se seleccionan para cada puesto concreto las personas correctas que llenen los objetivos y tengan las competencias idóneas para desempeñar de manera excelente dicho puesto. Ya que esto hará que el trabajador este motivado e interesado en su trabajo. El reconocimiento del trabajo
• Es importante reconocer y felicitar al trabajador por el trabajo realizado de buena manera y si han mejorado su rendimiento.
• Establecimiento de metas
• La teoría del establecimiento de metas afirma que las personas tienen metas consistentes que las llenan de energía y dirigen sus pensamientos y comportamientos hacia un fin. Por tanto, una persona que desee ser contador publico titulado, tiene una meta que guía la elección que hace de escuelas, cursos, preparaciones para exámenes profesionales y estrategias para entrevistas de trabajo. Una persona cuya meta es convertirse en un empresario autoempleado estará motivado hacia acciones diferentes y masadecuadas para su personal.
• Metas que motivan
• ¿Qué clase de metas motivan mas efectivamente a las personas? ¿Cómo pueden los gerentes establecer metas motivadoras para sus subordinados?
• En primer lugar, las metas deben ser aceptables para los empleados. Esto significa, entre otras cosas, que no deben entrar un conflicto con los valores personales de la gente y que la gente tenga razones para perseguirlas. Al permitirle a la gente que participe en el establecimiento de sus metas de trabajo, en lugar que el jefe lo haga por ellos, a menudo se encuentra una forma excelente de generar metas que la gente acepte y busque voluntariamente.
• En segundo, las metas aceptables, máximamente motivadoras deben ser retadoras pero alcanzables. En otras palaras, deben ser lo suficientemente elevadas para inspirar un mejor desempeño, pero no demasiado para que la gente nunca pueda alcanzarlas. Un equipo de consultores de una corporación internacional creo mas de 40 programas dirigidos a aumentar la calidad. La empresa anuncio que no esperaba una mejora significativa en la calidad hasta el cuarto año del programa. Esa meta obviamente no era lo suficientemente demandante.
• En tercero, las metas deben de ser específicas, cuantificables y mesurables. Las metas ideales no solamente exhortan a los empleados a mejorar su trabajo, comenzar a hacerlo lo mejor posible, aumentar la productividad o disminuir el tiempo que los clientes deben esperar para recibir servicio.
• Las motivaciones humanas se basan en necesidades, sean conscientes o inconscientes. Existen necesidades primarias: agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, la asociación con los demás, el status, el afecto, la generosidad y la afirmación personal. Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y en el transcurso del tiempo entre diferentes individuos.
• La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actura de determinada manera.
• MOTIVADORES. Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, Los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra, Los administradores deben preocuparse por diseñar los mejores motivadores para recursos humanos disponibles.
• Diferencia entre motivación y satisfacción
• La motivación se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere en cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido el deseo.
• Diferentes teorías se han desarrollado respecto de la motivación de las personas, McGregor por ejemplo, diseño el modelo conductual en el cual desarrolla supuestos de la teoría X y de la teoría Y, en donde la teoría X, revela la conducta de un ser humano promedio que posee un disgusto por el trabajo y lo evitara tanto como sea posible y que por lo tanto, las personas deben ser obligadas a trabajar, controladas, dirigidas y amenazas con castigos para que se empeñen en sus esfuerzos, la teoría Y, defino a un hombre en el que su inversión en esfuerzo físico y mental y en el trabajo es tan natural como en el juego o el descanso y que por lo tanto el control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos en Pro de las metas organizacionales.
• La teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, establece que las necesidades humanas se agrupan en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, de asociación o aceptación, de estimación y de autorrealización y que en la medida que una persona logra unas inmediatamente experimenta las carencias de las superiores y que por lo tanto el hombre siempre experimenta motivaciones o anhelos de logro.
• El enfoque de motivación-higiene de la motivación propone la teoría de dos factores de motivación. En un grupo de necesidades se encontrarían cosas tales como políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal.
• El establecimiento de metas podría parecer un tema simple, o sencillo. Pero la realidad es que no lo es. Cuando la gente se propone lograr algo en su vida, son pocas las veces que pueden decir, que lo hicieron sin problemas. Casi siempre algún tipo de dificultad o contratiempo surge Y no es para menos, a una mente que no esté adaptada para el logro de metas, le será muy difícil triunfar. Por más que lo intente de mil formas. Lo importante entonces, es lograr que el Establecimiento de Metas, sea todo un hábito, y cada hábito empieza con una acción repetitiva, por supuesto, hablamos de que dicha acción repetitiva es fijarse una o más metas… Pero, ¿Cómo hacerlo de forma correcta? ¿Existen algunos pasos o recomendaciones para establecer metas y poder lograrlas?
• Asegúrate De Que La Meta Propuesta Sea Algo Que Realmente Desees, Y No Algo Que Simplemente Suene Bien
• Muchas personas se dejan llevar por la sociedad y establecen metas para sí mismos, que en realidad fueron pensadas y soñadas por otros. En mi caso personal, un sueño común de la sociedad que me rodea, es graduarse de la universidad, obtener un título y luego un diplomado o maestría, y continuar estudiando y obteniendo títulos para poder aumentar los ingresos. En mi caso, lo concibo al revés: Primero aumento mis ingresos, luego puedo permitirme estudiar más y mejores cosas. Entonces, eso de obtener 100 títulos, no era una meta que yo realmente deseara, pero era una meta que sonaba bien. Afortunadamente seguí mi camino y a mis 22 años alcancé la Libertad Financiera (que es como jubilarse, pero con ingresos propios que no dependen prácticamente de nadie, y que vienen en piloto automático).
• Una Meta, No Puede Contradecir Otra Meta
• Es muy curioso cuando las personas que me piden ayuda, me cuentan cuáles son sus metas. ¿Por qué curioso? La mayoría de ellos tienen metas que se contradicen entre sí. Por ejemplo, querer una casa de $500.000 dólares, y pensar en ganar $50.000 dólares al año o por ejemplo, querer más tiempo libre, y tener más productividad para dedicarse a crear un negocio propio mientras sigue en el empleo actual con planes de dejarlo… Entre otras cosas. Tus metas en conjunto deben gozar de una integridad total. De lo contrario vas a caer inevitablemente en el autosabotaje.
• Escribe Tu Meta En Términos Positivos… Pero De Verdad Positivos
• Nuestros pensamientos son en su gran mayoría, negativos. Por lo tanto, fijarse una meta negativa, es perfectamente normal. “Dejar de tener problemas”, “Bajar de peso”, “Dejar de tener deudas”, “Evitar seguir enfermándome” … etc., son algunos ejemplos de metas negativas. En vez de eso, utiliza cosas como: “Tener una mejor vida”, “Estar en forma y ser más atractivo”, “Gozar de Libertad Financiera”, “Tener una mejor salud”… etc.
• Proceso de la comunicación
• Comunicación
• La comunicación se define como un proceso en el que intervienen un emisor y un receptor, en un ambiente determinado (físico o virtual) a través del cual se logra la transmisión e intercambio de ideas e información, comprensible entre las partes.
• Comunicación Externa
• Se define como el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o promover sus productos y servicios.
• Comunicación Interna
• Requisito de la norma en que la dirección debe asegurarse de que se establecen los procesos de comunicación apropiados dentro de la organización y de que la comunicación se efectúa considerando la eficacia del sistema de gestión integrado.
• Comunicación Directa
• La comunicación directa es el modo de comunicación humana, que se da mediante una lengua natural (ya sea este oral o signada). En la comunicación directa la producción del mensaje por parte del emisor y la compresión del mismo por parte del receptor son simultáneas y se produce mediante la relación interpersonal.
• Correo Electrónico
• Sistema que permite el intercambio de mensajes entre distintos ordenadores interconectados a través de una red, especialmente Internet.
• Encuestas
• Es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos.
• Fax
• Método y aparato de transmisión y recepción de documentos mediante la red telefónica conmutada que se basa en la conversión a impulsos de las imágenes «leídas» por el emisor, impulsos que son traducidos en puntos -formando imágenes- en el receptor.
• Folletos
• Es un impreso de varias hojas que sirve como instrumento divulgativo o publicitario
• Informe Escrito
• El informe es un documento escrito (científica, técnica o comercial) con el propósito de comunicar información a un nivel más alto en una organización.
• Llamados de Atención
• Es una instancia de aprendizaje o atención con proyección de mejorar.
• Memorandos
• Herramientas de comunicación que la gerencia utiliza para llamados de atención o disposiciones sobre el recurso humano.
• Red Telefónica
• Conjunto de elementos constituido por todos los medios de transmisión y conmutación necesarios que permite enlazar a voluntad dos equipos terminales mediante un circuito físico que se establece específicamente para la comunicación.
• Descripción de actividades
• Los canales de comunicación interna constituyen la base vital para establecer relaciones entre todas las áreas, departamentos y centros de trabajo de empresa, a nivel nacional; es de suma importancia convertir este método comunicativo en la fuerza ineludible para el desarrollo laboral sostenible de la estructura empresarial. Es conveniente instaurar y controlar cada uno de los medios empleados para que la comunicación interna fluya de una manera veraz y eficaz constituyéndose en la forma verídica de captar información necesaria para el crecimiento de la Empresa.
• Flujo de comunicación interna empresarial
• Esquema general:
• Proceso de comunicación: La comunicación puede ser Interna o Externa a través de los distintos niveles de la empresa. Dentro de la interna tenemos 2 tipos, descendente y ascendente.
• La comunicación interna multidireccional garantiza que el personal propio y contratado por EMPRESA, a nivel nacional; conozcan el SGI, los riesgos a los que se encuentran expuestos, así como los objetivos del Sistema de Gestión Integral y puedan además contribuir al cumplimiento de la Política del SIG y a la mejora continua. También sirve como medio de recepción de sugerencias e información para la revisión de los procedimientos y programas.
• Flujo de comunicación externa (partes interesadas :clientes,comunidad ,proveedores, visitantes , contratistas ,entes gubernamentales, familia de los trabajadores )
• Medios de comunicación
• EMPRESA, establece las formas o medios de comunicación satisfactoria con todas las áreas y centros de trabajo de la empresa, la cual hace posible divulgar nuestra gestión interna (Políticas, Lineamientos, estrategias, procedimientos, formatos, sanciones, circulares, llamados de atención y comunicados) a todos los empleados y recibir llamados de mejora continua para la empresa.
• •​Correo Electrónico (Email) Pagina Web
• •​Red telefónica
• •​Fax
• •​Memorandos
• •​Carteleras informativas
• •​Llamados de atención verbal y escrita
• •​Página de internet
• •​Folletos y cartas
• •​Buzón PQRS (preguntas, quejas, reclamos y sugerencias)
• •​Encuestas
• •​Comunicación Directa
• •​Informe escrito
• •​Reuniones
• •​Circulares
• •​Certificaciones
• Comunicación escrita, oral y no verbal
• Comunicacion se deve a todo tipo de metodo que trata de aplicarse a nuestro sistema de comunicacion verbal no verbal escrita oral por oral se entiende por como nos exponemos ante otras personas ante un publico ante una audiencia maldeciir a otra persona no es oral .
• Identificar la comunicacion no verbal .poseen caractaerísticastanto favorables como desfavorables; por consiguiente, se las suele emplear en conjunto para que se complementen. Aparte, se pueden utilizar recursos visuales como complemento. Cuando un mensaje se repite a través de diversos medios, las personas lo comprenderán mejor y lo recordarán más fácilmente.
• Comunicación escrita: tiene la ventaja de proporcionar registros, referencias y protecciones legales. También promueve la uniformidad de políticas y procedimientos y eventuales reduccionesdesventaja es que los mensajes escritos, generan grandes cantidad de papel, pueden resentirse de una expresión deficiente en caso de que sus autores sean ineficaces y no brindan retroalimentación inmediata. En consecuencia, puede pasar mucho tiempo antes de saber si un mensaje fue recibido y debidamente comprendido.
• Comunicación oral: puede ocurrir en un encuentro frente a frente o en la exposición de un administrador ante un público principal ventaja es que permite un rápido intercambio con retroalimentación inmediata. Se pueden hacer consultas que aclaren ciertos puntos. El efect
• o es visible. Una desventaja es que no permite ahorrar tiempo, lo cual lleva a una pérdida de tiempo y costos.
• Comunicación no verbal: la comunicación verbal,expresionesfaciales y movimientos
• corporales. Es de esperar, que una apoye a la otra, pero no siempre es así. Con esto, podemos concluir que los hechos son más elocuentes que las palabras.
• De todo lo antedicho, creo que vale subrayar la importancia no solo de que la comunicación sea clara y se brinde de la manera adecuada, sino que el mensaje concuerde con las acciones de quienes brindan el “discurso”. El doble mensaje o el doble discurso, puede llegar a que los individuos de las escalas masbajas de la jerarquía comiencen a sentir malestar, lo que podrá generar a su vez, mal desempeño laboral.
• Codigo verbal
• La comunicación no verbal es el proceso de comunicación en el que existe un envío y recepción de mensajes sin palabras, es decir, mediante indicios, gestos y signos. ... Estos mensajes pueden ser comunicados a través de la kinésica (gestos, lenguaje corporal, postura, expresión facial, contacto visual, etc.)
• Conceptos de expresion oral, escrita etc. Expresión oral: es el conjunto de técnicas que determinan las pautas generales que deben seguirse para comunicarse oralmente con efectividad, o sea, es la forma de expresar sin barreras lo que se piensa, claro, sin excederse ni dañar a terceras personas.
• Comunicacion verbal escrita
• La comunicación verbal es el tipo de comunicación en la que se utilizan signos lingüísticos en el mensaje. ... La comunicación verbal puede realizarse de dos formas: La comunicación oral, a través de signos orales y palabras habladas de forma gestual. La comunicación escrita, es por medio de papel o mensajes.
• Comunicacion no verbal
• La comunicación no verbal es el proceso de comunicación en el que existe un envío y recepción de mensajes sin palabras, es decir, mediante indicios, gestos y signos. No posee estructura sintáctica, por lo que no es posible analizar secuencias de constituyentes jerárquicos.
• comunicación es un proceso de intercambio de información, ideas, pensamientos, sentimientos y emociones a través del habla, las señales, la escritura o el comportamiento. En el proceso de comunicación, existe un emisor (codificador) que codifica un mensaje y luego utiliza un medio / canal que lo envía al receptor (decodificador) que decodifica el mensaje y luego de procesar la información, envía la retroalimentación / respuesta apropiada usando un medio / canal.
• Las personas se comunican entre sí de varias maneras que dependen del mensaje y su contexto en el que se envía. La elección del canal de comunicación y su estilo de comunicación también afectan la comunicación. Entonces, hay variedad de tipos de comunicación.
• 2 Tipos de comunicación
• 2.1 Los tipos de comunicación basados en los canales de comunicación utilizados son:
• 3 Comunicación verbal
• 4 Comunicación oral
• 4.1 Ventajas:
• 4.2 Desventaja:
• 5 Comunicación escrita
• 6 Comunicación no verbal
• 6.1 La comunicación no verbal tiene los siguientes tres elementos:
• 6.2 Tipos de comunicación basados en propósito y estilo
• 7 Comunicación formal
• 8 Comunicación informal
• 8.1 Tipos de comunicación comercial
• 9 Comunicación interna
• 10 Comunicación externa
• Consejos para mejorar las habilidades de comunicación
• 1. Haz contacto visual. Mirar a los ojos a una persona es la manera más segura y eficaz de transmitir confianza. Sin palabras, seremos capaces de decirle a nuestro interlocutor que nos interesa lo que nos dice y que estamos escuchando de manera atenta.
• 2. Gesticula. De acuerdo con especialistas el 90% de la comunicación que transmitimos no es verbal, sino gestual. Nuestros movimientos corporales comunican mucho más de lo que pensamos, incluso de manera inconsciente. En ocasiones un gesto puede persuadir, convencer y crear confianza mucho más que un discurso elaborado. Obsérvate y práctica.
• 3. Ve al grano. Dominar la comunicación no significa hablar mucho, hacer presentaciones interminables o mandar largos mensajes por correo. Enfócate en ser claro en tus ideas y elimina el relleno para transmitir mensajes precisos.
• 4. Escucha antes de hablar. Un buen comunicador es siempre un buen escucha. Quien sabe escuchar no pierde información, hace preguntas oportunas y comprende a su interlocutor. Puedes crear empatía con frases como “Cuéntame más sobre ese tema” o “Me interesa lo que me dices. Dame más detalles para entender por qué piensas así”.
• 5. Haz más preguntas. No tienes que tener todas las respuestas. Ser capaz de expresar abiertamente tus dudas y admitir cuando no comprendimos una idea nos permite lograr un mejor entendimiento. Recuerda que el malentendido es enemigo de la comunicación, resume lo que se ha dicho con tus propias palabras para asegurarte de que estás en sintonía con tu interlocutor.
• 6. Lee. La lectura mejora nuestra comunicación oral y escrita. Ayuda a tener una mejor ortografía y amplía nuestro vocabulario. Lee diariamente noticias e información relevante en tu industria y además tendrás temas de conversación para establecer contactos y conocer gente nueva.
• 7. Elige el medio correcto. ¿Tu medio de comunicación siempre es el correo electrónico? Quizá obtendrías mucho más de algunas personas si te acercaras a platicar de manera personal. Utiliza tu percepción para acercarte a la gente de la manera correcta, en ocasiones una llamada puede ser más personal y efectiva que un correo, en otras, tendrás mejores resultados si envías un correo breve y claro.
• 8. No interrumpas. Evita completar el discurso de otros con tus propias ideas o desviar el tema de una conversación. Permite que las otras personas comuniquen sus puntos de vista sin interrumpir y después expresa tus dudas o comentarios.
• 9. Practica frente al espejo. En una conversación frente a frente o ante un grupo de personas no siempre es fácil hacernos conscientes de nuestro lenguaje corporal. Por ello Vickie Austin, fundadora de la empresa de asesoría profesional CHOICES Worldwide, recomienda utilizar una técnica de comunicación denominada ‘mirrioring’. Consiste en observar el lenguaje corporal de nuestro interlocutor e imitarlo de manera sutil. Por ejemplo, si la otra persona afirma con la cabeza, hacer lo mismo segundos después.
• 10. Vincúlate. La comunicación efectiva no solo tiene que ver con trabajo o negocios. Es impresionante lo que se puede obtener de alguien si se inicia la conversación preguntando algo personal. La próxima vez que hables con un miembro de tu equipo o visites a ese cliente que no has podido convencer, abórdalo desde la parte emocional antes de entrar de lleno al tema.