Karteikarten
Tema 3
Karten in diesem Stapel (57)
- 1Formación-Proceso sistemático y planificado
-Modificar comportamiento, conocimientos, actitudes empleados
-Adecuarlos a los requisitos del empleo - 2Desarrollo-Proceso orientado a ampliar las capacidades del individuo
-Definir, analizar, solucionar problemas - 3Diferencias FORMACIÓN-Orientada al trabajo
-Necesidades inmediatas
-Relacionada con el trabajo actual
-Objetivos concretos
-Efectos a corto plazo - 4Diferencias DESARROLLO-Orientada a la persona
-Necesidades futuras
-Objetivos generales de crecimiento personal y profesional
-Efectos a largo plazo - 5Objetivos 7 FORMACIÓN-Desarrollo potencial
-Comunicación
-Motivación para productividad
-Promoción
-Socialización
-Misión empresa
-Relaciones humanas - 6Requisitos 5 FORMACIÓN-Apoyo de alta dirección
-Atención simultánea objetivos empleados/ empresa
-Existencia de un plan de formación
-Para todos los niveles de la empresa
-Actitud de aprendizaje continuo - 7Tipos FORMACIÓN1. Obreros
2. supervisores
3. Mandos intermedios
4. Comerciales
5. Directivos - 8Según materia impartida1. Técnica
2. Management
3. Idiomas
4. Informática
5. Ventas - 9Según procedencia formadores1. Interna
2. Externa
3. Mixta - 10Según procedencia participantes1. Inter empresarial
2. Intra empresarial - 11Según momento vida laboral1. Acogida
2. Permanente
3. Promoción
4. Jubilación
5. Expatriación - 12Según momento empresa-Tecnológica
-De productos
-De estrategia
-De clientes
-De fusión/ adquisición - 13Según lugar1. En el puesto de trabajo
2. En el aula
3. De alternancia - 14Fase inicial: Socialización del nuevo empleado con la empresa-Íntimamente relacionado con la cultura empresarial.
-Aprendizaje de símbolos y rituales.
-Sienten y asumen los valores y creencias. - 15METODOS PARA FORMACIÓN DE ACOGIDA 1) La formación en el puesto de trabajo-Trabajos sencillos
-Los T aprenden con la prácticas las tareas de su puesto
-Orientados por un formador con experiencia - 16EtapasEtapa previa: objetivos y preparación de los elementos básicos.
1. Preparación del empleado para el aprendizaje del puesto: comodidad, que sabe, interés
2. Desglose del trabajo en componentes y identificación de puntos clave.
3. Ejecución a modo de ensayo. El alumno lleva a cabo la tarea y el instructor corrige.
4. Seguimiento - 17Ventajas-Realista
-Fácil organización
-Mayor implicación
-El entrenado se adapta a su nuevo supervisor - 18Inconvenientes-Presión
-Abandono instrucción por el empleado - 192) La rotación de puestos de trabajoRotar a los empleados para que tengan una visión global de la organización o de parte de esta.
Muy utilizado en programas de desarrollo directivo. - 20Ventajas-Empleados conocen estilos de organización
-Da una visión de conjunto
-Facilita y estimula la cooperación interdepartamental
-Aumenta el círculo de relaciones del nuevo empleado - 21Problemas que pueden surgir en formación1. No se imparte de forma adecuada
2. Se imparte tarde y no contribuye a la eficacia
3. Se realiza sin finalidad definida como rutina - 22¿Cuál es su propósito?Resolución de problemas concretos, actuales y futuros
- 23Necesidad de formación por:-Cambios en el entorno
-Estrategias de la empresa
-Existencia de problemas - 24Primer paso: Determinación y evaluación de las necesidades de formación 3 NIVELES-Empresarial
-Tarea
-Persona - 25A nivel empresarial-Estudio interno de la empresa
-Estudio socio económico
-Tecnológico
-Cultural
-Objetivos - 26A nivel de la tarea-Estudio del trabajo
-Cometidos y tareas
-Conocimientos, habilidades y aptitudes - 27A nivel de la persona-Como llevan las tareas
-Rendimiento: afectan las que tengan su origen en cosas bajo control del trabajador - 28Técnicas1) Observación: por parte de directivos o supervisores expertos.
2) Entrevistas: por parte de especialista en DRH o consultores externos.
3) Cuestionarios: habilidad necesarias para el puesto
4) Grupos focales: determinar necesidades formativas
5) Examen de documentos: para ver si se pueden solucionar con formación - 29Determinación de objetivosObjetivo general
Objetivos específicos
-Claros y precisos
-Medibles
-Entendibles
-Pertinentes - 303 niveles1) Cognoscitivo: cosas que hay que saber
2) Operacional: cosas que hay que saber hacer
3) Actitudinal: actitudes a fomentar - 31DISEÑO Y EJECUCIÓN Programa de formación1) Elección del formador
2) Determinar contenidos a impartir
3) Elección de los métodos didácticos
4) Determinar el momento
5) Determinar el lugar
6) Establecer grupos de formación - 32ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS Formación en el puesto1. Clases orales o conferencias
2. Método del caso
3. Socio grama
4. Role playing
5. Técnica in basket
6. Juegos de empresa
7. Instrucción programada
8. Discusión de grupos
9. Lecturas supervisadas - 33Formación fuera del puestoFormación no directiva:
Training within Industry.
Formación directiva:
-Asignación tareas tuteladas
-Mentoring
-Experiencia
-Rotación de puestos - 34EJECUCIÓN ACCIONES FORMATIVAS El éxito dependerá de:1. La adecuación a las necesidades
2. La calidad del material presentado
3. La cooperación de los miembros directivos
4. La calidad y preparación de los instructores
5. La calidad de los destinatarios - 35EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN Técnicas para saber si han cumplido con los objetivos1. Cuestionarios
2. Entrevistas continuadas
3. Planes de acción
4. Observación directa
5. Examen de resultados - 36Nuevas tendencias-Formación virtual
-Universidades corporativas
-Outdoor training
-Coaching/ Mentoring - 37Carrera profesionalSecuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo
- 38Desarrollo de carrerasInteracción
-Decisiones de los individuos según sus preferencias
-Oportunidades ofrecidas por la empresa en función de sus objetivos - 39Career planningActividades del individuo en relación con la planificación de su carrera
- 40Career managementAcciones de la organización
- 41Objetivos-Satisfacer necesidades organizativas en materia de sucesión
-Proporcionar al personal con potencial experiencia y formación
-Mejorar la capacidad de la empresa para retener y atraer a empleados cualificados
-Reducir la frustración de los empleados
-Carreras realistas - 42Factores que afectan al desarrollo de carrera ANCLAS DE CARRERA1. Competencia directiva: alcanzar altas posiciones gerenciales y ser competente es el área interpersonal, analítica, funcional.
2. Competencia técnica funcional: motivados por los retos del trabajo actual.
3. Seguridad: estabilidad de carrera, seguridad puestos y familia. No cambios.
4. Creatividad: necesidad de crear algo.
5. Autonomía e independencia: asesores. - 43Etapas de carrera1) Crecimiento: hasta los 15 años.
2) Exploración: entre los 15 y 25 años.
3) Establecimiento: entre los 25 y 45 años.
4) Mantenimiento: entre los 45 y 65 años.
5) Descenso: jubilación. - 44AmbienteCaracterizado por la internacionalización y cambios acelerados.
- 45Replanteamiento-Retener en puesto actual
-Saltar de una organización a otra
-Pasar por destinos en países extranjeros
-Atraer y retener talentos - 46Flexibilidad-Reducción de plantillas
-Outsourcing
-Subcontratación
-Trabajo temporal
-Reducción de niveles jerárquicos - 47Responsables desarrollo de carrerasEmpleado: responsabilidad primaria. Solo este sabe lo que desea obtener de la carrera. Esfuerzo consciente.
Directivos: orientadores, rol integrador necesidades empleados y empresa.
Organización: comunicar oportunidades de carrera y diseñar trayectoria profesional. - 48Dirección de carrerasLa empresa selecciona a aquellos empleados que permitan satisfacer las necesidades futuras de RRHH.
- 49Las trayectorias profesionales establecenLongitud: número de puestos que constituyen la trayectoria profesional.
Techo: nivel jerárquico alcanzable y tiempo mínimo necesario en cada puesto.
Criterios: para saber si una persona pasa o no al siguiente puesto. - 50Rutas de carrera1. Tradicional: avanza verticalmente hacia arriba. Cada puesto requiere preparación para el siguiente. Cada vez menos.
2. De red: vertical y horizontal. Intercambio en varios niveles. Más realismo. Difícil explicar.
4. Lateral: encontrar nuevos desafíos, aumento de valor para la organización.
5. Dual de carreras: aumentar conocimientos y remuneración. - 514 etapas1. Valoración de capacidades, intereses y objetivos de carrera por el individuo.
2. Valoración por la organización de las capacidades y potencial del individuo.
3. Comunicación de las oportunidades de carrera existentes.
4. Orientación para establecer objetivos y planes realistas. - 52Tratamiento de las mesetas en la carreraCuando hay bajas probabilidades de un ascenso jerárquico.
- 53Ambiente actualEmpleados deben desarrollar un plan que les permita adquirir valor y mantener su empleo.
- 54SeguridadDescubrir necesidades de la empresas y desarrollar las habilidades para satisfacerlas.
- 55Cuatro tipos de personas1) Ciudadanos serios: resultados satisfactorios pero oportunidades de ascenso escasas.
2) Pesos muertos: resultados insatisfactorios y escaso potencial de ascenso.
3) Estrellas: trabajo brillante. Elevado potencial para el ascenso.
4) Aprendices: gran potencial para el ascenso pero resultados inferiores al estándar. - 56Tres tipos de situaciones1. Impedir que quienes han llegado a ellas se conviertan en ineficaces.
2. Integrar sistemas de info sobe la carrera.
3. Gestionar situaciones de ineficacia y frustración - 57¿Qué se puede hacer?-Ofrecer medios alternativos de reconocimiento
-Conseguir puesto más satisfactorio
-Acudir a movimientos laterales
-Programas de desarrollo realistas
-Cambiar actitudes directivos
Informationen
- Beschreibung
- Karteikarten am Tema 3, erstellt von Pilar Bruno am 23/05/2024.
- Erstellt von
- Pilar Bruno
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