Mapa mental -PSICOLOGíA DEL DESEMPEÑO-

Nota:

• El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar el personal.

1. Importancia en la evaluación del desempeño
   1. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
      1. Desarrollo personal y profesional de los colaboradores
         1. Mejora permanente de resultados de la organización
            1. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
               1. Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
   2. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN
      1. Tomar decisiones de promociones y remuneración
      2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
      3. Retroalimentación del desempeño en pos de correciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento por el desempeño realizado
      4. Métodos de evaluación del desempeño

         Nota:

         • Se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características,  conductas o resultados.
         1. Métodos basados Por Características

            Nota:

            • Reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
            1. Escala gráfica de calificación

               Nota:

               • Método: Asignan un índice de la característica poseída. Ejemplo: Porcentaje %
               1. Escalas mixtas

                  Nota:

                  • Método: Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída. Ejemplo:  Alto, medio y bajo
                  1. Distribución forzada

                     Nota:

                     • Método: Asignan declaraciones en par acerca de la característica. Ejemplo: Si/No, favorable/ desfavorable
                     1. Formas narrativas

                        Nota:

                        • Método: Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado. Ejemplo:  Ensayo escrito
         2. Método basado Por Comportamientos

            Nota:

            • Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa
            1. Indice crìtico

               Nota:

               • Método: Se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
               1. Escala fundamentada para la medición del comportamiento

                  Nota:

                  • Método: Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica
                  1. Escala de observación del comportamiento

                     Nota:

                     • Método: Se realiza un conteo de las conductas (actos, comportamientos), que posee un empleado.
         3. Método basado Por Resultados

            Nota:

            • Este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga, es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
            1. Mediciones de productividad

               Nota:

               • Método: Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo determinado. Ejemplo: Vendedor: se le pide que venda 10 unidades al mes
               1. Administración por objetivos

                  Nota:

                  • Método: Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado. Ejemplo: De 10 objetivos se cumplieron 8.
   3. Consideración para lograr una buena evaluación
      1. Perfil del puesto

         Nota:

         • Lo que debe hacerse Lo que se hace
         1. Adecuación persona-puesto

            Nota:

            • Lo que el puesto requiere Lo que la persona hace
            1. Evaluación del desempeño

               Nota:

               • Potencial del puesto Potencial de la persona
   4. ¿Para que sirve una evaluación del desempeño?
      1. La evaluación del desempeño posibilita
         1. Detectar necesidades de capacitación
            1. Descubrir personas claves
               1. Descubrir inquietudes del evaluado
                  1. Encontrar una persona para el puesto
                     1. Motivar a la personas al comunicarse su desempeño
                        1. Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas
                           1. Para tomar decisiones sobre salarios y promociones
   5. Problemas mas comunes y beneficios
      1. Carencia de normas

         Nota:

         •  No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
      2. Criterios subjetivos y poco realistas

         Nota:

         • : Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora de evaluar.
      3. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador

         Nota:

         • No existe una conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador
      4. Errores del evaluador

         Nota:

         • Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida.
      5. Mala retroalimentación

         Nota:

         •  Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta ansiedad, preocupación o incertidumbre.
      6. Comunicaciones negativas

         Nota:

         • Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
      7. Para evitar estos problemas
         1. Utilizar una adecuada herramienta de evaluación
            1. Entrenar a los evaluadores
   6. Beneficios
      1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
      2. Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
      3. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
      4. Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales
   7. Pasos para una evaluación del desempeño
      1. Etapa 1: Fijaciòn de objetivos

         Nota:

         • Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las reponsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
         1. Etapa 2: Evaluación del desempeño

            Nota:

            • Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente
            1. Etapa 3: Reunion final de evaluación

               Nota:

               • Comentar el desempeño y los progresos de los subordinados
      2. Consejos sobre revisiones de desempeño
      3. Entrevista de Evaluación

         Nota:

         • Es el momento más importante del proceso, no sólo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras.
         1. Tipos de entrevista de evaluación
            1. Decir y convencer

               Nota:

               • El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
            2. Decir y escuchar

               Nota:

               • El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
            3. Solución de problemas

               Nota:

               • Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.
         2. Pasos importantes antes de comenzar una entrevista de evaluación
            1. Solicitar una autoevaluación - Del entrevistado
               1. Invitar a la participación - No hacerlo una exigencia
                  1. Demostrar aprecio - Por el entrevistado
                     1. Minimizar la crítica - Ser asertivos
                        1. Intentar cambiar conductas - En lo posible
                           1. Enfocarse en la solución de problemas - Omitir información innecesaria
                              1. Apoyar - Dar respaldo al empleado
                                 1. Establecer metas - A corto tiempo
                                    1. Dar seguimiento de forma cotidiana -No esperar hasta una nueva evaluación
         3. Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras

            Nota:

            • Las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de los derivados de las mismas son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados.
            1. Manejo de promociones y transferencia

Nota:

• Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.

1. Objetivos de una evaluación de 360°
   1. Desarrollo de recursos humanos

      Nota:

      • Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
   2. Autodesarrollo

      Nota:

      • Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa.
   3. Autodesarrollo con ayuda

      Nota:

      • Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
   4. Autoevaluación

      Nota:

      • Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo.
2. ¿Cómo es el feedback en la evaluación de desempeño

   Nota:

   • La relación del empleado con su jefe directo. A esto se le denomina feedback tradicional.
3. ¿Qué es una evaluación de 360°?
   1. Es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías (las de mayor éxito mayoritariamente), en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares (trabajadores con mismo nivel jerárquico), sus subordinados y sus jefes
   2. El proceso de evaluación es el siguiente
      1. 1-Definición de competencias

         Nota:

         • Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
         1. 2-Diseño de la herramienta

            Nota:

            • Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
            1. 3-Elección de personas

               Nota:

               •  Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la naturaleza de la evaluación.
               1. 4-Lanzamiento del proceso

                  Nota:

                  •  Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de preparación. 
                  1. 5-Relevamiento y procesamiento de datos

                     Nota:

                     • Para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese.
                     1. 6-Comunicación de los resultados

                        Nota:

                        • Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las personas interesadas en la evaluación.
                        1. 7-Informes

                           Nota:

                           • Solo al evaluado se le darán a conocer sus resultados a quienes administren o manejen la empresa se le darán resultados generales resaltando las fortalezas y debilidades del grupo.
      2. Esquema tradicional de evaluación 360°
         1. Los evaluadores pueden ser
            1. Clientes internos y externos
            2. Empleados
            3. Miembros de equipo
            4. Supervisores
            5. Managers
      3. ¿Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
         1. Edwards y Even elaboraron un gráfico para mostrar la interrelaciones del método 360 con la estrategia de la organización
         2. ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
            1. Tres aspectos generales para todo el proceso de evaluación
               1. 1-El procesamiento de datos debe ser externo
                  1. 2-Debe generar confianza en los evaluadores.
                     1. 3-Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
            2. Funciones del consultor externo debe cumplir
               1. Procesamiento de datos
               2. Confidencialidad de los datos.
               3. Realización de informes y resultados.
               4. Entrenador de las competencias de los evaluados.
               5. Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados.
               6. Explicación numérica de la evaluación.
               7. Guía en el desarrollo de competencias.
               8. Problemas más comunes y cómo solucionarlos
                  1. La primera evaluación no es la definitiva

                     Nota:

                     • Recordemos que las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
                     1. Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado

                        Nota:

                        • Deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
                        1. Evitar los espacios en blanco

                           Nota:

                           • Todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
                           1. Recordar que se está protegido por el anonimato

                              Nota:

                              • No hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
                              1. Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato

                                 Nota:

                                 •  Hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
                                 1. Evitar el retraso en la entrega de informes

                                    Nota:

                                    • Es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
                  2. Presentación de informes
                     1. A cada evaluado

                        Nota:

                        • Se le deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de las competencias que se debe mejorar. 
                     2. Al directorio

                        Nota:

                        • Se le debe de entregar un informe global, sobre el conjunto de personas evaluadas y al igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.

1. Bibliografía Alles, Martha Alicia (2005). Desempeño por compentencias: Evaluación 360° 1a ed.2a reimp,Buenos Aires :Granica.