Mapa mental -PSICOLOGíA DEL DESEMPEÑO-

Mapa mental -PSICOLOGíA DEL DESEMPEÑO-

1. Evaluación del desempeño

   • El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar el personal.
   • Importancia en la evaluación del desempeño
     • OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
       • Desarrollo personal y profesional de los colaboradores
         • Mejora permanente de resultados de la organización
           • Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
             • Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
     • IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN
       • Tomar decisiones de promociones y remuneración
       • Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
       • Retroalimentación del desempeño en pos de correciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento por el desempeño realizado
       • Métodos de evaluación del desempeño
         • Se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características,  conductas o resultados.
         • Métodos basados Por Características
           • Reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
           • Escala gráfica de calificación
             • Método: Asignan un índice de la característica poseída. Ejemplo: Porcentaje %
             • Escalas mixtas
               • Método: Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída. Ejemplo:  Alto, medio y bajo
               • Distribución forzada
                 • Método: Asignan declaraciones en par acerca de la característica. Ejemplo: Si/No, favorable/ desfavorable
                 • Formas narrativas
                   • Método: Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado. Ejemplo:  Ensayo escrito
         • Método basado Por Comportamientos
           • Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa
           • Indice crìtico
             • Método: Se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
             • Escala fundamentada para la medición del comportamiento
               • Método: Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica
               • Escala de observación del comportamiento
                 • Método: Se realiza un conteo de las conductas (actos, comportamientos), que posee un empleado.
         • Método basado Por Resultados
           • Este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga, es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
           • Mediciones de productividad
             • Método: Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo determinado. Ejemplo: Vendedor: se le pide que venda 10 unidades al mes
             • Administración por objetivos
               • Método: Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado. Ejemplo: De 10 objetivos se cumplieron 8.
     • Consideración para lograr una buena evaluación
       • Perfil del puesto
         • Lo que debe hacerse Lo que se hace
         • Adecuación persona-puesto
           • Lo que el puesto requiere Lo que la persona hace
           • Evaluación del desempeño
             • Potencial del puesto Potencial de la persona
     • ¿Para que sirve una evaluación del desempeño?
       • La evaluación del desempeño posibilita
         • Detectar necesidades de capacitación
           • Descubrir personas claves
             • Descubrir inquietudes del evaluado
               • Encontrar una persona para el puesto
                 • Motivar a la personas al comunicarse su desempeño
                   • Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas
                     • Para tomar decisiones sobre salarios y promociones
     • Problemas mas comunes y beneficios
       • Carencia de normas
         •  No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
       • Criterios subjetivos y poco realistas
         • : Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora de evaluar.
       • Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
         • No existe una conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador
       • Errores del evaluador
         • Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida.
       • Mala retroalimentación
         •  Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta ansiedad, preocupación o incertidumbre.
       • Comunicaciones negativas
         • Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
       • Para evitar estos problemas
         • Utilizar una adecuada herramienta de evaluación
           • Entrenar a los evaluadores
     • Beneficios
       • Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
       • Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
       • Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
       • Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales
     • Pasos para una evaluación del desempeño
       • Etapa 1: Fijaciòn de objetivos
         • Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las reponsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
         • Etapa 2: Evaluación del desempeño
           • Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente
           • Etapa 3: Reunion final de evaluación
             • Comentar el desempeño y los progresos de los subordinados
       • Consejos sobre revisiones de desempeño
       • Entrevista de Evaluación
         • Es el momento más importante del proceso, no sólo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras.
         • Tipos de entrevista de evaluación
           • Decir y convencer
             • El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
           • Decir y escuchar
             • El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
           • Solución de problemas
             • Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.
         • Pasos importantes antes de comenzar una entrevista de evaluación
           • Solicitar una autoevaluación - Del entrevistado
             • Invitar a la participación - No hacerlo una exigencia
               • Demostrar aprecio - Por el entrevistado
                 • Minimizar la crítica - Ser asertivos
                   • Intentar cambiar conductas - En lo posible
                     • Enfocarse en la solución de problemas - Omitir información innecesaria
                       • Apoyar - Dar respaldo al empleado
                         • Establecer metas - A corto tiempo
                           • Dar seguimiento de forma cotidiana -No esperar hasta una nueva evaluación
         • Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras
           • Las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de los derivados de las mismas son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados.
           • Manejo de promociones y transferencia

2. 360° Feedback

   • Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.
   • Objetivos de una evaluación de 360°
     • Desarrollo de recursos humanos
       • Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
     • Autodesarrollo
       • Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa.
     • Autodesarrollo con ayuda
       • Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
     • Autoevaluación
       • Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo.
   • ¿Cómo es el feedback en la evaluación de desempeño
     • La relación del empleado con su jefe directo. A esto se le denomina feedback tradicional.
   • ¿Qué es una evaluación de 360°?
     • Es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías (las de mayor éxito mayoritariamente), en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares (trabajadores con mismo nivel jerárquico), sus subordinados y sus jefes
     • El proceso de evaluación es el siguiente
       • 1-Definición de competencias
         • Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
         • 2-Diseño de la herramienta
           • Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
           • 3-Elección de personas
             •  Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la naturaleza de la evaluación.
             • 4-Lanzamiento del proceso
               •  Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de preparación. 
               • 5-Relevamiento y procesamiento de datos
                 • Para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese.
                 • 6-Comunicación de los resultados
                   • Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las personas interesadas en la evaluación.
                   • 7-Informes
                     • Solo al evaluado se le darán a conocer sus resultados a quienes administren o manejen la empresa se le darán resultados generales resaltando las fortalezas y debilidades del grupo.
       • Esquema tradicional de evaluación 360°
         • Los evaluadores pueden ser
           • Clientes internos y externos
           • Empleados
           • Miembros de equipo
           • Supervisores
           • Managers
       • ¿Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
         • Edwards y Even elaboraron un gráfico para mostrar la interrelaciones del método 360 con la estrategia de la organización
         • ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
           • Tres aspectos generales para todo el proceso de evaluación
             • 1-El procesamiento de datos debe ser externo
               • 2-Debe generar confianza en los evaluadores.
                 • 3-Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
           • Funciones del consultor externo debe cumplir
             • Procesamiento de datos
             • Confidencialidad de los datos.
             • Realización de informes y resultados.
             • Entrenador de las competencias de los evaluados.
             • Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados.
             • Explicación numérica de la evaluación.
             • Guía en el desarrollo de competencias.
             • Problemas más comunes y cómo solucionarlos
               • La primera evaluación no es la definitiva
                 • Recordemos que las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
                 • Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado
                   • Deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
                   • Evitar los espacios en blanco
                     • Todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
                     • Recordar que se está protegido por el anonimato
                       • No hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
                       • Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato
                         •  Hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
                         • Evitar el retraso en la entrega de informes
                           • Es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
               • Presentación de informes
                 • A cada evaluado
                   • Se le deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de las competencias que se debe mejorar. 
                 • Al directorio
                   • Se le debe de entregar un informe global, sobre el conjunto de personas evaluadas y al igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.

3. Bibliografía Cuenca, G y Vivanco, M (2016).Guía didáctica del trabajo de Títulación (Practicum 4) Exámen complexivo o de grado. Loja Editorial UTPL

   • Bibliografía Alles, Martha Alicia (2005). Desempeño por compentencias: Evaluación 360° 1a ed.2a reimp,Buenos Aires :Granica.

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