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Mapa mental -PSICOLOGíA DEL DESEMPEÑO-

Liz Kelly Buenaventura Vasquez Spanish

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Evaluación del desempeño
- El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar el personal.
- Importancia en la evaluación del desempeño
  - OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
    - Desarrollo personal y profesional de los colaboradores
      - Mejora permanente de resultados de la organización
        Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
        Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
  - IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN
    - Tomar decisiones de promociones y remuneración
    - Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
    - Retroalimentación del desempeño en pos de correciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento por el desempeño realizado
    - Métodos de evaluación del desempeño
      - Se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características,  conductas o resultados.
      - Métodos basados Por Características
        Reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
        Escala gráfica de calificación
        Método: Asignan un índice de la característica poseída. Ejemplo: Porcentaje %
        Escalas mixtas
        Método: Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída. Ejemplo:  Alto, medio y bajo
        Distribución forzada
        Método: Asignan declaraciones en par acerca de la característica. Ejemplo: Si/No, favorable/ desfavorable
        Formas narrativas
        Método: Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado. Ejemplo:  Ensayo escrito
      - Método basado Por Comportamientos
        Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa
        Indice crìtico
        Método: Se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
        Escala fundamentada para la medición del comportamiento
        Método: Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica
        Escala de observación del comportamiento
        Método: Se realiza un conteo de las conductas (actos, comportamientos), que posee un empleado.
      - Método basado Por Resultados
        Este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga, es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
        Mediciones de productividad
        Método: Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo determinado. Ejemplo: Vendedor: se le pide que venda 10 unidades al mes
        Administración por objetivos
        Método: Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado. Ejemplo: De 10 objetivos se cumplieron 8.
  - Consideración para lograr una buena evaluación
    - Perfil del puesto
      - Lo que debe hacerse Lo que se hace
      - Adecuación persona-puesto
        Lo que el puesto requiere Lo que la persona hace
        Evaluación del desempeño
        Potencial del puesto Potencial de la persona
  - ¿Para que sirve una evaluación del desempeño?
    - La evaluación del desempeño posibilita
      - Detectar necesidades de capacitación
        Descubrir personas claves
        Descubrir inquietudes del evaluado
        Encontrar una persona para el puesto
        Motivar a la personas al comunicarse su desempeño
        Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas
        Para tomar decisiones sobre salarios y promociones
  - Problemas mas comunes y beneficios
    - Carencia de normas
      -  No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
    - Criterios subjetivos y poco realistas
      - : Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora de evaluar.
    - Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
      - No existe una conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador
    - Errores del evaluador
      - Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida.
    - Mala retroalimentación
      -  Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta ansiedad, preocupación o incertidumbre.
    - Comunicaciones negativas
      - Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
    - Para evitar estos problemas
      - Utilizar una adecuada herramienta de evaluación
        Entrenar a los evaluadores
  - Beneficios
    - Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
    - Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
    - Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
    - Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales
  - Pasos para una evaluación del desempeño
    - Etapa 1: Fijaciòn de objetivos
      - Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las reponsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
      - Etapa 2: Evaluación del desempeño
        Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente
        Etapa 3: Reunion final de evaluación
        Comentar el desempeño y los progresos de los subordinados
    - Consejos sobre revisiones de desempeño
    - Entrevista de Evaluación
      - Es el momento más importante del proceso, no sólo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras.
      - Tipos de entrevista de evaluación
        Decir y convencer
        El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
        Decir y escuchar
        El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
        Solución de problemas
        Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.
      - Pasos importantes antes de comenzar una entrevista de evaluación
        Solicitar una autoevaluación - Del entrevistado
        Invitar a la participación - No hacerlo una exigencia
        Demostrar aprecio - Por el entrevistado
        Minimizar la crítica - Ser asertivos
        Intentar cambiar conductas - En lo posible
        Enfocarse en la solución de problemas - Omitir información innecesaria
        Apoyar - Dar respaldo al empleado
        Establecer metas - A corto tiempo
        Dar seguimiento de forma cotidiana -No esperar hasta una nueva evaluación
      - Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras
        Las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de los derivados de las mismas son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados.
        Manejo de promociones y transferencia
360° Feedback
- Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.
- Objetivos de una evaluación de 360°
  - Desarrollo de recursos humanos
    - Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
  - Autodesarrollo
    - Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa.
  - Autodesarrollo con ayuda
    - Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
  - Autoevaluación
    - Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo.
- ¿Cómo es el feedback en la evaluación de desempeño
  - La relación del empleado con su jefe directo. A esto se le denomina feedback tradicional.
- ¿Qué es una evaluación de 360°?
  - Es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías (las de mayor éxito mayoritariamente), en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares (trabajadores con mismo nivel jerárquico), sus subordinados y sus jefes
  - El proceso de evaluación es el siguiente
    - 1-Definición de competencias
      - Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
      - 2-Diseño de la herramienta
        Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
        3-Elección de personas
         Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la naturaleza de la evaluación.
        4-Lanzamiento del proceso
         Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de preparación. 
        5-Relevamiento y procesamiento de datos
        Para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese.
        6-Comunicación de los resultados
        Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las personas interesadas en la evaluación.
        7-Informes
        Solo al evaluado se le darán a conocer sus resultados a quienes administren o manejen la empresa se le darán resultados generales resaltando las fortalezas y debilidades del grupo.
    - Esquema tradicional de evaluación 360°
      - Los evaluadores pueden ser
        Clientes internos y externos
        Empleados
        Miembros de equipo
        Supervisores
        Managers
    - ¿Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
      - Edwards y Even elaboraron un gráfico para mostrar la interrelaciones del método 360 con la estrategia de la organización
      - ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
        Tres aspectos generales para todo el proceso de evaluación
        1-El procesamiento de datos debe ser externo
        2-Debe generar confianza en los evaluadores.
        3-Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
        Funciones del consultor externo debe cumplir
        Procesamiento de datos
        Confidencialidad de los datos.
        Realización de informes y resultados.
        Entrenador de las competencias de los evaluados.
        Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados.
        Explicación numérica de la evaluación.
        Guía en el desarrollo de competencias.
        Problemas más comunes y cómo solucionarlos
        La primera evaluación no es la definitiva
        Recordemos que las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
        Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado
        Deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
        Evitar los espacios en blanco
        Todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
        Recordar que se está protegido por el anonimato
        No hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
        Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato
         Hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
        Evitar el retraso en la entrega de informes
        Es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
        Presentación de informes
        A cada evaluado
        Se le deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de las competencias que se debe mejorar. 
        Al directorio
        Se le debe de entregar un informe global, sobre el conjunto de personas evaluadas y al igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.
Bibliografía Cuenca, G y Vivanco, M (2016).Guía didáctica del trabajo de Títulación (Practicum 4) Exámen complexivo o de grado. Loja Editorial UTPL
- Bibliografía Alles, Martha Alicia (2005). Desempeño por compentencias: Evaluación 360° 1a ed.2a reimp,Buenos Aires :Granica.

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