no sea sapito

2. LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
1. definiciones básicas
  1. 2.1 EI servicio activo.
    1. el empleado ejerce normalmente las funciones del cargo para el cual ha sido nominado.
  2. 2.2 La licencia.
    1. pueden ser:
      1. 2.2.6 Ordinaria,
        por fuerza mayor
      2. 2.2.1 Por maternidad o enfermedad,
      3. 2.2.3 EI Permiso
        solicitar por escrito al jefe inmediato permiso, que puede ser maximo por 3 días.
      4. 2.2.2 Las Vacaciones:
      5. 2.2.5 La Suspensión:
        cese de las funciones a causa de una sanción disciplinaria.
      6. 2.2.54 La Comisión:
        cuando
        ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual
        como asistir a reuniones, conferencias o seminarios
        actividades transitorias distintas al empleo del que es titular.
    2. Descripción
      1. cuando se separa del trabajo en forma transitoria,
4.NORMAS DISCIPLINARIAS
1. 4.2 objetivo
  1. mantener el orden y asegurar el desarrollo normal de las actividades.
    1. ¿como?
      1. ejerciendo un control sobre el compor- tamiento de los emplea- dos
2. 4.3 ¿ Qué incluye?
  1. REGIMEN DISCIPLINARIO (reglas)
    1. 4.3.1 ¿que es falta?
      1. incumplir los deberes,
      2. abusar de los derechos que en su favor consagra el ordenamiento jurídico,
      3. 4.3.1.1 ¿como se clasifica?
        graves
        leves
        dependiendo de
        (D) circuns- tancias del hecho
        según
        grado de participación
        circuns- tancias agravan tes o atenu- antes
        número de faltas que se estén investi- gando;
        (B) naturaleza de la falta y efectos
        según haya producido
        escándalo
        mal ejemplo
        causado perjuicio
        (C) antecedentes personales del infractor,
        a) motivos determinantes
        causas innobles
        causas nobles
    2. 4.3.2 Clases de sanciones disciplinarias
      1. se clasifica en:
        4.32.1 faltas leves
        sanción
        amonesta- ción escrita
        con anotación en la hoja de vida
        sin anotación en la hoja de vida,
        4.3.2.2 faltas graves, o reincidencia en faltas leves,
        sanción
        suspensión del cargo hasta por treinta (30) días sin derecho a remuneración o a destitución.
        Faltas para destitución
        Apropiarse o usar indebida- mente bienes del Estado o de empresas o instituciones
        Apropiarse, retener o usar indebidamente bienes que por error ajeno se hayan recibido.
        Dar a los bienes del Estado o de empresas
        Dar lugar por culpa a que se extravíen, pierdan o donen bienes del Estado o de empresas o instituciones en que el Estado tenga parte,
        Constreñir o inducir a alguien a dar o prometer un dinero o cualquier otra utilidad indebida, o solicitarlos.
        Recibir para sí o para un tercero dinero u otra utilidad,
        Recibir en forma ilícita dinero u otra utilidad
        Intervenir con dolo o culpa grave en la tramitación, aprobación o celebración de un contrato de violación del régimen legal de inhabilidades o incompatibilidades, conforme a las normas legales vigentes.
        Tramitar dolosamente o con grave negligencia por razón del ejercicio de sus funciones, contratos sin la observancia de los requisitos legales esenciales, liquidarlos sin verificar el cumplimiento de los mismos.
        Obtener por sí o por interpuesta persona, incremento patrimonial no justificado en debida forma.
        Procurar o facilitar la fuga de un detenido
        Falsificar documento público que pueda servir de prueba,
        Hacer descuentos o retenciones de sueldos o salarios con destino a los fondos de los partidos o movimientos políticos
        Causar intencionalmente daño material a los bienes del Estado o de particulares cuando están al cuidado de la administración pública.
3. 4.4 competencia para sancionar:
  1. según el tipo de falta
    1. A. falta leve
      1. superior inmediato
    2. B. falta leve
      1. superior jerárquico
    3. C. falta para destitución
      1. autoridad nominadora
4. 4.1 ¿diseñadas para quien?
  1. Las organizaciones del nivel nacional,
    1. con estructura y legislación diferentes en varios aspectos,
      1. ¿que ocurre?
        quedan algunos vacíos e inconsistencias
        por lo que
        la aplicacion en las organizaciones municipales es difícil
3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. contiene
  1. 3.1 OBJETIVOS
    1. 3.1.6 identificar apropiada ubicación del empleado en la organización.
    2. 3.1.1 mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
    3. 3.1.4 identificar necesidades de capacitación
    4. 3.1.7 Mejorar la moral del empleado,
    5. 3.1.3 descubrir habilidades, capacidades en los empleados,
    6. 3.1.2 incentivar a los trabajadores con aumentos de salarios, o producción eficiente
    7. 3.1.5 aliviar la tensión del empleado,
  2. 3.2 FACTORES A TENER EN CUENTA
    1. Los Calificadores
      1. pueden ser:
        superior inmediato, compañeros de trabajo,
  3. 3.3 FACTORES DE EVALUACION
    1. dependen de los objetivos que se pretenden alcanzar
      1. pueden ser
        Recurrente
        las funciones realizadas y lo que esta llevando a cabo.
        Potencial.
        funciones a futuro
  4. 3.4 MÉTODOS DE CALIFICACIÓN
    1. hay casos que no se pueden medir con el mismo patrón o factores,
  5. 3.5 PERIOCIDAD DE LAS EVALUACIONES
    1. Personal operativo:
    2. Personal adminis- trativo: cada nueve meses
    3. Personal directivo: cada año
  6. 3.6 OBSTACULOS Y VENTAJAS
    1. 3.6.1 Obstáculos:
      1. Supuestos falsos:
        no revisar y actualizar el plan de evaluación
        cambiar el análisis sistemático por la opinión personal de un supervisor
      2. Obstáculos psicológicos:
        inseguridad o ansiedad por la evaluación, imaginando despidos
        incómodidad en el empleador por el papeleo.
        empleados con reaccion de molestia
      3. Obstáculos técnicos:
        problemas para una medición exacta.
        prejuicios o errores al hacer la evaluación.
        tales como:
        Indisposición
        Factores emocionales
    2. 3.6.2 Ventajas:
      1. mejorar las relaciones y el clima de trabajo.
      2. motivacion al mérito en forma económica,
      3. Mejora la moral del personal
        ÉI personal siente que la organi- zación se preocupa por él
  7. 3.7 ERORRES Y FRACASOS
    1. 3.5.1 ERRORES
      1. 5.1.5 Efecto halo
        calificar al individuo mirando superioridad o inferioidad
      2. 5.1.3 tener en cuenta solo Comporta- miento reciente
        una calficacion sin mirar el desempeño anterior, y fijarse en los dias poco anteriores de la evaluacion
      3. 5.1.1 Prejuicios personales
        prefe- rencias por deter- minado tipo de personas
      4. 5.1.4 Error de evaluar con califición media.
        hacer la evaluacion con terminos (mas o menos) no es tan bueno, pero tampoco tan malo.
      5. 5.1.2 una calificacion sujetiva, mirando la Edad del empleado
    2. 3.5.2 FRACASOS
      1. 3.5.2.1 Presión sindical
        descontento por sospechas de posibles favoritismos
      2. 3.5.2.2 Falta de interés
        desacuerdo de los Directivos
      3. 3.5.2.3 Deficiencias propias
        no haber informado de la evaluación, no tener en cuenta la corrección de los errores anteriores
  8. 3.8 COMO DEBE PRESENTARSE LA EVALUACIÓN A LOS EMPLEADOS
    1. 3.6.1 Planear una entrevista
      1. decidir como, cuando y donde se llevará a cabo
        para
        hacer una discusión de la evaluación.
    2. 3.6.3 Preparación del evaluador
      1. preparado para responder a las reacciones del empleado
    3. 3.6.2 Explicación del empleado
      1. 3.6.2.1 explicar los factores que se han utilizado para la evaluación,
    4. 3.6.4 Actitud del evaluador
      1. 3.6.4.1 actitud abierta a las reacciones del empleado,
      2. 3.6.4.2 tacto profesional
      3. 3.6.4.3 diplomacia para evitar la desmotivación
  9. 3.9 SISTEMA DE EVALUACIÓN
    1. se clasifica en grupos, por diferentes criterios
    2. Método de escala gráfica
      1. contiene
        3.9.1 Escalas continuas
        los tipos mas usados son:
        3.9.1.2 Escala continua elemental
        los extremos son maximo y minimo
        3.9.1.1 Escala numérica
        especifica el valor de cada sesion.
        3.9.1.3 Escala de adjetivos
        clasicar por grupos
        1 mediocre, 2 normal, 3 bueno 4 excelente
        3.9.1.4 Escala descriptiva
        a cada caracteristica una pequeña definición
        3.9.1.5 Escalas discontinuas
        para cada cualidad una descripción de grado.
        Descripción
        una recta, cuyos extremos representan el grado minimo
        3.9.2 Sistemas de comparación
        3.9.2.1 comparación de hombres con meritos, con el resto de individuos
        tiene dos moda- lidades:
        calificar en conjunto,
        comparar individual, con cada uno de sus compañeros
        3.9.2.2 la distri- bución forzosa
        clasificacion, segun patron normal, intermedio y superior
        3.9.2.3 Listas chequeables
        preguntas que el calificador responde afirmativo u negativo.
        Descripción
        metodo de la Marina de los EE.UU, para la 1 Guerra Mundial.
      2. Descripción
        se analiza la calificacion sobre la base de una escala numérica, alto y bajo
2. Descripción
  1. proceso para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos.
1- Registro y control
1. contiene
  1. 1.1 SOLICITUD DE EMPLEO,
    1. Contiene
      1. formato, para para registrar algunos datos relativos a un aspirante a ocupar un empleo,
  2. 1.2 REGISTRO DEL EMPLEO
    1. formato para control y permanente consulta acerca de los empleados.
      1. contiene
        los documentos que sustentan o respaldan las informaciones de la tarjeta de registro.
  3. 1. 4 CONTROL DE ASISTENCIA
    1. mecanismos para regular la disciplina de la organización,
      1. Contiene
        la jornada laboral.
        1.4.1 Reloj
        1.4.2 Tarjeta de control de entrada y salida de personal
        1.4.3 Control de mérito,
        cada empleado firma la hora de entrada o salida.
        1.4.4 Control informal,
        empleado debe dar cuenta de su horario de trabajo.
  4. 1.5 CONTROL DE NOMINA
    1. formato utilizado para el registro de los pagos, (salario)
      1. incluye los descuentos seguros sociales, cooperativas, fondos de empleados, etc.
  5. 1.3 FOLDER O CARPETA DE PERSONAL
    1. contiene
      1. 1.3.1 Hoja de vida
        Identificación - Información general - Educación - Salud - Experiencia laboral - Referencias
      2. 1.3.2 documentos de ingreso
        • Rtdo. DE PRUEBAS DE SELECCION • Rtdo. DE ENTREVIST A • RES. DE CONTRATO • ACTA DE POSESION • EXAM. MEDICOS • RENUNCIA LEGAL • PAZ Y SALVO • CERT. EXPERIENCIAS
      3. 1.3.4 novedades de personal
        • NOMBRAMIENTOS • TRASLADOS • PERMUTAS • ASCENSOS • REINGRESOS • LICENCIAS • VACACIONES • COMISIONES • PERMISOS •CAPACITACIONES Y ADIESTRAMIENTOS • SANCIONES DISCIPLINARIAS • RETIRO
      4. 1.3.3 evaluacion del personal
        FORMULARIOS DE CALIFICACIÓN DE SERVICIOS
      5. 1.3.4 prestaciones sociales
2. Descripción
  1. para obtener una adecuada información y control sobre el personal de la organización.
    1. hoy modernizado en día base de datos

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