no sea sapito

no sea sapito

1. 2. LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

   • definiciones básicas
     • 2.1 EI servicio activo.
       • el empleado ejerce normalmente las funciones del cargo para el cual ha sido nominado.
     • 2.2 La licencia.
       • pueden ser:
         • 2.2.6 Ordinaria,
           • por fuerza mayor
         • 2.2.1 Por maternidad o enfermedad,
         • 2.2.3 EI Permiso
           • solicitar por escrito al jefe inmediato permiso, que puede ser maximo por 3 días.
         • 2.2.2 Las Vacaciones:
         • 2.2.5 La Suspensión:
           • cese de las funciones a causa de una sanción disciplinaria.
         • 2.2.54 La Comisión:
           • cuando
             • ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual
               • como asistir a reuniones, conferencias o seminarios
             • actividades transitorias distintas al empleo del que es titular.
       • Descripción
         • cuando se separa del trabajo en forma transitoria,

2. 4.NORMAS DISCIPLINARIAS

   • 4.2 objetivo
     • mantener el orden y asegurar el desarrollo normal de las actividades.
       • ¿como?
         • ejerciendo un control sobre el compor- tamiento de los emplea- dos
   • 4.3 ¿ Qué incluye?
     • REGIMEN DISCIPLINARIO (reglas)
       • 4.3.1 ¿que es falta?
         • incumplir los deberes,
         • abusar de los derechos que en su favor consagra el ordenamiento jurídico,
         • 4.3.1.1 ¿como se clasifica?
           • graves
           • leves
           • dependiendo de
             • (D) circuns- tancias del hecho
               • según
                 • grado de participación
                 • circuns- tancias agravan tes o atenu- antes
                 • número de faltas que se estén investi- gando;
             • (B) naturaleza de la falta y efectos
               • según haya producido
                 • escándalo
                 • mal ejemplo
                 • causado perjuicio
             • (C) antecedentes personales del infractor,
             • a) motivos determinantes
               • causas innobles
               • causas nobles
       • 4.3.2 Clases de sanciones disciplinarias
         • se clasifica en:
           • 4.32.1 faltas leves
             • sanción
               • amonesta- ción escrita
                 • con anotación en la hoja de vida
                 • sin anotación en la hoja de vida,
           • 4.3.2.2 faltas graves, o reincidencia en faltas leves,
             • sanción
               • suspensión del cargo hasta por treinta (30) días sin derecho a remuneración o a destitución.
           • Faltas para destitución
             • Apropiarse o usar indebida- mente bienes del Estado o de empresas o instituciones
             • Apropiarse, retener o usar indebidamente bienes que por error ajeno se hayan recibido.
             • Dar a los bienes del Estado o de empresas
             • Dar lugar por culpa a que se extravíen, pierdan o donen bienes del Estado o de empresas o instituciones en que el Estado tenga parte,
             • Constreñir o inducir a alguien a dar o prometer un dinero o cualquier otra utilidad indebida, o solicitarlos.
             • Recibir para sí o para un tercero dinero u otra utilidad,
             • Recibir en forma ilícita dinero u otra utilidad
             • Intervenir con dolo o culpa grave en la tramitación, aprobación o celebración de un contrato de violación del régimen legal de inhabilidades o incompatibilidades, conforme a las normas legales vigentes.
             • Tramitar dolosamente o con grave negligencia por razón del ejercicio de sus funciones, contratos sin la observancia de los requisitos legales esenciales, liquidarlos sin verificar el cumplimiento de los mismos.
             • Obtener por sí o por interpuesta persona, incremento patrimonial no justificado en debida forma.
             • Procurar o facilitar la fuga de un detenido
             • Falsificar documento público que pueda servir de prueba,
             • Hacer descuentos o retenciones de sueldos o salarios con destino a los fondos de los partidos o movimientos políticos
             • Causar intencionalmente daño material a los bienes del Estado o de particulares cuando están al cuidado de la administración pública.
   • 4.4 competencia para sancionar:
     • según el tipo de falta
       • A. falta leve
         • superior inmediato
       • B. falta leve
         • superior jerárquico
       • C. falta para destitución
         • autoridad nominadora
   • 4.1 ¿diseñadas para quien?
     • Las organizaciones del nivel nacional,
       • con estructura y legislación diferentes en varios aspectos,
         • ¿que ocurre?
           • quedan algunos vacíos e inconsistencias
             • por lo que
               • la aplicacion en las organizaciones municipales es difícil

3. 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

   • contiene
     • 3.1 OBJETIVOS
       • 3.1.6 identificar apropiada ubicación del empleado en la organización.
       • 3.1.1 mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
       • 3.1.4 identificar necesidades de capacitación
       • 3.1.7 Mejorar la moral del empleado,
       • 3.1.3 descubrir habilidades, capacidades en los empleados,
       • 3.1.2 incentivar a los trabajadores con aumentos de salarios, o producción eficiente
       • 3.1.5 aliviar la tensión del empleado,
     • 3.2 FACTORES A TENER EN CUENTA
       • Los Calificadores
         • pueden ser:
           • superior inmediato, compañeros de trabajo,
     • 3.3 FACTORES DE EVALUACION
       • dependen de los objetivos que se pretenden alcanzar
         • pueden ser
           • Recurrente
             • las funciones realizadas y lo que esta llevando a cabo.
           • Potencial.
             • funciones a futuro
     • 3.4 MÉTODOS DE CALIFICACIÓN
       • hay casos que no se pueden medir con el mismo patrón o factores,
     • 3.5 PERIOCIDAD DE LAS EVALUACIONES
       • Personal operativo:
       • Personal adminis- trativo: cada nueve meses
       • Personal directivo: cada año
     • 3.6 OBSTACULOS Y VENTAJAS
       • 3.6.1 Obstáculos:
         • Supuestos falsos:
           • no revisar y actualizar el plan de evaluación
           • cambiar el análisis sistemático por la opinión personal de un supervisor
         • Obstáculos psicológicos:
           • inseguridad o ansiedad por la evaluación, imaginando despidos
           • incómodidad en el empleador por el papeleo.
           • empleados con reaccion de molestia
         • Obstáculos técnicos:
           • problemas para una medición exacta.
           • prejuicios o errores al hacer la evaluación.
             • tales como:
               • Indisposición
               • Factores emocionales
       • 3.6.2 Ventajas:
         • mejorar las relaciones y el clima de trabajo.
         • motivacion al mérito en forma económica,
         • Mejora la moral del personal
           • ÉI personal siente que la organi- zación se preocupa por él
     • 3.7 ERORRES Y FRACASOS
       • 3.5.1 ERRORES
         • 5.1.5 Efecto halo
           • calificar al individuo mirando superioridad o inferioidad
         • 5.1.3 tener en cuenta solo Comporta- miento reciente
           • una calficacion sin mirar el desempeño anterior, y fijarse en los dias poco anteriores de la evaluacion
         • 5.1.1 Prejuicios personales
           • prefe- rencias por deter- minado tipo de personas
         • 5.1.4 Error de evaluar con califición media.
           • hacer la evaluacion con terminos (mas o menos) no es tan bueno, pero tampoco tan malo.
         • 5.1.2 una calificacion sujetiva, mirando la Edad del empleado
       • 3.5.2 FRACASOS
         • 3.5.2.1 Presión sindical
           • descontento por sospechas de posibles favoritismos
         • 3.5.2.2 Falta de interés
           • desacuerdo de los Directivos
         • 3.5.2.3 Deficiencias propias
           • no haber informado de la evaluación, no tener en cuenta la corrección de los errores anteriores
     • 3.8 COMO DEBE PRESENTARSE LA EVALUACIÓN A LOS EMPLEADOS
       • 3.6.1 Planear una entrevista
         • decidir como, cuando y donde se llevará a cabo
           • para
             • hacer una discusión de la evaluación.
       • 3.6.3 Preparación del evaluador
         • preparado para responder a las reacciones del empleado
       • 3.6.2 Explicación del empleado
         • 3.6.2.1 explicar los factores que se han utilizado para la evaluación,
       • 3.6.4 Actitud del evaluador
         • 3.6.4.1 actitud abierta a las reacciones del empleado,
         • 3.6.4.2 tacto profesional
         • 3.6.4.3 diplomacia para evitar la desmotivación
     • 3.9 SISTEMA DE EVALUACIÓN
       • se clasifica en grupos, por diferentes criterios
       • Método de escala gráfica
         • contiene
           • 3.9.1 Escalas continuas
             • los tipos mas usados son:
               • 3.9.1.2 Escala continua elemental
                 • los extremos son maximo y minimo
               • 3.9.1.1 Escala numérica
                 • especifica el valor de cada sesion.
               • 3.9.1.3 Escala de adjetivos
                 • clasicar por grupos
                   • 1 mediocre, 2 normal, 3 bueno 4 excelente
               • 3.9.1.4 Escala descriptiva
                 • a cada caracteristica una pequeña definición
               • 3.9.1.5 Escalas discontinuas
                 • para cada cualidad una descripción de grado.
             • Descripción
               • una recta, cuyos extremos representan el grado minimo
           • 3.9.2 Sistemas de comparación
             • 3.9.2.1 comparación de hombres con meritos, con el resto de individuos
               • tiene dos moda- lidades:
                 • calificar en conjunto,
                 • comparar individual, con cada uno de sus compañeros
             • 3.9.2.2 la distri- bución forzosa
               • clasificacion, segun patron normal, intermedio y superior
             • 3.9.2.3 Listas chequeables
               • preguntas que el calificador responde afirmativo u negativo.
             • Descripción
               • metodo de la Marina de los EE.UU, para la 1 Guerra Mundial.
         • Descripción
           • se analiza la calificacion sobre la base de una escala numérica, alto y bajo
   • Descripción
     • proceso para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos.

4. 1- Registro y control

   • contiene
     • 1.1 SOLICITUD DE EMPLEO,
       • Contiene
         • formato, para para registrar algunos datos relativos a un aspirante a ocupar un empleo,
     • 1.2 REGISTRO DEL EMPLEO
       • formato para control y permanente consulta acerca de los empleados.
         • contiene
           • los documentos que sustentan o respaldan las informaciones de la tarjeta de registro.
     • 1. 4 CONTROL DE ASISTENCIA
       • mecanismos para regular la disciplina de la organización,
         • Contiene
           • la jornada laboral.
           • 1.4.1 Reloj
           • 1.4.2 Tarjeta de control de entrada y salida de personal
           • 1.4.3 Control de mérito,
             • cada empleado firma la hora de entrada o salida.
           • 1.4.4 Control informal,
             • empleado debe dar cuenta de su horario de trabajo.
     • 1.5 CONTROL DE NOMINA
       • formato utilizado para el registro de los pagos, (salario)
         • incluye los descuentos seguros sociales, cooperativas, fondos de empleados, etc.
     • 1.3 FOLDER O CARPETA DE PERSONAL
       • contiene
         • 1.3.1 Hoja de vida
           • Identificación - Información general - Educación - Salud - Experiencia laboral - Referencias
         • 1.3.2 documentos de ingreso
           • • Rtdo. DE PRUEBAS DE SELECCION • Rtdo. DE ENTREVIST A • RES. DE CONTRATO • ACTA DE POSESION • EXAM. MEDICOS • RENUNCIA LEGAL • PAZ Y SALVO • CERT. EXPERIENCIAS
         • 1.3.4 novedades de personal
           • • NOMBRAMIENTOS • TRASLADOS • PERMUTAS • ASCENSOS • REINGRESOS • LICENCIAS • VACACIONES • COMISIONES • PERMISOS •CAPACITACIONES Y ADIESTRAMIENTOS • SANCIONES DISCIPLINARIAS • RETIRO
         • 1.3.3 evaluacion del personal
           • FORMULARIOS DE CALIFICACIÓN DE SERVICIOS
         • 1.3.4 prestaciones sociales
   • Descripción
     • para obtener una adecuada información y control sobre el personal de la organización.
       • hoy modernizado en día base de datos