La cultura como sistema de Símbolos

La cultura como sistema de Símbolos

1. Clifford Geertz

   • Interpretación de las culturas 1973
     • "La cultura consiste en estructuras de significación socialmente establecidas"
     • "En el estudio de la cultura, los significantes no son síntomas, sino que son actos simbólicos y aquí, la meta es el análisis del discurso social"
   • Para Geertz la cultura es un constructo humano que proporciona identidad. Por lo tanto, la cultura es un saber interpretar a partir de textos de significación.

2. David Murray Schneider

   • "La cultura es un sistema de símbolos y sus significados... cada cultura concreta está formada por un sistema de unidades o partes que son definidas de un cierto modo y que diferencian entre sí de acuerdo con determinados criterios

3. Crítica

   • James Clifford y George Marcus
     • Se debe contemplar al sujeto de la enunciación
   • Tuvieron una visión a través de lo semiótico y lo interpretativo, pero no consiguieron articular la relación entre cultura, poder y conflicto. Fue criticada por su relativismo radical

4. Aportes a la cultura organizacional

   • Contexto histórico
     • Postfordismo: Después de la década de los 70, durante la crísis económica industrial, la economía capitalista buscó la reactivación económica mediante la internacionalización mercantil y financiera
       • Se caracterizó por la flexibilidad del aparato técnico (robotización), del capital fijo y de la contratación salarial.
         • Se necesitaba socializar el trabajo para la organización y organizar el mercado, por eso los intelectuales y consultores retomaron conceptos de la antropología para hacer más eficiente a la organización
           • Conceptos
             • Sistemas de valores, principios, creencias, expectativas, representaciones, héroes, rituales, ceremonias, medios simbólicos, significados, capacidad de iniciativa, respuesta y negociación
           • Autores
             • Meryl Reis Louis (83), Caren Siehl & Joanne Martin (84), Stephen R. (84), Igor Ansoff (85), William Firestone y Wilson (85), Ralph H. Kilmann, Mary J. Saxton, Roy Serpa (85), Christine S. Koeberg y Leonard H. Chusmir (87)
           • Visión limitada a la ideología de los líderes y el aprendizaje de los empleados (Control de Comportamiento)
   • Líneas de investigación
     • Estudios de cultura insittucional
       • Edgar Schein Organizatinoal culture and Leadership
         • La cultura organizacional es un patrón de asunciones básicas dado a un grupo porque ha sido descubierto, inventado o desarrollado con el aprendizaje en relación con sus problemas del entorno y la integración interna, a las que se puede analizar a partir de 3 niveles
           • Primer nivel: artefactos visibles
             • Ambiente físico, equipos, tecnología, códigos de vestimenta, distribución del espacio, patrón de comportamiento y la documentación pública
           • Segundo nivel: valores que se obtienen de los líderes, los cuáles manifiestan ser la razón de ser de la organización
           • Tercer nivel: supuestos básicos inconscientes
             • Se comparten con los miembros y revelan la forma como un grupo percibe, piensa y actúa.
             • Primero fueron conscientes, guíaron las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de naturaleza interna y externa
           • Maurice Thévenet
             • La cultura se caracteriza por un sistema de valores fuertemente impuesto sobre los comportamientos y uso de management, cuyo funcionamiento es coherente con su sistema de valores y son con frecuencia muy originales en sus decisiones y modos de funcionar
               • Formas para explicar la cultura
                 • Investigar cuáles son los fundamientos de la cultura, como se han ido conformando los rasgos dominantes de la cultura y el papel que tienen los medios
                   • Se debe recabar información de: los fundadores y circunstancias de fundación; la historia; la ocupación; los valores; signos y símbolos que determinan la lógica subyacente de cultivo y cómo a través del discurso son difundidos en los medios de comunicación guías, manuales o periódicos corporativos
               • 3 niveles:
                 • En qué medio cultural opera la empresa
                 • Las subculturas de la empresa
                 • La cultura de la empresa con fronteras delimitadas
               • Valores: ideas o creencias compartidas producto de la experiencia
                 • 1. Valores declarados. cuyos rasgos son visibles en los documentos oficiales, discursos y comunicaciones corporativas internos y externos.
                 • 2. Valores aparentes, sobre todo en la elección de héroes, líderes en elección, no sobrepuestos
                 • 3. Valores operativos, que se encuentran en algunos de los procedimientos de gestión y evaluación presupuestaria.
           • Steven J. Ott
             • Define la cultura como una fuerza social que controla los patrones de comportamiento de la organización mediante la conformación de las cogniciones de sus miembros y percepciones de los significados y realidades, el suministro de energía efectiva en la movilización e identificación de quién pertenece y uién no lo hace
               • Primer nivel: Objetos materiales y no materiales y pautas de acción que comunican información acerca de la tecnología, las creencias, los valores, los presupuestos y las formas de hacer las cosas
                 • Segundo nivel: Creencias y valore declarados (solamente son aceptados, no siempre la gente los cree y siente)
                   • Tercer nivel: Presupuestos básicos "sistemas de creencias, percepciones y valores que son comprehensivos y fuertes, pero no consistentes"
           • Fons Trompenaars y Hampden-Turner
             • Cultura: "La interacción social, o comunicación significativa, entre las personas que interactúan, juntos constituyen un sistema conectado de significados; una definición compartida de una situación por un grupo
               • Nivel externo (Objetos observables): lenguaje, arquitectura, alimentación, herramientas
                 • Nivel intermedio (Hechos): valores y normas que se manifiestan a través de las percepciones y aspiraciones
                   • Núcleo: postulados traduce los valores de base de una cultura acumulada y actualizados por le grupo humano a través del tiempo
           • Harrison y Shirom Aire
             • La cultura es una estructura divisional la cual se compone de capas
               • Capas superiores (visibles): referentes culturales manifiestos como logos, publicidad, página web, vestimenta de los integrantes
                 • Capas inferiores (comportamiento): rutinas de comportamiento, lenguaje, historias, rituales y ceremonias
         • Mary Jo Hatch
           • Critica a Schein y propone la teoría dinámica de las organizaciones
             • La cultura esta constituida por procesos de manifestación, realización, simbolización e interpretación
             • No contemplan el contexto y consideran que la cultura es propia de la organización
     • Cultura organizacional como sistema social
       • Terrence Deal y Allan Kennedy (85)
         • Cultura a partir de los valores "proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su comportamiento diario"
           • Referentes
             • 1. Entorno relacionado con la competencia. Se asume el corazón ideológico de la organización de la organización a partir de los valores y creencias
               • 2. Héroes, personificación de los valores
                 • 3. Ritos. rutinas que guían el comportamiento con base en valores
                   • 4.Red cultural. medio de comunicación informal de la organización a partir de la cual se reproducen valores
       • Geert Hofstede (1984)
         • Cultura: "La programación colectiva de la mente, distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de los demás, no obstante, la cultura de la organización es compartida porque los miembros conviven en el mismo ambiente"
           • 4 categorías básicas: Símbolos, héroes, rituales y valores
             • Orientación de los valores: Distancia al poder, aversión a la incertidumbre, masculinidad/feminidad, individualismo/colectivismo, visión a corto plazo/visión a largo plazo
               • Liderazgo Global y Efectividad del Comportamiento Organizacional
                 • Dimensiones en que difieren las culturas de cada nación: Asertividad, Orientación al futuro, Diferenciación sexual, Evasión de la incertidumbre, Distancia del poder, Individualismo/colectivismo, Colectivismo en grupos, Orientación al futuro y Orientación humana
       • Daniel Denisony Aneil K. Mishra (1995)
         • "La cultura como una representación simbólica de tentativas basadas en la adaptación y supervivencia así como un juego de condiciones de permiso o limitación para la futura adaptación"
           • Rasgos predominantes
             • Contemplan nivel interno (involucramiento-consistencia) y externo (adaptabilidad-misión). Entre estos se produce la flexibilidad y la adaptabilidad
             • Involucramiento: capacidad humana para el empoderamiento del personal, el crecimiento personal a través de los equipos de trabajo, el compromiso y contempla tres dimensiones: empoderamiento, orientación al equipo, desarrollo de capacitadores.
               • Consistencia: Integración y coordinación, así como un fuerte control por medio del sistema de creencias y valores núcleo de la organización. Coordinación en todas las actividades y suelen ser culturas muy resistentes al cambio y la adaptación. Dimensiones: coordinación e integración, valores centrales y acuerdos.
                 • Adaptabilidad: Los miembros comparten el riesgo, existe el trabajo colaborativo, se relaciona con la eficacia. Responden a los cambios del entorno, mejoran su capacidad para enfocarse en el cliente Dimensiones: aprendizaje organizacional, enfoque al cliente y creación del cambio
       • Kim S. Cameron y Robert Quinn
         • La cultura se debe examina en dos dimensiones: estabilidad (orden y control) versus flexibilidad (discrecionalidad)
           • 4 tipos de cultura
             • De clan
               • Enfoque hacia el interior con un sentido de familia en la que el jefe se conduce como tutor o consejero, promueven un ambiente de desarrollo humano entre sus miembros . Valores: fidelidad, compromiso y la confianza entre sus miembros. El éxito radica en el compromiso y la causa común
             • Adbocrática
               • Cultura innovadora, se caracterizan por ser flexibles y mantener una arcada independencia entre sus miembros, tendencia a asumir riesgos- El estilo de liderazgo pretende hacer frente a nuevos retos mediante la pronta formación de trabajo- Apuestan por el cambio, la creación de prototipos y la experimentación.
             • Jerárquica
               • Siguen una cadena de mando que está ordenadamente estructurada y formalizada- Respeto por la posición y el poder. Manejan políticas, procesos y procedimientos bien definidos. Valores: respeto, rendimiento y servicio. Promueve la eficiencia, la organización y la estrecha vigilancia.
             • Orientada al mercado
               • Controlar el entorno. Le dá mas valor a los costos de transacción. Son muy competitivas, eficientes en el mercado e impulsadas con la idea de obtener siempre resultados
         • Don Hellriegel y John W. Slocum (2004)
           • Cultura burocrática
             • Organizaciones que valoran la formalidad, las reglas, los procedimientos de operación establecidos como norma. Formales. Las tareas, responsabilidades y autoridad están claramente definidas para todos
           • Cultura de clan
             • Prevalece la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socialización, el trabajo en equipo, la autoadministración y la influencia social- Las metas, percepciones y tendencias de conducta fomentan la comunicación la coordinación e integración.
           • Cultura emprendedora
             • Existen altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y ceatividad. Alto compromiso con la experimentación, la innovación y la vanguardia. La iniciativa individual, la flexibilidad y la libertad fomentan el crecimiento.
           • Cultura de mercadeo.
             • Logro de objetivos mensurables y exigentes, financieros que se basan en el mercado. La competitividad y la orientación hacia las ganancias prevalecen. Relaciones contractuales.
     • Modelos alternativos y el enfoque Interpretativo Crítico
       • Linda Smirch (1983)
         • Propone estudiar la cultura a partir de la construcción de metáforas
           • El mundo social existe sólo como un patrón de relaciones simbólicas y significados sostenidos a través de la interacción humana, no por líderes
       • Yvan Allaire y Mihaela Firsirotu (1984)
         • Las organizaciones son creaciones sociales y creadores de significados sociales
           • Sistema socioestructural (compuesto por la interacción de los elementos formales y funcionales)
           • Sistema cultural (se consideran dimensiones afectivas y expresivas manifiestas en los símbolos y sentidos compartidos)
           • Individuos (contribuyen y moldean significados de acuerdo con sus estatus y capacidad de liderazgo
       • Mats Alvesson (1992)
         • La cultura es producida por los miembros de la organización y ésta se manifiesta mediante los valores, normas rituales, ceremonias
         • La cultura es algo que la organización tiene, su principal función es servir de herramienta estratégica para maximizar el desempeño de la organización
         • Cultura como metáfora, se percibe como el sistema del cual surgen los significados que afectan a los subsistemas
           • Metáforas_
             • CRegulador de cambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo emocional. Desorden. Visión limitada y mundi cerrado