Nuevos desafíos de la gestión del Talento Humano

El mundo cambia con rapidez y con intensidad cada vez mayor que hasta el nombre del área ha cambiado.
1. El termino R.H como gestión de personas o gestion del talento humano puede tener tres significados
  1. Como función o departamento
    1. prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección,entrenamiento etc.
  2. como practicas de recursos humanos
    1. se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento,selección etc.
      1. Conceptos de R.H
        ARH Es el cojunto de politicas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas.
        Incluidos: Reclutamiento, selección, Capacitación, Recompensas y Evaluación del desempeño.
        La ARH es una función administrativa
        Dedicada a:
        Adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.
        El papel expansivo de la función de la RH
        Durante muchos años el obstaculo para el desarrollo de la industria de la capital. Existen empresas cuyo crecimiento se freno parcialmente, o se dificulto por que no pudieron mantener fuerza laboral eficiente y motivada. este sera el panorama del futuro.
        Objetivos de la Gestión del talento humano
        Los objetivos de la gestión de las personas son diversos.
        La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios.
        1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su función.
        2. Proporcionar competitividad a la organización.
        3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
        4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
        5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
        6. Administrar el cambio.
        7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
  3. como profesión
    1. se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores etc.
INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  1. ESTA CONFORMADO POR
    1. LAS PERSONAS
      1. Las personas dependen de las organizaciones que trabajan para alcanzar sus objetivos personales o individuales.
    2. LAS ORGANIZACIONES
      1. Dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios.
        Es seguro que las organizaciones jamas existirían sin las personas que les dan vida,dinámica,impulso,creatividad y racionalidad.
        Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos.
        OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
        -Supervivencia. -Crecimiento sostenido. -Rentabilidad. -Productividad. -Calidad en los productos y servicios. -Reducción de costos. -Participación en el mercado. -Nuevos mercados. -Nuevos clientes. -Competitividad. -Imagen en el mercado
        OBJETIVOS INDIVIDUALES
        -Mejores salarios. -Mejores beneficio. -Estabilidad en el empleo. -Seguridad en el trabajo. -Calidad de vida en el trabajo. -Satisfacción en el trabajo. -Consideración y respeto. -Oportunidades de crecimiento. -Libertad para trabajar (AUTONOMÍA), -Liderazgo participativo. -Orgullo de la organización.
2. CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  1. Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.
    1. Es contingente y situacional, pues depende de los siguientes aspectos
      1. como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otros.
        Las personas como socias de la organización
        En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estrategica.
        Los socios estan dispuestos a continuar invirtiendo sus recursos en la medida en que obtienen retornos y resultados satisfactorios de sus inversiones.
        Emegente sistemico o efecto sinergico de la organización
        Gracias a este la empresa consigue integrar todos los recursos ofrecidos por los diversos socios y apalancar su resultado.
        El socio mas intimo de la organizacion
        Es el empleado: Esta dentro de ella y le da vida y dinanismo.
        Personas: Recursos o socias de la organizacion
        Socios de la organización
        Accionistas e Inversionistas. -Empleados. -Proveedores. -Clientes y consumidores.
        Contribuyen con
        -Capital de riesgo, Inversiones. -Trabajo, Esfuerzo, Conocimientos y Habilidades. -Materias primas, Servicios, Insumos basicos y tecnologia. -Compras y adquisicion de bienes y servicios.
        Espera retornos de:
        -Ganancias y dividendos, valor agregado. -Salarios, Beneficios, Retribuciones y satisfacciones. -Ganacias y nuevos negocios. -Calidad, precio, Satisfacción, valor agregado.
  2. Aspectos fundamentales de la Gestión moderna de personas
    1. La gestión de talento humanose basa en tres aspectos fundamentales
      1. 1. Son seres humanos
        Están dotados de personalidad propia, tienen historias distintas y poseen conocimientos y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.
      2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales
        Elementos impulsores de la organización; Las personas son fuentes de impulso propio que dinamiza la organización, y no agentes pasivos, inertes y estaticos
        Personas como recursos
        -Empleados aislados en los cargos. -Horario establecido con rigidez. -Preocupación por las normas y reglas. -Subordinación al jefe. -Fidelidad a la organización. -Dependencia de la jefatura. -Alineación en relación con la relación. -Énfasis en la especialización. -Ejecutoras de tareas. - Énfasis en las destrezas manuales. -Mano de obra.
        Personas como socias
        -Colaboradores agrupados en equipos. -Metas negociadas y compartidas. -Preocupación por los resultados. -Atención y satisfacción del cliente. -Vinculación a la misión y a la visión. -Interdependencia entre colegas y equipo. -Participación y compromiso. -Énfasis en la ética y la responsabilidad. -Proveedores de actividades. -Énfasis en el conocimiento. -Inteligencia y talento.
      3. Los socios de la organización
        Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo compromiso etc, con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones.
    2. Surgimiento y evolución de la Gestión Humana
      1. Se origina a la par con la consolidación de la empresa capitalista industrial en la segunda mitad del siglo XIX.
        El surgimiento del nuevo modelo de producción en contraposición con el modelo artesanal genero situaciones hasta el momento desconocidas.
        Una revolución tecnológica que permitió la producción en serie.
        Lo anterior genero en primer lugar un choque entre los intereses del empresario y del obrero y de conflictos que condujeron a situaciones violentas afectando la salud fisica y mental del trabajador
        En segundo lugar, surgió un problema de carácter moral del empresario según el valor de un producto estaba determinado por la cantidad de trabajo invertido, resultaba complejo explicar como se justificaba la riqueza obtenida por el trabajo de otros.
        Con el desarrollo de la administración científica o taylorismo se lograron avances significativos en gestión humana, muchos de los cuales aún están vigentes.
        Algunos aportes del taylorismo asociados a este campo fueron:
        La división del trabajo entre el diseñador del trabajo (el que piensa)
        Y el ejecutor (el que hace)
        Entre quienes hacen y quienes supervisan (Relación de mando y control)
        Estos aspectos fueron reforzados por la sicologia aplicada a factores fisiologicos y psicológicos vinculados con la fatiga y la monotonía
        Circunstancias que dieron pie a la denominada administración de personal, nombre que adquirió durante este periodo la oficina encargada de gestión humana de las empresas y que aún hoy prevalece en alguna de ellas.
        Una organización basada en la división del trabajo y la identificación de unos factores de producción.
        Entre ellos la mano de obra y el nacimiento de la clase obrera.
      2. Concepto moderno de gestión humana
        transciende los procesos propios de la administración de personal y se transforma en una función encargada
        Gobierno de las personas, la organización del trabajo, el manejo de las relaciones laborales en un sentido amplio no restringido a las relaciones sindicales, la gestión de las practicas de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales
        Para que de manera holística apunte al cumplimiento de los objetivos organizacionales mediante el soporte a las estrategias empresariales y el desarrollo de las personas.
        El área de recursos humanos por su parte se constituye en el corazón de la función, al convertirse en el socio estratégico de la dirección y el vocero de los empleados.
        La cultura organizacional y la gestión humana están estrechamente ligadas.
        Temas de gestión humana
        Durante muchos años la gestión humana estuvo anclada en las denominadas practicas de administración de personal (reclutamiento, selección, contratación, inducción, entrenamiento y capacitación, remuneración, evaluación y desvinculación).
        Se preocupo mas por mejorar las técnicas para la realización de estos procesos que por pensar en su finalidad, lo cual la alejo de los niveles estratégicos de la empresa y la convirtio en una oficina administrativa importante pero no clave para el logro de los objetivos organizacionales.

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