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over 5 years ago
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TEORIA SOBRE LAS MOTIVACION EN EL TRABAJO
- La satisfacción de necesidades propuestas por Maslow
- La escuela de las relaciones
humanas en la empresa
- De la organización científica del
trabajo a las relaciones humanas
en la empresa
- LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
- Son numerosos los autores que han realizado
un exhaustivo análisis sobre la motivación en
el trabajo a través de la literatura. Muchos de
ellos empiezan ofreciendo una definición del
término motivación para luego centrarse en
lo que desde la antigüedad hasta hoy en día
se ha aportado en el terreno motivacional.
- Explican las diferencias entre las teorías del proceso
(aquellas que se centran en la direccionalidad,
intensidad y persistencia de una conducta: teorías
de las expectativas de Vroom, teoría de la finalidad
de Locke, etc.) y las teorías del contenido (centradas
en los motivos y necesidades que llevan a actuar:
dinero, promoción, aprendizaje, etc.), realizando
para ello un esfuerzo en el encaje de los diferentes
autores de motivación y comportamiento humano
dentro de estas dos categorías.
- Explican las diferencias entre las teorías del proceso
(aquellas que se centran en la direccionalidad,
intensidad y persistencia de una conducta: teorías
de las expectativas de Vroom, teoría de la finalidad
de Locke, etc.) y las teorías del contenido (centradas
en los motivos y necesidades que llevan a actuar:
dinero, promoción, aprendizaje, etc.), realizando
para ello un esfuerzo en el encaje de los diferentes
autores de motivación y comportamiento humano
dentro de estas dos categorías.
- Son numerosos los autores que han realizado
un exhaustivo análisis sobre la motivación en
el trabajo a través de la literatura. Muchos de
ellos empiezan ofreciendo una definición del
término motivación para luego centrarse en
lo que desde la antigüedad hasta hoy en día
se ha aportado en el terreno motivacional.
- La motivación en el trabajo, ligada
directamente al rendimiento, es una
cuestión que empezó a considerar Taylor
y la Organización Científica del Trabajo.
- Taylor y sus seguidores abren una primera
etapa en la historia reciente de la motivación
en el trabajo caracterizado por la convicción
de que las personas trabajan más y mejor
cuanto más dinero reciben
- Tal y como lo concibe Taylor, la prosperidad
del empresario no es posible su a la vez no
se da la del empleado; lo anterior, que
parece una verdad difícil de negar, se torna
discutible cuando pone de manifiesto el
medio para conseguirlo.
- Los descubrimientos realizados por Mayo, tras
el experimento en la factoría Hawthorne de la
Western Electric Company, vienen a confirmar
que para programar el trabajo es
completamente necesario contar con el factor
psicosocial.
- Durante tres años, en la Western Electric
Company se llevó a cabo una investigación sobre
los efectos que la iluminación tenía en el
rendimiento de los trabajadores. Curiosamente,
mientras se realizaba el experimento se estaba
produciendo un efecto que no se esperaba:
- Durante tres años, en la Western Electric
Company se llevó a cabo una investigación sobre
los efectos que la iluminación tenía en el
rendimiento de los trabajadores. Curiosamente,
mientras se realizaba el experimento se estaba
produciendo un efecto que no se esperaba:
- Los descubrimientos realizados por Mayo, tras
el experimento en la factoría Hawthorne de la
Western Electric Company, vienen a confirmar
que para programar el trabajo es
completamente necesario contar con el factor
psicosocial.
- Tal y como lo concibe Taylor, la prosperidad
del empresario no es posible su a la vez no
se da la del empleado; lo anterior, que
parece una verdad difícil de negar, se torna
discutible cuando pone de manifiesto el
medio para conseguirlo.
- Taylor y sus seguidores abren una primera
etapa en la historia reciente de la motivación
en el trabajo caracterizado por la convicción
de que las personas trabajan más y mejor
cuanto más dinero reciben
- A principios del siglo pasado se
descubre que se podía producir
más cantidad de productos
ofreciendo a los empleados primas
por producción.
- Según el autor, lo que más desea
el trabajador son salarios
elevados y el empresario un bajo
coste de producción
- la mejor forma de lograr el rendimiento de
los trabajadores y de que éstos estén
satisfechos al mismo tiempo sería actuando
sobre la motivación extrínseca, es decir, sobre
aquella que lleva a la persona a reaccionar
por lo que puede obtener del entorno.
- este enfoque se piensa en que todos los
casos motivacionales que actúan sobre los
trabajadores son de carácter económico; la
racionalidad utilitaria es el único aspecto
que se presenta en las relaciones que se
establecen en el seno de la empresa.
- los trabajadores habían cambiado su
actitud en el trabajo debido a la presencia
de los investigadores, y este factor influía
con mayor fuerza que los cambios de
intensidad en la iluminación.
- Más tarde se comprobó que la atención a los
trabajadores prestada por los investigadores
provocó una mejora de su rendimiento.
- Más tarde se comprobó que la atención a los
trabajadores prestada por los investigadores
provocó una mejora de su rendimiento.
- los trabajadores habían cambiado su
actitud en el trabajo debido a la presencia
de los investigadores, y este factor influía
con mayor fuerza que los cambios de
intensidad en la iluminación.
- este enfoque se piensa en que todos los
casos motivacionales que actúan sobre los
trabajadores son de carácter económico; la
racionalidad utilitaria es el único aspecto
que se presenta en las relaciones que se
establecen en el seno de la empresa.
- la mejor forma de lograr el rendimiento de
los trabajadores y de que éstos estén
satisfechos al mismo tiempo sería actuando
sobre la motivación extrínseca, es decir, sobre
aquella que lleva a la persona a reaccionar
por lo que puede obtener del entorno.
- Según el autor, lo que más desea
el trabajador son salarios
elevados y el empresario un bajo
coste de producción
- LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
- Tras observar que los aspectos psicológicos
influían de manera directa en el rendimiento de
los trabajadores, se emprenden una serie de
estudios sobre las relaciones entre los
trabajadores, la formación de grupos y la
presión que éstos ejercen sobre el rendimiento
individual, etc
- En aquel momento se considera
necesario analizar más de cerca este
tipo de variables psicosociológicas
para mejorar el rendimiento y
comprender el verdadero significado
del trabajo humano dentro de las
empresas.
- Fontrodona y Cardona expresan los hallazgos
encontrados en materia motivacional afirmando
que “los experimentos de Hawthorne dejaron
bien sentado el hecho de que había estímulos
que afectaban bastante a la satisfacción de los
trabajadores y a su motivación para trabajar
- Esos estímulos surgen como
consecuencia de las interacciones
de los trabajadores entre ellos
mismos, sin que la empresa pueda
controlar, más que muy
limitadamente, dichos factores
motivadores”.
- Elton Mayo se aferran con fuerza las ideas
propugnadas por el Movimiento de las Relaciones
Humanas, que, entre otras cosas, demostrará que
el patrón premio-castigo seguido por el taylorismo
no es el único ni el más adecuado en todas las
situaciones para lograr que las personas sean
responsables en su trabajo.
- La responsabilidad no se puede conseguir a
través del control, sino a través del gusto por
la tarea y/o de la convicción sobre la
necesidad de cooperar por parte del sujeto
que realiza la tarea. Esto no se consigue
únicamente con incentivos materiales. Las
personas, además, precisan satisfacer otras
necesidades psicosociológicas.
- La responsabilidad no se puede conseguir a
través del control, sino a través del gusto por
la tarea y/o de la convicción sobre la
necesidad de cooperar por parte del sujeto
que realiza la tarea. Esto no se consigue
únicamente con incentivos materiales. Las
personas, además, precisan satisfacer otras
necesidades psicosociológicas.
- Esos estímulos surgen como
consecuencia de las interacciones
de los trabajadores entre ellos
mismos, sin que la empresa pueda
controlar, más que muy
limitadamente, dichos factores
motivadores”.
- En aquel momento se considera
necesario analizar más de cerca este
tipo de variables psicosociológicas
para mejorar el rendimiento y
comprender el verdadero significado
del trabajo humano dentro de las
empresas.
- De la organización científica del
trabajo a las relaciones humanas
en la empresa
- Dentro de las teorías que enfatizan la importancia de los
factores psicosociales es necesario realizar una breve
alusión a la teoría de Maslow.
- Así, la jerarquía de necesidades presentada por Maslow se
ordena, desde las más inferiores (básicas) hasta las superiores,
de la siguiente manera:
- 1. Necesidades fisiológicas (necesidades inmediatas,
como hambre o sed)
- 2. Necesidades de seguridad (a largo plazo)
- 3. Necesidades sociales (de pertenencia a un grupo,
organización, etc.)
- 4. Necesidades de estima (de los demás y propia
autoestima)
- 5. Necesidades de autorrealización (de desarrollar
las propias capacidades)
- 5. Necesidades de autorrealización (de desarrollar
las propias capacidades)
- 4. Necesidades de estima (de los demás y propia
autoestima)
- 3. Necesidades sociales (de pertenencia a un grupo,
organización, etc.)
- 2. Necesidades de seguridad (a largo plazo)
- Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las
necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron con de orden
bajo, y la social, la estima y la autorrealización, como necesidades de
orden alto.
- 1. Necesidades fisiológicas (necesidades inmediatas,
como hambre o sed)
- Así, la jerarquía de necesidades presentada por Maslow se
ordena, desde las más inferiores (básicas) hasta las superiores,
de la siguiente manera:
- La teoría X y la teoría Y de McGregor
- La forma de entender el mundo del trabajo que surge de la
corriente denominada Organización Científica del Trabajo
lleva aparejada la concepción de que al trabajador hay que
controlarle para que trabaje bien
- Esta posición es precisamente la que asumen aquellos que,
consciente o inconscientemente, aplican lo que McGregor llamó
la teoría X, en contraposición a la teoría Y.
- Para McGregor, detrás de cada acción que decide llevar a
cabo la dirección de una empresa hay unos
planteamientos sobre la naturaleza y el comportamiento
humano. Dichos planteamientos pueden acercarse a la
teoría X o distanciarse de ella, aproximándose a la teoría
Y. Veamos las implicaciones de cada una de ellas.
- La teoría X se basa en que la dirección debe
controlar, premiar o castigar a los trabajadores.
Éstos, en general, son vagos e irresponsables por
naturaleza, no están interesados en trabajar más
allá del mínimo. Como les disgusta trabajar, lo
evitarán en cuanto puedan. Ni siquiera la promesa
de recompensa consigue que las personas trabajen
con agrado
- La motivación intrínseca
- En el caso de McGregor, la motivación intrínseca cobra una especial
relevancia, puesto que el propio autor afirma en diversas ocasiones que
motivar a los trabajadores ofreciéndoles únicamente incentivos
económicos no mejora la calidad del trabajo, sino únicamente la calidad
de vida de fuera del trabajo.
- Son motivos que nos llevan a la acción por la repercusión que esta acción va a
tener sobre nosotros mismos (por ejemplo, quiero asumir riesgos porque para
mí es un reto y luego me voy a sentir satisfecho si sale bien). En muchas
ocasiones nos hemos enfrentado a un trabajo con la ilusión de hacerlo bien
para superarnos a nosotros mismos.
- Son motivos que nos llevan a la acción por la repercusión que esta acción va a
tener sobre nosotros mismos (por ejemplo, quiero asumir riesgos porque para
mí es un reto y luego me voy a sentir satisfecho si sale bien). En muchas
ocasiones nos hemos enfrentado a un trabajo con la ilusión de hacerlo bien
para superarnos a nosotros mismos.
- En el caso de McGregor, la motivación intrínseca cobra una especial
relevancia, puesto que el propio autor afirma en diversas ocasiones que
motivar a los trabajadores ofreciéndoles únicamente incentivos
económicos no mejora la calidad del trabajo, sino únicamente la calidad
de vida de fuera del trabajo.
- La motivación intrínseca
- La teoría X se basa en que la dirección debe
controlar, premiar o castigar a los trabajadores.
Éstos, en general, son vagos e irresponsables por
naturaleza, no están interesados en trabajar más
allá del mínimo. Como les disgusta trabajar, lo
evitarán en cuanto puedan. Ni siquiera la promesa
de recompensa consigue que las personas trabajen
con agrado
- Para McGregor, detrás de cada acción que decide llevar a
cabo la dirección de una empresa hay unos
planteamientos sobre la naturaleza y el comportamiento
humano. Dichos planteamientos pueden acercarse a la
teoría X o distanciarse de ella, aproximándose a la teoría
Y. Veamos las implicaciones de cada una de ellas.
- Esta posición es precisamente la que asumen aquellos que,
consciente o inconscientemente, aplican lo que McGregor llamó
la teoría X, en contraposición a la teoría Y.
- La aportación de Herzberg
y el concepto de equidad
de Adams
- Herzberg respecto al tema de la motivación
y satisfacción en el trabajo. Para este autor,
cabría distinguir entre dos tipos de factores:
higiénicos y motivadores.
- El hecho de tener una ubicación dentro
de la empresa, una mesa y una silla, una
iluminación correcta, un ambiente sin
excesivo ruido, etc., son factores que si
no se tienen producen insatisfacción y
repercuten sobre el rendimiento, pero el
hecho de tenerlos no provoca en el
individuo satisfacción.
- En realidad Herzberg afirmó que lo contrario
de insatisfacción no era satisfacción, sino
noinsatisfacción. Los factores que producían
satisfacción son los que denominó
motivadores. Ejemplos de este tipo de
factores serían un trabajo interesante,
posibilidades de promoción, los logros
conseguidos, el reconocimiento del éxito
cuando el trabajo ha sido bien ejecutado, etc
- La motivación trascendente o altruistic motivation
- explicado que las personas podemos trabajar por lo
que recibimos en la organización (motivación
extrínseca) o por lo que cambiamos (aprendemos) en
la organización (motivación intrínseca). Ahora vamos a
ver que existe otro tipo de motivación que consigue
que las personas orienten sus acciones hacia los
demás.
- Como prueba de ello, nada mejor que
las palabras de Simon cuando advierte
que cuestiones tales como “la paz
mundial o la ayuda a los hambrientos
chinitos puede ser la meta personal de
determinado individuo tanto como lo
es un dólar en su bolsillo”.
- Como prueba de ello, nada mejor que
las palabras de Simon cuando advierte
que cuestiones tales como “la paz
mundial o la ayuda a los hambrientos
chinitos puede ser la meta personal de
determinado individuo tanto como lo
es un dólar en su bolsillo”.
- explicado que las personas podemos trabajar por lo
que recibimos en la organización (motivación
extrínseca) o por lo que cambiamos (aprendemos) en
la organización (motivación intrínseca). Ahora vamos a
ver que existe otro tipo de motivación que consigue
que las personas orienten sus acciones hacia los
demás.
- La motivación trascendente o altruistic motivation
- En realidad Herzberg afirmó que lo contrario
de insatisfacción no era satisfacción, sino
noinsatisfacción. Los factores que producían
satisfacción son los que denominó
motivadores. Ejemplos de este tipo de
factores serían un trabajo interesante,
posibilidades de promoción, los logros
conseguidos, el reconocimiento del éxito
cuando el trabajo ha sido bien ejecutado, etc
- El hecho de tener una ubicación dentro
de la empresa, una mesa y una silla, una
iluminación correcta, un ambiente sin
excesivo ruido, etc., son factores que si
no se tienen producen insatisfacción y
repercuten sobre el rendimiento, pero el
hecho de tenerlos no provoca en el
individuo satisfacción.
- La teoría ERG: existencia,
relación y conocimiento
- Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, ha
trabajado nuevamente con la jerarquía de las
necesidades de Maslow para alinearla más
cerca de la investigación empírica. Su jerarquía
de necesidades revisada se nombró teoría ERG.
- Aldelfer sostiene que existen tres grupos de
necesidades centrales –existencia, relación y
conocimiento-, a ello se debe su nombre: ERG
(existence, relatedness, growth).
- La teoría de las necesidades de McCelland
- La teoría de las necesidades de McCelland
fue desarrollada por David McCelland,
profesor de la Universidad de Harvard, y sus
asociados. McCelland parte de la tradición
conductista y desde los años cuarenta se
dedicó al estudio sistemático de los motivos
sociales que influyen en el comportamiento.
- Para este profesor la motivación es el
modo en que el comportamiento se inicia,
se energiza, se sostiene, se dirige y se
detiene. Es el porqué de estas conductas.
La motivación es, junto con la cognición y
las habilidades y capacidades, uno de los
tres determinantes del comportamiento.
- Para este profesor la motivación es el
modo en que el comportamiento se inicia,
se energiza, se sostiene, se dirige y se
detiene. Es el porqué de estas conductas.
La motivación es, junto con la cognición y
las habilidades y capacidades, uno de los
tres determinantes del comportamiento.
- La teoría de las necesidades de McCelland
fue desarrollada por David McCelland,
profesor de la Universidad de Harvard, y sus
asociados. McCelland parte de la tradición
conductista y desde los años cuarenta se
dedicó al estudio sistemático de los motivos
sociales que influyen en el comportamiento.
- La teoría de las necesidades de McCelland
- Aldelfer sostiene que existen tres grupos de
necesidades centrales –existencia, relación y
conocimiento-, a ello se debe su nombre: ERG
(existence, relatedness, growth).
- La teoría del establecimiento de metas
- A finales de la década de los sesenta,
Edwin Locke propuso que las intenciones
de trabajar hacia una meta son una fuente
importante de motivación en el trabajo.
Esto es, las metas le dicen al empleado lo
que necesita realizar y cuánto esfuerzo
tendrá que hacer.
- La evidencia apoya fuertemente el valor de
las metas. En concreto, podemos decir que
las metas específicas incrementan el
desempeño; que las metas difíciles, cuando
se aceptan, dan como resultado un
desempeño más alto que las metas fáciles, y
las que la retroalimentación conduce a un
mejor desempeño que el logrado en su
ausencia
- La teoría de las expectativas de Vroom
- Una visión algo diferente a la de Herzberg nos la ofrece
Vroom cuando matiza que las variables motivación y
satisfacción “no muestran ninguna relación firme y
significativa entre ellas. Los trabajadores eficientes podrían
estar tanto insatisfechos como satisfechos y los trabajadores
deficientes podrían estar igualmente satisfechos o
insatisfechos con sus trabajos.
- En su análisis, Pérez López reconoce que, aunque la motivación es
única (motivación actual), de una forma resumida se puede hablar de
tres tipos de dimensiones dentro de la misma: extrínseca, intrínseca
y trascendente. La primera tiene que ver con lo que el sujeto espera
recibir del entorno (dinero, elogios, etc.).
- La dimensión intrínseca se presenta cuando la persona actúa por las consecuencias que
su acción pueden tener sobre ella misma (el aprendizaje, el gusto por la tarea, el reto,
etc.). Por último, la motivación trascendente se produce cuando lo que impulsa la acción
de un determinado individuo es la preocupación por la repercusión que va a tener sobre
otros.
- La dimensión intrínseca se presenta cuando la persona actúa por las consecuencias que
su acción pueden tener sobre ella misma (el aprendizaje, el gusto por la tarea, el reto,
etc.). Por último, la motivación trascendente se produce cuando lo que impulsa la acción
de un determinado individuo es la preocupación por la repercusión que va a tener sobre
otros.
- En su análisis, Pérez López reconoce que, aunque la motivación es
única (motivación actual), de una forma resumida se puede hablar de
tres tipos de dimensiones dentro de la misma: extrínseca, intrínseca
y trascendente. La primera tiene que ver con lo que el sujeto espera
recibir del entorno (dinero, elogios, etc.).
- Una visión algo diferente a la de Herzberg nos la ofrece
Vroom cuando matiza que las variables motivación y
satisfacción “no muestran ninguna relación firme y
significativa entre ellas. Los trabajadores eficientes podrían
estar tanto insatisfechos como satisfechos y los trabajadores
deficientes podrían estar igualmente satisfechos o
insatisfechos con sus trabajos.
- La teoría de las expectativas de Vroom
- La evidencia apoya fuertemente el valor de
las metas. En concreto, podemos decir que
las metas específicas incrementan el
desempeño; que las metas difíciles, cuando
se aceptan, dan como resultado un
desempeño más alto que las metas fáciles, y
las que la retroalimentación conduce a un
mejor desempeño que el logrado en su
ausencia
- A finales de la década de los sesenta,
Edwin Locke propuso que las intenciones
de trabajar hacia una meta son una fuente
importante de motivación en el trabajo.
Esto es, las metas le dicen al empleado lo
que necesita realizar y cuánto esfuerzo
tendrá que hacer.
- Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, ha
trabajado nuevamente con la jerarquía de las
necesidades de Maslow para alinearla más
cerca de la investigación empírica. Su jerarquía
de necesidades revisada se nombró teoría ERG.
- Herzberg respecto al tema de la motivación
y satisfacción en el trabajo. Para este autor,
cabría distinguir entre dos tipos de factores:
higiénicos y motivadores.
- La forma de entender el mundo del trabajo que surge de la
corriente denominada Organización Científica del Trabajo
lleva aparejada la concepción de que al trabajador hay que
controlarle para que trabaje bien
- La escuela de las relaciones
humanas en la empresa
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