Capacitación

Capacitación

1. Problemática: productividad

2. Se asocia a un aumento de la productividad

3. Desglose

   • Educación
     • Institucionalizada
       • colegios, universidades
       • profesional
         • Formación profesional y técnica
         • Perfeccionamiento o desarrollo profesional
         • Entrenamiento (a un cargo o función)
     • No institucionalizada
       • hogar, grupos, redes sociales
     • Distinto a adiestramiento

4. Dirigida la perfil laboral, para:

   • Que se desempeñe eficientemente
   • Producir resultados de calidad
   • Dar excelente servicio
   • Prevenir y solucionar anticipadamente problemas

5. Permite un desarrollo sustentable

6. Sirve para

   • Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad
   • Mejorar el conocimiento de puestos
   • Incrementar la productividad, eficiencia y calidad del trabajo
   • Evaluar la moral de la fuerza laboral

7. Inducción

   • Destinado a dar a conocer objetivos y detalles de su propio puesto y de la empresa
   • Sirve para:
     • Dar la bienvenida al empleado
     • Desarrollar la empatía entre empresa y persona
     • Informar sobre la empresa

8. Diferente a entrenamiento (orientado a corto plazo, desarrollar habilidades)

   • Se entrena para estar capacitado.

9. Por competencias

   • el puesto implica tareas
   • La competencia tiene
     • niveles de desarrollo
       • cada uno posee conductas asociadas y éstas un peso

10. Plan estratégico para la capacitación

11. Subsidio a la capacitación en Chile

    • SENCE
      • Servicio nacional de capacitación y empleo. Encargado del subsidio de empleo
    • OTEC
      • Organismos técnicos de ejecución y capacitación. Deben estar certificados. Su función es capacitar
    • OTIC
      • Organismos técnicos intermedios de capacitación. Junta de directorio por sector industrial. Hasta el 1% de remuneración imponible de los trabajadores

12. 4 Elementos esenciales para una buena capacitación

13. 2 Grandes enfoques para el análisis de las necesidades de capacitación

    • ENFOQUE CORRECTIVO
      • IIdentifica las necesidades de capacitación a partir de ploblemas de desempaño manifiesto
      • Modelo más pasivo, se da en mayor medida
    • ENFOQUE PROSPECTIVO
      • Prevee las necesidades de capacitación que resultarán de cambios proyectados
      • Más dinámico

14. Modalidades de políticas de capacitación

15. Pasos para determinar las necesidades de capacitación

    • Análisis de la organización total
    • Análisis de RRHH
    • Análisis de las operaciones y tareas
    • Análisis de capacitación

16. Métodos de Determinación de Necesidades de Entrenamiento

    • 1.- Observación (más fácil en cargos operativos) 2.- Cuestionarios (check list y búsqueda de evidencias) 3.- Entrevistas 4.- Evaluación del desempeño 5.- Solicitud de supervisores y gerentes (comúnmente espontánea) 6. Reuniones interdepartamentales 7.- Análisis de cargos 8.- Análisis de estudios, informes y registros (p.e. clima) 9.- Cuando se ha modificado el trabajo o se pretende hacerlo. 10.- Entrevista de salida o retiro de empleados 11.- Método mixto.

17. Programación de la Capacitación

    • Definición clara del objetivo de capacitación • Determinación del contenido de capacitación • Elección de los métodos de entrenamiento y capacitación • Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación • Definición de la población objetivo (n° de personas, disponibilidad de tiempo, grado de habilidad, conocimiento y tipo de actitudes) • Lugar dónde se realizará la actividad (dentro o fuera del trabajo) • Época o periodicidad de la actividad (considerando el horario más propicio) • Cálculo de la relación costo-beneficio del programa • Control y evaluación de los resultados.

18. Evaluación de la Capacitación

    • REACCIÓN O SATISFACCIÓN
      • Valoración de la acción capacitadora (materiales, instructores, apuntes, interés personal, etc.)
    • APRENDIZAJE
      • busca determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación
    • APLICACIÓN O TRANSFERENCIA
      • busca determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación,
    • RESULTADOS
      • Productividad. Busca determinar el impacto en los indicadores de los empleados con tres valores para cada uno (valor óptimo, valor actual y valor meta)
    • RETORNO
      • Rentabilidad. busca determinar si los resultados compensan en relación con la inversión realizada