200227
Description
Mind Map by Nancy Cobos, updated more than 1 year ago
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Created by Nancy Cobos
over 11 years ago
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Aprovisionamiento de Recursos
Humanos a la organización
Annotations:
- Sistema abierto que relaciona el mercado laboral con la fuerza de trabajo disponible.
- Reclutamiento de personal
Annotations:
- Atraer candidatos reales y potenciales para ocupar cargos dentro de la organización.
- Fases de planeación
Annotations:
- Prospectar las necesidades de recursos humanos, anticipando cantidad y calidad de personal necesario.
- Investigación interna
Annotations:
- Conocer los requerimientos de personal de la organización.
- Modelos de planeación
de personal
Annotations:
- Tomando en cuenta los objetivos y visión de la organización.
- basado en la demanda
del producto o servicio
Annotations:
- Orientado a nivel operacional, relacionado con niveles de productividad o demanda de servicios.
- basado en segmentos
de cargos
Annotations:
- Orientado a nivel operacional, proyecta necesidades de fuerza de trabajo por áreas de la organización de acuerdo a comportamientos pasados y necesidades futuras.
- de sustitución de
puestos clave
Annotations:
- Proporciona información en la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras de acuerdo al desempeño de candidatos internos.
- basado en el flujo de
personal
Annotations:
- Se depende del flujo de personas: contrataciones, despidos, ascensos y transferencias. Es emprendida por organizaciones conservadoras y sin planes de expansión.
- de planeación integrada
Annotations:
- Toma en cuenta el volumen de producción planeado, cambios tecnológicos aplicados a la productividad, condiciones de oferta y demanda, visiones de carrera dentro de la organización.
- Investigación externa
Annotations:
- Conocer ofrecimientos de la fuerza de trabajo. Clasificar y diferenciar: clasificar a los candidatos de acuerdo a cualidades y características específicas (necesidades, expectativas y aspiraciones).
- Técnicas de reclutamiento
Annotations:
- La aplicación de las técnicas varía en cada organización. Ante la emisión de solicitud de empleado, el área de reclutamiento , ejecuta la búsqueda de llenado de vacantes en el mercado de fuerza de trabajo interno, externo o mixto.
- Reclutamiento interno
Annotations:
- Movimientos de personal dentro de la organización tomando en cuenta resultados, análisis y descripción de puestos, planes de carrera y condiciones de coordinación entre áreas involucradas.
- Movimiento vertical
(ascenso)
- Movimiento horizontal
(transferencia)
- Movimiento diagonal
(ascenso con transferencia)
- Reclutamiento externo
Annotations:
- Estrategias para atraer candidatos reales y potenciales a la organización, tomando en cuenta los factores tiempo y costos. La organización identifica y localiza los mercados de recursos humanos. Las fuentes de comunicación se dirigen de acuerdo al fuerza de trabajo que se desea atraer.
- Anuncios impresos
- Contacto con
sindicatos, gremios, universidades
- Cooperación con otras organizaciones
- Agencias de reclutamiento
- Viajes de reclutamiento
- Reclutamiento mixto
Annotations:
- La organización puede recurrir a su propio personal para ocupar cargos mayores, en caso de no cumplir expectativas se recurre al mercado externo; o se fomenta la entrada de personal nuevo, de no cumplir expectativas se toma en cuenta la planta trabajadores internos. Lo importante es que los candidatos internos y externos postulen para el puesto en igualdad de circunstancias.
- Selección de personal
Annotations:
- Toma de decisión restrictiva sobre la que se escoge a los candidatos, antes reclutados, más adecuados a desempeñar cargos en la organización.; atendiendo a la eficiencia, eficacia y objetivos de la organización. Dado las diferencias individuales, la tarea de selección es anticipar el tiempo de aprendizaje y ejecución de tareas del puesto.
- Obtención de información sobre requerimientos
del cargo y el perfil de candidatos
Annotations:
- Definición de los requisitos del cargo (características psicológicas y físicas) y conocimiento del perfil de los candidatos (aplicación de técnicas de selección).
- Modelos de
comportamiento en la
toma de decisión de
selección
- Colocación
Annotations:
- Único candidato, un sólo puesto.
- Selección
Annotations:
- Varios candidatos por un sólo cargo.
- Clasificación
Annotations:
- Varios candidatos a varios puestos. La empresa ubica a los candidatos aceptados en los cargos que responden a sus perfiles.
- Colocación
- Recolección de datos del cargo
Annotations:
- Importante para otorgar validez a la selección del personal.
- Descripción y análisis del cargo
Annotations:
- Requisitos y características que debe poseer el aspirante.
- Incidentes críticos
Annotations:
- Reportes del jefe inmediato sobre aspectos positivos y negativos del comportamiento del candidato.
- Requerimiento de personal
Annotations:
- El jefe inmediato especifica por escrito los requisitos y características que deben cubrir los aspirantes al cargo.
- Análisis del cargo en el mercado
Annotations:
- Averiguar los requerimeintos y especificaciones de un determinado cargo en otras organizaciones.
- Hipótesis de trabajo
Annotations:
- Simulación inical o predicción de los requisitos y características necesarias del cargo y de los requisitos de quien ocupe el cargo.
- Conocer y elegir a los candidatos
idóneos
- Técnicas de selección
Annotations:
- Procedimientos de evaluación y herramienta de predicción acerca del desempeño de la persona aceptada. La validez predictiva se verifica correlacionando las pruebas de selección y las pruebas de desempeño.
- Entrevista de selección
Annotations:
- Es el procedimiento más impresiso y subjetivo, pero el más utilizado en la toma de decisión en selección de personal. Durante se desarrollo, también interesan los comportamientos observados en los candidatos entrevistados.
- Tipos
- Dirigida o estructurada
Annotations:
- Se estructura un formulario de preguntas, sirve como guía al entrevistador sobre los temas y los aspectos específicos a ser averiguados.
- Libres o no dirigidas
Annotations:
- Conversación libre sin estructuración de preguntas, en la que el entrevistar puede tener una guía de temas, pero no un formulario específico. Depende de la pericia del entrevistador.
- Dirigida o estructurada
- Medios para efectivizar y
objetivar su aplicación
- Entrenamiento de los
entrevistadores
Annotations:
- Intenciones de remover prejuicios y barreras personales en el entrevistador, para hacer de la técnica un auténtico instrumento de comunicación.
- Construcción del
proceso en formato
- Estandarizada por completo
Annotations:
- Es cerrada, estructurada y con preguntas preestablecidas, sin posibilidad de interpretación. Pueden ser de opciones o dicotómicas.
- Estandarizada en las preguntas
Annotations:
- Permiten respuestas abiertas o libres.
- Estandarización de respuestas
Annotations:
- Tipo de entrevista dirigida en la que el entrevistador cuenta con una lista de tópicos de interés, pero las preguntas se formulan de acuerdo a lo que se va respondiendo.
- Exploratorias
Annotations:
- Son informales y totalmente libres, tipo de entrevista no dirigida. Su orientación depende en mayor medida del entrevistador.
- Estandarizada por completo
- Etapas
- Preparación
Annotations:
- Planeación en la que se determinan los objetivos, se define el tipo de entrevista, se toma en cuenta el curriculum vitae, se obtiene información del candidato y especificaciones del cargo.
- Ambiente
Annotations:
- Físico (confortable, sin ruidos ni alteraciones) y psicológico (clima ameno y coordial).
- Desarrollo
Annotations:
- Fomentar la interacción dinámica entre el entrevistador y el entrevistado respecto a los contenidos de la hoja de vida, el comportamiento y características del entrevistado fuera de factores profesionales. El tiempo de realización varia con cada candidato.
- Terminación
Annotations:
- Informar al candidato sobre resultados de la entrevista y acciones futuras respecto al proceso.
- Evaluación de la entrevista
Annotations:
- Se realiza de manera inmediata para mantener frescas impresiones y datos.
- Preparación
- Entrenamiento de los
entrevistadores
- Pruebas de conocimiento o
capacidades
Annotations:
- Son más objetivas respecto a entrevistas. Evalúan conocimientos y habilidades adquiridos por estudio, práctica o ejercicio.
- Clasificación en la
manera de aplicarlas
Annotations:
- Orales (entrevista sobre aspectos técnicos, conocimientos o habilidades); Escritas (de realización o ejecución de un trabajo o tarea).
- Clasificación en el área de
conocimientos abarcados
Annotations:
- De cultura o conocimientos generales o especificaciones de conocimientos relacionados con el cargo.
- Clasificación en la
elaboración de pruebas
Annotations:
- Se pide explicación o profundización de pruebas (tradicionales); test con ítems de alternativa simple, espacios abiertos para completar, selección múltiple, de apareamiento u ordenamiento (objetivas); o preguntas para ser explicadas mezcladas con ítems (mixtas).
- Pruebas psicométricas
Annotations:
- Prospectar comportamientos en las personas. Se comparan con patrones estadísticamente preestablecidos para apreciar aptitudes (potencialidades) y capacidades (habilidades), desarrollo mental, conocimientos o diagnósticos de personalidad. Proporcionan validez (desempeño futuro del cargo) y precisión (bajos o nulos niveles de discrepancias).
- Pruebas de personalidad
Annotations:
- Analizar rasgos de carácter, temperamentales, aspectos de la personalidad. Sirve para conocer intereses, motivaciones o frustraciones de los individuos.
- Técnicas de simulación
Annotations:
- Se lleva a cabo en grupos bajo ejecución de acciones. Son psicodramas fundamentados en el contexto de la teoría de los roles: se representa una escena para analizar conductas; fomenta la retroalimentación, autoevaluación y autoconocimiento.
- El proceso de selección
Annotations:
- Corresponde a fases secuencales de dificultad creciente. Las organizaciones puede optar por aplicar sólo una, dos, tres, cuatro o todas las etapas; depende del tamaño de la organización y el cargo a ocupar.
- 1. Recepción preliminar de candidatos
- 2. Entrevistas de clasificación
- 3. Aplicación de pruebas
de conocimientos
- 4. Entrevista de selección
- 5. Aplicación de pruebas
psicométricas
- 6. Aplicación de pruebas
de personalidad
- 7. Entrevista con gerente
- 8. Aplicación de técnica
de simulación
- 9. Decisión
- Técnicas de selección
- Evaluación de resultados
Annotations:
- Autoevaluación que realiza la organización para medir el rendimiento de aprovisionamiento de personal y los costos operacionales y económicos empleados. Se procura la eficiencia (hacer el proceso de manera correcta) y la eficacia (logro de resultados organizacionales y objetivos del proceso).
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