PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO / SEMANA 2

PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO / SEMANA 2

1. 1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

   • 1.1. IMPORTANCIA EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
     • La evaluación dentro de las empresas no siempre es bien visto por parte de sus empleados puesto que asimilan que simplemente se quiere despedir personal, reducir salarios u otros aspectos negativos, por lo cual es necesario anticipar la finalidad de la evaluación y rescatar la importancia de esta
     • 1.1.1. Objetivos
       • Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores
         • Mejora permanente de resultados de la organización
           • Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
             • Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
     • 1.1.2. Importancia
       • Tomar decisiones de promociones y remuneración
         • Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
           • Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado
     • 1.1.3. Consideraciones para una buena evaluación del personal
       • Perfil del puesto
         • Adecuación
           • Evaluación del desempeño
     • 1.1.4. Problemas más comunes
       • Carencia de normas:
         • No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
         • Criterios subjetivos y poco realistas:
           • Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora de evaluar.
           • Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
             • No existe una conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador.
             • Errores del evaluador
               • Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida.
               • Mala retroalimentación:
                 • Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta ansiedad, preocupación o incertidumbre.
                 • Comunicaciones negativas
                   • Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
     • 1.1.5. Beneficios
       • Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
         • Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
           • Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
             • Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales.
   • 1.2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
     • 1.2.a. Por características:
       • Reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
       • Escalas gráficas de calificación
         • Asignan un índice de la característica poseída. EJEMPLO: %
         • Escalas mixtas
           • Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída. EJEMPLO: Alto medio y bajo.
           • Distribución forzada
             • Asignan declaraciones en par acerca de la característica. EJEMPLO: Si/ No, favorable/desfavorable
             • Formas narrativas
               • Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado. EJEMPLO: Ensayo escrito
     • 1.2.b. Por el Comportamiento
       • Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa.
       • Índice Crítico
         • Se aplica cuando una conducta manifestada  desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
         • Escala Fundamentada para la medición del comportamiento
           • Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica.
           • Escala de observación del comportamiento
             • Se realiza un conteo de las conductas (actos, comportamientos), que posee un empleado.
     • 1.2.c. Por resultados
       • Mediciones de productividad
         • Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo determinado. EJEMPLO: Vendedor: se le pide que venda 10 unidades al mes.
         • Administración por objetivos
           • Se establecen metas a cumplir en un tiempo  determinado. EJEMPLO: De 10 objetivos se cumplieron 8.
   • 1.3. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
     • ETAPA 1: Fijación de objetivos
       • ETAPA 2: Evaluación del Desempeño (Definir el puesto, retroalimentación o evaluar el desemepeño en función del puesto)
         • ETAPA 3: Reunión de evaluación
   • 1.4. ENTREVISTAS PARA UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
     • Algunos criterios antes de comenzar las entrevistas
       • Solicitar una autoevaluación - Del entrevistado
         • Invitar a la participación - No hacerlo una exigencia
           • Demostrar aprecio - Por el entrevistado
             • Minimizar la critica - Ser asertivos
               • Intentar cambiar conductas - En lo posible
                 • Enfocarse en la solución de problemas - Omitir información innecesaria
                   • Apoyar - Dar respaldo al empleado
                     • Establecer metas - A corto plazo
                       • Dar Seguimiento de forma cotidiana - No esperar hasta una nueva evaluación
     • Tipos de entrevista
       • Solución de problemas
         • El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
         • Decir y escuchar
           • El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
           • Decir y Convencer
             • Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.

2. 2. RELACIÓN ENTRE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO Y LA ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS

   • Otra utilidad de estas se da en las promociones o elevación de sueldos (aunque este último siempre está supeditado a la decisión empresarial) y también pueden ser utilizados como sustentación de un  despido, el cual se da para eliminar o controlar áreas problemáticas.
   • 2.1. 360 FEEDBACK
     • 2.1.1¿Qué es una evaluación de 360°?
       • La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías (las de mayor éxito  mayoritariamente), en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares (trabajadores con mismo nivel jerárquico), sus subordinados y sus jefes.
       • 2.1.1.a. Objetivos
         • Desarrollo de recursos humanos
           • Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
           • Autodesarrollo
             • Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa.
             • Autodesarrollo con ayuda
               • Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
               • Autoevaluación
                 • Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo.
       • 2.1.1.c. Pasos
         • Definición de competencias
           • Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto  determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
           • Diseño de la herramienta
             • Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
             • Elección de personas
               • Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos  (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la       naturaleza de la evaluación.
               • Lanzamiento del proceso
                 • Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de preparación.
                 • Relevamiento y procesamiento de datos
                   • Para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese.
                   • Comunicación de los resultados
                     • Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las personas interesadas en la evaluación.
                     • Informes
       • 2.1.1.bLos evaluadores puede ser:
         • Clientes internos y externos
           • Empleados
             • Miembros del equipo
               • Supervisores
                 • Managers
       • 2.1.1.d. ¿Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
         • Cultura del cambio
           • Liderazgo, entrenamiento desarrollo
             • Calidad y Servicio al cliente
               • Trabajo en equipo y performance
                 • Performance general y pagos
                   • Selección y planes de sucesión
       • 2.1.1.e. ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
         • Aspectos generales para todo proceso de evaluación
           • - El procesamiento de datos debe ser externo.
             • - Debe generar confianza en los evaluadores.
               • - Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
             • Funciones que el consultor externo debe cumplir
               • - Procesamiento de datos.
                 • - Confidencialidad de los datos.
                   • - Realización de informes y resultados.
                     • - Entrenador de las competencias de los evaluados.
                       • - Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados.
                         • - Explicación numérica de la evaluación.
                           • - Guía en el desarrollo de competencias.
           • Problemas más comunes y cómo solucionarlos
             • - La primera evaluación no es la definitiva
               • Recordar que las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
               • - Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado
                 • Ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
                 • - Evitar los espacios en blanco
                   • Todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
                   • - Recordar que se está protegido por el anonimato
                     • No hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
                     • - Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato
                       • Hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
                       • - Evitar el retraso en la entrega de informes
                         • Es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
           • Presentación de informes
             • Los cuales deben estar claramente estructurados y  dirigidos a las personas  respectivas.
             • - A cada evaluado
               • Se deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de las competencias que se debe mejorar.
               • - Al directorio
                 • Se debe de entregar un informe global, sobre el  conjunto de personas evaluadas y al igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.

3. ADAPTACIÓN DE LA SIGUIENTE FUENTE: Cuenca, G. y Vivanco, M. (2016). Guía didáctica del trabajo de Titulación (Prácticum 4) Exámen complexivo o de grado. Loja: Editorial UTPL.