PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO.

1.1 Evaluación del desempeño.
1. OBJETIVOS.
  1. Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores. Mejora permanente de resultados de la organización. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores.
    1. IMPORTANCIA.
      1. Tomar decisiones de promociones y remuneración. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado.
        Problemas más comunes a tomar en cuenta:
        Carencia de normas: No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
        Criterios subjetivos y poco realistas: Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora de evaluar.
        Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador: No existe una conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador.
        Errores del evaluador: Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida.
        Mala retroalimentación: Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta ansiedad, preocupación o incertidumbre.
        Comunicaciones negativas: Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
        Actividades a realizar que traen beneficios:
        Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
        Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
        Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
        Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales.
        Métodos de evaluación del desempeño.
        a. Por características: reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
        Escalas gráficas de calificación: Asignan un índice de la característica poseída.
        Escalas mixtas Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída.
        Distribución forzada Asignan declaraciones en par acerca de la característica.
        Formas narrativas Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado .
        b. Por el comportamiento: reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa.
        Índice crítico: Se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
        Escala fundamentada para la medición del comportamiento: Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica.
        Escala de observación del comportamiento :Se realiza un conteo de las conductas (actos, comportamientos), que posee un empleado.
        c. Por resultados: este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga, es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
        Mediciones de productividad Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo determinado.
        Administración por objetivos Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado .
        Pasos para una evaluación del desempeño.
        Etapa 1.
        Fijación de objetivos: Definir el puesto. Evaluar el desempeño en función del puesto. Retroalimentación.
        Etapa 2.
        Evaluación del desempeño. Reunión final de evaluación.
        Entrevistas de evaluación.
        Luego de la evaluación tenemos la entrevista de evaluación, la cual nos permitirá hablar con los empleados y principalmente tratar áreas problemáticas y mejorarlas.
        Decir y convencer: El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
        Decir y escuchar: El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
        Solución de problemas: Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.
        Completado el ciclo de evaluaciones se debe tomar en cuenta el futuro de los empleados que tienen un rendimiento positivo en dicha evaluación.
        Ya sea para mejorar el desempeño de los empleados, haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y sus fortalezas.
        Promover o elevar sueldos.
        Despedir, lo cual se da para eliminar o controlar áreas problemáticas.
1.2. 360° Feedback.
1. Permitirá al personal perteneciente a una empresa mejorar en todos los aspectos que luego de la evaluación pudiesen estar bajos o no haber obtenido un índice mínimo deseado en su calificación.
  1. Porque se va a saber cuáles son precisamente esas falencias a mejorar.
    1. El por qué están bajos en la evaluación.
      1. Objetivos de una evaluación de 360°.
        Desarrollo de recursos humanos: Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
        Autodesarrollo: Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa.
        Autodesarrollo con ayuda: Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
        Autoevaluación: Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo.
        ¿Qué es una evaluación de 360°?
        La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías, en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares, sus subordinados y sus jefes, además de las figuras dentro de la empresa también intervienen otras como clientes o proveedores.
        Pasos de la evaluación de 360 grados:
        Definición de competencias: Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
        Diseño de la herramienta: Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
        Elección de personas: Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la naturaleza de la evaluación.
        Lanzamiento del proceso: Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de preparación.
        Relevamiento y procesamiento de datos: Para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese.
        Comunicación de los resultados: Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las personas interesadas en la evaluación.
        Informes: Solo al evaluado se le darán a conocer sus resultados a quienes administren o manejen la empresa se le darán resultados generales resaltando las fortalezas y debilidades del grupo.
        ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
        El proceso de los datos es mejor que sea de una fuente externa, ya que ofrece confidencialidad y objetividad del proceso a realizarse.
        El agente externo deberá gozar de la experiencia y el prestigio profesional necesario para ser confiable por parte de la organización evaluada.
        Procesamiento de datos. Confidencialidad de los datos. Realización de informes y resultados. Entrenador de las competencias de los evaluados.
        Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados. Explicación numérica de la evaluación. Guía en el desarrollo de competencias.
        Problemas más comunes y cómo solucionarlos.
        La primera evaluación no es la definitiva: recordemos que las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
        Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado: deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
        Evitar los espacios en blanco: todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
        Recordar que se está protegido por el anonimato: no hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
        Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato: hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
        Evitar el retraso en la entrega de informes: es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
        Presentación de informes.
        Para culminar con la evaluación tenemos la presentación de informes, los cuales deben estar claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas; les corresponde a los consultores externos realizar los informes luego del proceso evaluativo.
        A cada evaluado: se le deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de las competencias que se debe mejorar.
        Al directorio: se le debe de entregar un informe global, sobre el conjunto de personas evaluadas y al igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.

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