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ENTREVISTAS Y EVALUACIONES
- SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
- Implica la evaluación de
destrezas, conocimientos
y conductas
- Entrevista por competencias
- Tiene como
objetivo la
detección de
competencias de
gestión, las cuales
están incluidas en
el perfil.
- PASOS PARA REALIZAR LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
- 1. Conocer la
visión y la
misión de la
empresa, los
objetivos del
negocio, el plan
de acción y la
visión de la alta
dirección
- 2. Detectar en los
candidatos las
características claves
que guardan relación
con el alto desempeño
- 3. Utilizar
nuevas
Herramientas
- 4. Seguimiento de
las competencias
observadas en el
proceso de
selección
- 1. Conocer la
visión y la
misión de la
empresa, los
objetivos del
negocio, el plan
de acción y la
visión de la alta
dirección
- ENTREVISTAS GRUPALES
- Requiere de entrevistadores experimentados y
tiene por objetivo informar sobre el programa,
más que conocer a los candidatos
- Objetividad
- Se explora sobre aspectos relevantes
como: Experiencia y conocimientos,
empresa, remuneración y motivo del
cambio
- Finalizada la entrevista se realiza una
evaluación conductual que incluya
- TOMAR NOTA DE: Presentación, expresión,
contacto, características
de personalidad,
conclusiones en relación
al perfil
- TOMAR NOTA DE: Presentación, expresión,
contacto, características
de personalidad,
conclusiones en relación
al perfil
- Finalizada la entrevista se realiza una
evaluación conductual que incluya
- Se explora sobre aspectos relevantes
como: Experiencia y conocimientos,
empresa, remuneración y motivo del
cambio
- Objetividad
- Requiere de entrevistadores experimentados y
tiene por objetivo informar sobre el programa,
más que conocer a los candidatos
- Tiene como
objetivo la
detección de
competencias de
gestión, las cuales
están incluidas en
el perfil.
- Entrevista por competencias
- HERRAMIENTAS
- Assesment Center-
Entrevista
focalizada-
Entrevistas
situacionales -
Pruebas de trabajo
- Test de Aptitudes -
Test de
personalidad-
Datos biográficos-
Referencias-
- Assesment Center-
Entrevista
focalizada-
Entrevistas
situacionales -
Pruebas de trabajo
- Test de Aptitudes -
Test de
personalidad-
Datos biográficos-
Referencias-
- Implica la evaluación de
destrezas, conocimientos
y conductas
- Principios Básicos para una adecuada entrevista
- Preparación de la entrevista implica:
seleccionar un lugar cómodo y privado,
conocer el curriculum de los candidatos,
y hacerlos sentir cómodos
- PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
- HERRAMIENTA DE SELECCIÓN,
materializada a través del diálogo con
un objetivo concreto
- Incorpora
- Posturas - Gestos- Palabras - Expresiones- Inflexiones
Lenguaje verbal y no verbal
- Entrevistado y Entrevistador tienen
un Rol , el cual esta enmarcado en la
entrevista y guiado por el tiempo y
el objetivo
- Entrevistado y Entrevistador tienen
un Rol , el cual esta enmarcado en la
entrevista y guiado por el tiempo y
el objetivo
- Posturas - Gestos- Palabras - Expresiones- Inflexiones
Lenguaje verbal y no verbal
- Incorpora
- Conocer los objetivos de la organización
- Revisar el perfil
- Preparar preguntas básicas
- Preguntas que se comprendan fácilmente
- Una sola pregunta que no condicione la respuesta
- No formular preguntas directas hasta
que no se cuente con la confianza del
candidato
- TIPOS DE PREGUNTAS
- Abiertas
- CIERRE DE LA ENTREVISTA
- Asegúrese de contar con toda la información
- Retroalimentar al
Candidato - indicar
próximos pasos del
proceso
- EVALUACIÓNES
- Psicológicas- de Potencial-
Assesment center - técnicas o
de idiomas
- TÉCNICAS
- Comprueba destrezas, habilidades y conocimientos
- Exámenes escritos, Exámenes a
domicilio Entrevistas estructuradas
Pruebas de conocimientos,
Entrevistas estructuradas a cargo
del jefe de área
- Exámenes escritos, Exámenes a
domicilio Entrevistas estructuradas
Pruebas de conocimientos,
Entrevistas estructuradas a cargo
del jefe de área
- Comprueba destrezas, habilidades y conocimientos
- ASSESMENT MÉTODOS DE CASO
- Jóvenes profesionales o no
- Jóvenes profesionales o no
- DE POTENCIAL
- Descubrir aspectos que
aun no han sido
desarrollados, sugiere
procesos de capacitación
- Descubrir aspectos que
aun no han sido
desarrollados, sugiere
procesos de capacitación
- Su principal objetivo es evaluar
- Aspectos personales-
Aspectos intelectuales-
Aspectos sociolaborales
- Aspectos personales-
Aspectos intelectuales-
Aspectos sociolaborales
- PSICOLOGICAS
- Entrevistas
psicológicas, Test
psicométricos test
proyectivos
- Elemento de contraste
- no se usan para
descartar candidatos,
- Entrevistas
psicológicas, Test
psicométricos test
proyectivos
- TÉCNICAS
- Psicológicas- de Potencial-
Assesment center - técnicas o
de idiomas
- EVALUACIÓNES
- Retroalimentar al
Candidato - indicar
próximos pasos del
proceso
- Asegúrese de contar con toda la información
- CIERRE DE LA ENTREVISTA
- Respuesta Esperada
- Provocadoras
- Intenciondas
- Hipotéticas
- De Sondeo
- Cerradas
- Abiertas
- Arthur: preguntas
sugeridas, de contexto, le
costo trabajo llegar, que
calor hace hoy ... solo entre 15 a 30 segundos
- TIPOS DE PREGUNTAS
- No formular preguntas directas hasta
que no se cuente con la confianza del
candidato
- Una sola pregunta que no condicione la respuesta
- Preguntas que se comprendan fácilmente
- Preparar preguntas básicas
- Revisar el perfil
- HERRAMIENTA DE SELECCIÓN,
materializada a través del diálogo con
un objetivo concreto
- Preparación de la entrevista implica:
seleccionar un lugar cómodo y privado,
conocer el curriculum de los candidatos,
y hacerlos sentir cómodos
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