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Description
Mind Map by Pamela Gaona, updated more than 1 year ago
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Created by Pamela Gaona
over 2 years ago
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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO
- BENEFICIOS Y PROBLEMAS MAS COMUNES
- BENEFICIOS
- Detectar necesidades de formación,
descubrir personas clave, descubrir
inquietudes del evaluado, encontrar
una persona para otro puesto, motivar
a los empleados al comunicarse su
desempeño, análisis por parte de los
jefes y colaboradores y toma de
decisiones en salarios y promociones.
- Detectar necesidades de formación,
descubrir personas clave, descubrir
inquietudes del evaluado, encontrar
una persona para otro puesto, motivar
a los empleados al comunicarse su
desempeño, análisis por parte de los
jefes y colaboradores y toma de
decisiones en salarios y promociones.
- PROBLEMAS
- Carencia de normas, criterios
subjetivos o poco realistas,
falta de acuerdo entre el
evaluado y el avaluador y
errores del evaluador.
- RECOMENDACIONES
- Uso de una herramienta
adecuada con formulario e
instructivo y entrenamiento de
evaluadores.
- Uso de una herramienta
adecuada con formulario e
instructivo y entrenamiento de
evaluadores.
- RECOMENDACIONES
- Carencia de normas, criterios
subjetivos o poco realistas,
falta de acuerdo entre el
evaluado y el avaluador y
errores del evaluador.
- BENEFICIOS
- METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
- Métodos basados en
características:
Confiabilidad, creatividad,
iniciativa o liderazgo.
- Métodos basados en el
comportamiento:
Acciones que deberían o
no deberían realizarse.
- Modelos basados en los
resultados: Se basan en los
logros de los empleados.
- ESCALAS
- 1: Excelente, 2: Muy bueno, 3: Normal
4: Necesidad de desarrollo, 5:
Necesidad de mejora urgente.
- GRADOS
- A: 100%, B: 75%, C: 50%, D: 25 y
0%: No desarrollada.
- A: 100%, B: 75%, C: 50%, D: 25 y
0%: No desarrollada.
- GRADOS
- 1: Excelente, 2: Muy bueno, 3: Normal
4: Necesidad de desarrollo, 5:
Necesidad de mejora urgente.
- ESCALAS
- Métodos basados en
características:
Confiabilidad, creatividad,
iniciativa o liderazgo.
- PASOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
- 1) Definir el puesto
- 2) Evaluar el desempeño en función del
puesto: Competencias especificas.
- 3) Retroalimentación: Ser cordial, hablar
claro, aspectos positivos, aspectos
negativos presentar posibilidades de
salario y cierre.
- EN CASO DE NO MEJORA
- Realineamiento de carrera,
reingreso al programa y
desvinculación.
- EVALUACIÓN FINAL
- Firma de evaluador
- Firma del jefe director del
evaluador
- Firma del evaluado
- Firma de evaluador
- EVALUACIÓN FINAL
- Realineamiento de carrera,
reingreso al programa y
desvinculación.
- EN CASO DE NO MEJORA
- 3) Retroalimentación: Ser cordial, hablar
claro, aspectos positivos, aspectos
negativos presentar posibilidades de
salario y cierre.
- 2) Evaluar el desempeño en función del
puesto: Competencias especificas.
- 1) Definir el puesto
- OBJETIVOS
- Especificos
- Medibles
- Alcanzables
- Delimitados en el tiempo
- Su total debe ser = 100
- Su total debe ser = 100
- Delimitados en el tiempo
- Alcanzables
- Medibles
- Especificos
- EVALUACIÓN DE 360
- EMPLEADO
- Compañeros de trabajo
- Clientes externos
- Supervisor
- Nivel al cual informa el jefe
- Autoevaluación
- Subordinados
- Otros (proveedores)
- Compañeros de trabajo
- PASOS
- 1) Definición de las competencias tanto cardinales
como especificas según el puesto que corresponda.
- 2) Diseño de la herramienta
- 3) Elección de las personas
- 4) Lanzamiento del proceso
- 5) Relevamiento y procesamiento de datos
- 6) Comunicación a los interesados
- 7) Informes: Un solo ejemplar al evaluado.
- 7) Informes: Un solo ejemplar al evaluado.
- 6) Comunicación a los interesados
- 5) Relevamiento y procesamiento de datos
- 4) Lanzamiento del proceso
- 3) Elección de las personas
- 2) Diseño de la herramienta
- 1) Definición de las competencias tanto cardinales
como especificas según el puesto que corresponda.
- CLAVES PARA EL EXITO
- Herramienta
- Prueba piloto
- Entrenamiento a evaluados y evaluadores
- Manuales de instrucción
- Procesamiento externo
- Informes
- CONSOLIDADO: Informe de todo lo evaluado globalmente en la
empresa.
- Individual: De cada persona evaluada.
- CONSOLIDADO: Informe de todo lo evaluado globalmente en la
empresa.
- Devolución a los evaluados
- Seguimiento con los evaluados
- Continuidad
- Generales : Falencias en una o varias competencias en toda la
empresa.
- Particulares : Falencias en cada uno de los evaluados.
- Generales : Falencias en una o varias competencias en toda la
empresa.
- Herramienta
- EMPLEADO
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