6284506
Description
Mind Map by Rocio Soler, updated more than 1 year ago
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Created by Rocio Soler
over 9 years ago
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LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE
EMPLEADOS
- FUNDAMENTOS DE LOS EXÁMENES DE SELECCIÓN DEL
PERSONAL
- Selección cuidadosa de los trabajadores correctos
antes de contratarlos
- Contratación negligente y leyes
- Leyes de igualdad en el empleo y responsabilidad
del empleador cuando los trabajadores tienen
antecedentes negativos.
- Investigación de antecedentes del
candidato, documentación,
referencias y llevar registro
- Leyes de igualdad en el empleo y responsabilidad
del empleador cuando los trabajadores tienen
antecedentes negativos.
- Contratación negligente y leyes
- Confiabilidad
- Estimación de comparación interna de un
examen fundamental y confiable, a través de
pruebas reactivas.
- Estimación de comparación interna de un
examen fundamental y confiable, a través de
pruebas reactivas.
- Validez
- Confianza en el significado que se asigna ¿La prueba
mide lo que se supone que debe evaluar?
- Validez de criterio
- Probar que con una buena puntuación,
también realizara bien el trabajo y quienes
la tengan baja no lo harán bien.
- Probar que con una buena puntuación,
también realizara bien el trabajo y quienes
la tengan baja no lo harán bien.
- Validez de contenido
- Prueba que constituye una muestra justa
del contenido del puesto de trabajo
- Prueba que constituye una muestra justa
del contenido del puesto de trabajo
- Validez de criterio
- Cómo validar la prueba
- 1. Análisis del puesto
2. Selección de las
pruebas 3. Aplicación
del examen 4.
Relación de las
puntuaciones y los
criterios 5. Validación
cruzada y
Revalidación
- 1. Análisis del puesto
2. Selección de las
pruebas 3. Aplicación
del examen 4.
Relación de las
puntuaciones y los
criterios 5. Validación
cruzada y
Revalidación
- Confianza en el significado que se asigna ¿La prueba
mide lo que se supone que debe evaluar?
- Aspectos éticos y legales
- 1. Demostrar que las pruebas están relacionadas con
el éxito o el fracaso en el puesto de trabajo
- 2. Demostrar que las pruebas no
discriminan
- 1. Demostrar que las pruebas están relacionadas con
el éxito o el fracaso en el puesto de trabajo
- Selección cuidadosa de los trabajadores correctos
antes de contratarlos
- USO DE LAS PRUEBAS EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
- Permiten evaluar las
habilidades básicas de los
aspirantes
- Pruebas de habilidades
cognitivas
- Evalúan el coeficiente intelectual del
aspirante
- Evalúan el coeficiente intelectual del
aspirante
- Pruebas de habilidades
motoras y físicas
- Evalúan la destreza digital, manual y
tiempo de reacción
- Evalúan la destreza digital, manual y
tiempo de reacción
- Medición de la
personalidad
- Evalúa la personalidad del aspirante,
respecto a la motivación, introversión y
estabilidad, ya que el desempeño
depende en gran parte de la
personalidad de la persona
- Permite contratar trabajadores mas eficaces
- Permite contratar trabajadores mas eficaces
- Evalúa la personalidad del aspirante,
respecto a la motivación, introversión y
estabilidad, ya que el desempeño
depende en gran parte de la
personalidad de la persona
- Inventarios de intereses
- Evalúa los intereses del aspirante y
permite compararlos con los de los
empleados del árae de la vacante
- Evalúa los intereses del aspirante y
permite compararlos con los de los
empleados del árae de la vacante
- Pruebas computarizadas
- Evalúan las habilidades, destrezas y
personalidad, arrojando resultados en
pocos minutos
- Evalúan las habilidades, destrezas y
personalidad, arrojando resultados en
pocos minutos
- Pruebas de desempeño
- Evalúa los conocimientos y habilidades
del aspirante
- Evalúa los conocimientos y habilidades
del aspirante
- Centro de evaluación administrativa
- Evalúa a los aspirantes en ambientes
controlados realizando ejercicios de
simulación realistas sobre las funciones a
desempeñar en el cargo
- Evalúa a los aspirantes en ambientes
controlados realizando ejercicios de
simulación realistas sobre las funciones a
desempeñar en el cargo
- Evaluación en Línea
- Evalúa el desempeño de los aspirantes por
medio de pruebas realizadas por internet de
forma online
- Evalúa el desempeño de los aspirantes por
medio de pruebas realizadas por internet de
forma online
- Estrategia y RH
- Evalúa las características que los mismos
candidatos dicen poseer
- Evalúa las características que los mismos
candidatos dicen poseer
- Pruebas de habilidades
cognitivas
- Permiten evaluar las
habilidades básicas de los
aspirantes
- ENTREVISTAS A LOS CANDIDATOS DEL
PUESTO
- Es una herramienta
gerencial indispensable
- Predice el desempeño futuro en un
trabajo, de acuerdo a las respuestas
orales brindadas por el aspirante
- Tipos de entrevistas de selección
- Tipo de preguntas
- Situacional
- Se evalúa la habilidad del
candidato en
comportamientos en
situaciones determinadas
- Se evalúa la habilidad del
candidato en
comportamientos en
situaciones determinadas
- Conductual
- Se evalúa la conducta tomada en
situaciones anteriores específicas
- Se evalúa la conducta tomada en
situaciones anteriores específicas
- Situacional
- Estructura
- No estructurada
- Se realizan preguntas al azar
- Se realizan preguntas al azar
- Estructurada
- Las preguntas y a veces las
respuestas son preparadas con
anterioridad
- Las preguntas y a veces las
respuestas son preparadas con
anterioridad
- No estructurada
- Aplicación
- Secuenciales
- Se realizan varias veces con
diferentes personas, para luego
tomar la decisión de
contratación
- Se realizan varias veces con
diferentes personas, para luego
tomar la decisión de
contratación
- De panel
- Se realizan por un grupo de
entrevistadores para tomar la
decisión de contratación
- Se realizan por un grupo de
entrevistadores para tomar la
decisión de contratación
- Teléfonicas
- Pueden ser mas exactas ya que las
respuestas del aspirantes son mas
espontáneas
- Pueden ser mas exactas ya que las
respuestas del aspirantes son mas
espontáneas
- Secuenciales
- Tipo de preguntas
- Errores en las Entrevistas
- Juicios apresurados
- Para evitarlo se debe mantener
la mente abierta hasta que
finalice la entrevista
- Para evitarlo se debe mantener
la mente abierta hasta que
finalice la entrevista
- Énfasis negativo
- Para evitarlo se debe mantener la
mente abierta y no solo basarse en
las impresiones negativas
- Para evitarlo se debe mantener la
mente abierta y no solo basarse en
las impresiones negativas
- No conocer el trabajo
que se va a desarrollar
- Se debe conocer con
precisión en que consiste el
puesto de trabajo
- Se debe conocer con
precisión en que consiste el
puesto de trabajo
- Presión por contratar
- Manejar la presión con el fin
de realizar una correcta
selección de personal
- Manejar la presión con el fin
de realizar una correcta
selección de personal
- Error por el orden de la entrevista
- Influencia del
comportamiento no verbal
- Se debe preocupar por saber quien es la
persona y que es lo que dice
- Se debe preocupar por saber quien es la
persona y que es lo que dice
- Atractivo físico
- No guiarse por la
apariencia física
- No guiarse por la
apariencia física
- La Raza
- Manejar evitando prejuicios
- Manejar evitando prejuicios
- Congraciamiento
- No dejarse llevar por los halagos o
afinidad con el aspirante, ser objetivo
- No dejarse llevar por los halagos o
afinidad con el aspirante, ser objetivo
- Juicios apresurados
- Lineamientos para
dirigir una entrevista
- Planear la entrevista
- Estructurar la entrevista
- Estudiar descripción del puesto
- Realizar preguntas
situacionales o conductuales
- Capacitar a los entrevistadores
- Evaluar respuestas con
escalas de puntuación
- Emplear las mismas preguntas a
todos los entrevistados
- Utilizar varios entrevistadores
para evitar sesgo
- Usar formulario estandarizado
para la entrevista
- Tomar notas
- Estudiar descripción del puesto
- Establecer empatía
- Preguntar
- Cerrar entrevista
- Revisar entrevista
- Planear la entrevista
- Tipos de entrevistas de selección
- Predice el desempeño futuro en un
trabajo, de acuerdo a las respuestas
orales brindadas por el aspirante
- Es una herramienta
gerencial indispensable
- USO DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
- Investigación de antecedentes
y verificación de las referencias
- validar fechas de
antiguos empleos
- Datos personales
- Estudios
- Llamadas a
supervisores o
jefes anteriores
- Validación de
redes sociales
- Validación de referenciasa
- Es una herramienta
relativa y no
absoluta
- Es una herramienta
relativa y no
absoluta
- validar fechas de
antiguos empleos
- Pruebas de honestidad
- Pruebas de papel y lápiz
- predicen la actitud de los
candidatos hacia actitudes
deshonestas
- predicen la actitud de los
candidatos hacia actitudes
deshonestas
- Pruebas de papel y lápiz
- Grafología
- análisis de la
caligrafía,
permite ver
rasgos de la
personalidad
- análisis de la
caligrafía,
permite ver
rasgos de la
personalidad
- Exámenes médicos
- permiten identificar
problemas físicos,
enfermedades
- permiten identificar
problemas físicos,
enfermedades
- Detección de
abuso de
sustancias
- Investigación de antecedentes
y verificación de las referencias
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