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Fundamentos del comportamiento de los grupos

Definición y clasificación de los grupos
1. Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, son interdependférentes clases de grupos. dientes y se reúnen para lograr objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales. Los grupos formales son aquellos que define la estructura de una organización, donde los trabajos designados establecen las tareas. En los grupos formales, las metas organizacionales dirigen y guían la conducta que deberían exhibir los miembros. Los seis miembros de la tripulación de un vuelo comercial forman parte de un grupo formal.
2. Por otro lado, los grupos informales no están estructurados de manera formal ni determinados por la organización. Los grupos informales son formaciones naturales del entorno laboral, que aparecen en respuesta a la necesidad de mantener contacto social
3. ¿Por qué las personas forman grupos?
  1. Los aficionados reflejan su imagen personal en el desempeño de alguien más. Los seguidores del ganador se sienten regocijados, y las ventas de playeras, chamarras y gorras que expresan apoyo por el equipo aumentan de forma importante. En cambio, los fanáticos del equipo perdedor se sienten abatidos e incluso avergonzados. La tendencia de sentir orgullo o agravio personal por los logros de un grupo es el campo de estudio de la teoría de la identidad social.
  2. La teoría de la identidad social establece que las personas tienen reacciones emocionales ante el fracaso o el éxito de su grupo, ya que su autoestima se vincula con el desempeño del grupo. Cuando el grupo se desempeña bien, el individuo disfruta el reflejo de la gloria y mejora su autoestima.
  3. Las identidades sociales nos ayudan a entender quiénes somos y cómo encajamos con otras personas, aunque también pueden tener un lado negativo. El favoritismo endogrupal implica que consideramos a los miembros de nuestro grupo mejores que a otras personas, y que a todos los individuos ajenos a nuestro grupo los vemos iguales. Es evidente que eso facilita la formación de estereotipos.
  4. ¿Cuándo desarrollan las personas una identidad social? Existen varias características por las que una identidad social es importante para un individuo:
    1. Semejanza. No nos sorprende que las personas con mayores niveles de identificación grupal compartan los mismos valores o las mismas características que los otros miembros de su organización.La semejanza demográfica también suele generar mayor identificación entre los empleados nuevos, en
      1. • Singularidad. Los individuos son más proclives a percibir las identidades que demuestran que son diferentes de otros grupos. Los participantes de un estudio se sintieron más identificados con aquellos miembros de su grupo de trabajo con quienes compartían características demográficas raras o poco comunes
        • Estatus. Como las personas utilizan las identidades para definirse e incrementar su autoestima, resulta lógico que se interesen más en relacionarse con grupos de alto estatus. Las personas que se gradúan de universidades prestigiosas hacen todo lo posible por destacar su relación con su alma mater, y también son más proclives a efectuar donaciones
        • Reducción de la incertidumbre. La membresía grupal también ayuda a algunos a entender quiénes son y cuál es su papel en el mundo. Un estudio demostró que la creación de una compañía derivada de otra motivó preguntas sobre la forma en que los empleados deberían desarrollar una identidad única que correspondiera al rumbo que estaba tomando esa división
Etapas del desarrollo de un grupo
1. Por lo general, los grupos transitan una secuencia predecible durante su evolución, desarrollo de los grupos. Aunque no todos los grupos siguen este modelo de cinco etapas,es un marco de referencia útil para entender su desarrollo. En esta sección se describen el modelo de las cinco etapas y otro alternativo para grupos tempo reales con fechas de terminación
  1. Modelo de las cinco etapas
    1. el modelo de cinco etapas del desarrollo de los grupos señala que los grupos atraviesan por las fases de formación, tormenta, normatividad, desempeño y suspensión
      1. La primera, la etapa de formación, se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Sus miembros “sondean el terreno” para determinar cuáles tipos de conductas son aceptables. Esta fase termina cuando los miembros ya se consideran parte de un grupo
      2. La etapa de tormenta se caracteriza por un conflicto al interior del grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las limitantes que este impone a la individualidad. Además, hay conflicto acerca de quién controlará al grupo. Cuando esta fase termina, hay una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo
      3. En la tercera etapa se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión. Existe un fuerte sentido de identidad y camaradería en el grupo. Esta etapa de normatividad termina cuando la estructura del grupo se consolida y el grupo ha asimilado un conjunto de expectativas común, que definen lo que constituye el comportamiento adecuado de sus miembros.
      4. La cuarta etapa es la de desempeño. En este punto, la estructura es totalmente funcional y aceptada. La energía del grupo se ha transferido de conocerse y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea en cuestión
      5. Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la última fase de desarrollo. Sin embargo, los comités, equipos, fuerzas de tarea, y otros tipos de grupos temporales que deben cumplir una tarea limitada, pasan por una etapa de suspensión, donde el grupo cierra sus actividades y se prepara para disolverse. Algunos de los miembros se muestran positivos y disfrutan de los logros del grupo, en tanto que otros se encuentran deprimidos por la pérdida de la camaradería y amistad ganadas durante la vida del grupo.
2. Un modelo alternativo para grupos temporales con fechas de terminación
  1. Los grupos temporales con fechas de terminación no parecen seguir el modelo común de las cinco fases. Los estudios indican que tienen su propia y única secuencia de acciones (o inacciones): 1. En la primera reunión se establece la dirección del grupo, 2. la primera fase de actividad del grupo se caracteriza por la inercia, 3. ocurre una transición exactamente cuando el grupo ha utilizado la mitad de su tiempo asignado, 4. esta transición da comienzo a cambios importantes, 5. a la transición sigue una segunda fase de inercia, y 6. la última reunión del grupo se caracteriza por una actividad demasiado acelerada, denominado modelo del equilibrio puntuado
    1. La primera reunión establece la dirección del grupo. Luego, en ocasiones durante los primeros segundos en la vida del grupo, surge un marco de referencia de patrones de conducta y suposiciones con los cuales el grupo llevará a cabo a su proyecto. Una vez establecida, la dirección del grupo se consolida y es poco probable que se reexamine durante la primera mitad de su existencia. Se trata de un periodo de inercia, es decir, el grupo tiende a quedar inmovilizado o bloqueado en un curso fijo de acción, aun cuando obtenga nuevos conocimientos que desafíen los patrones y las suposiciones iniciales.
Propiedades de los grupos: Roles, normas, estatus, tamaño, cohesión y diversidad
1. Primera propiedad de los grupos: Roles
  1. Shakespeare declaró una vez que: “Todo el mundo es un escenario, y todos los hombres y las mujeres son simplemente actores”. Si se utiliza la misma metáfora, todos los miembros de un grupo son actores y cada uno interpreta un rol. Con este término se designa un conjunto de patrones de conducta esperados, atribuidos a alguien que ocupa cierta posición en una unidad social
    1. los diferentes grupos exigen a los individuos roles con requerimientos distintos.
    2. Percepción del rol
      1. Se define como expectativas del rol a la forma en que los demás creen que alguien debería actuaren una situación determinada. Se considera que el rol de un juez federal de Estados Unidos posee decencia y dignidad, en tanto un entrenador de fútbol es visto como alguien agresivo, dinámico e inspirador para sus jugadores.
      2. En el sitio de trabajo, las expectativas del rol se determinan mediante la perspectiva del contrato psicológico, que es un acuerdo tácito entre los trabajadores y el empleador, donde se establecen expectativas mutuas: lo que la gerencia espera de los trabajadores y viceversa.18 Se espera que la dirección trate a los empleados en forma justa, les proporcione condiciones laborales aceptables, comunique con claridad lo que constituye una jomada de trabajo justo y les brinde retroalimentación acerca de su desempeño
    3. Expectativas del rol
      1. Se define como expectativas del rol a la forma en que los demás creen que alguien debería actuaren una situación determinada. Se considera que el rol de un juez federal de Estados Unidos posee decencia y dignidad, en tanto un entrenador de fútbol es visto como alguien agresivo, dinámico e inspirador para sus jugadores
    4. Conflicto de roles
      1. Cuando cumplir con los requisitos de un rol dificulta el cumplimiento de los requisitos de otro, el resultado es el conflicto de roles. En una situación extrema, dos o más expectativas de roles son mutuamente contradictorias.
      2. La mayoría de los empleados se desarrollan al mismo tiempo en ocupaciones, grupos de trabajo, divisiones y grupos demográficos, y esas identidades diferentes podrían entrar en conflicto cuando las expectativas de una chocan con las expectativas de otra.Durante las fusiones y las adquisiciones, los trabajadores suelen sentirse divididos entre su identidad como miembros de la organización original y la identidad de su nueva compañía
    5. Experimento de la prisión de Zimbardo
      1. Hace algunos años, Philip Zimbardo, psicólogo de Stanford University, y sus colaboradores llevaron a cabo uno de los experimentos más esclarecedores sobre los roles y la identidad.25 Crearon una “prisión” en los sótanos del edificio de psicología de Stanford y por $15 diarios contrataron a dos docenas de estudiantes con estabilidad emocional, salud física y respetuosos de la ley, quienes habían obtenido una calificación “promedio normal” en pruebas exhaustivas de personalidad. A los estudiantes se les asignó al azar el rol de “guardia” o de “prisionero”, y se establecieron algunas reglas básicas.
2. Segunda propiedad de los grupos: Las normas
  1. Todos los grupos establecen normas, que son los estándares aceptables de comportamiento que comparten sus miembros, y que determinan lo que deben y no deben hacer en ciertas circunstancias. Cuando se establecen por acuerdo y son aceptadas por el grupo, las normas influyen en el comportamiento de sus miembros con un mínimo de controles externos. Los grupos, las comunidades y las sociedades tienen normas diferentes, pero todos las tienen7
    1. Los estudios Hawthorne
      1. Los investigadores de Hawthorne comenzaron estudiando la relación entre el ambiente físico y la productividad. Conforme incrementaron el nivel de luz en el grupo experimental de trabajadores, hubo un aumento en la producción de esa unidad y del grupo de control. Sin embargo, para su sorpresa, conforme redujeron el nivel de luz en el grupo experimental, la productividad continuó aumentando en ambos grupos. De hecho, en el grupo experimental la productividad tan solo disminuyó cuando la intensidad de la luz se redujo hasta simular la luz reflejada por la luna
      2. Las normas que el grupo estableció incluían varias cuestiones que no se deberían hacer. Afoaumentar la tasa al entregar demasiado trabajo. Afoserun estafador haciendo muy poco trabajo. No delatar a los colegas. ¿Cómo hacía cumplir el grupo estas normas? Sus métodos incluían sarcasmos, motes, el ridículo e incluso golpes físicos en el antebrazo de los miembros que transgredían las normas grupales
    2. Conformidad
      1. Como miembro de un grupo, usted desea ser aceptado por sus miembros, y eso lo hace susceptible a acatar las normas grupales. Una gran cantidad de evidencias sugieren que los grupos ejercen presiones intensas sobre sus miembros, con el propósito de que cambien sus actitudes y comportamientos para conformarse con el estándar grupal Hay muchas razones para conformarse, pero investigaciones recientes destacan la importancia de un deseo de formarse percepciones precisas de la realidad con base en el consenso del grupo, de forjar relaciones sociales significativas con otras personas y de mantener un autoconcepto favorable
      2. Los resultados de muchos experimentos y ensayos demostraron que 75 por ciento de los sujetos dieron al menos una respuesta de conformidad — es decir, que sabían que era errónea pero era consistente con las respuestas de los otros miembros del grupo— y el individuo promedio dio respuestas incorrectas 37 por ciento de las veces. ¿Qué conclusión se obtiene de tales resultados? Sugieren que las normas del grupo presionan para conformarse. Como queremos formar parte del grupo, evitamos ser distintos de forma notoria
    3. Comportamiento desviado en el lugar de trabajo
      1. El comportamiento desviado en el lugar de trabajo (también llamado comportamiento antisocial o hostigamiento laboral) es una conducta voluntaria que transgrede normas organizacionales significativas y, al hacerlo, amenaza el bienestar de la organización o de sus miembros. En la figura 9-4 se observa una tipología de comportamientos desviados en el lugar de trabajo, con ejemplos de cada uno. Pocas organizaciones admitirán que generan o permiten condiciones que estimulan y mantienen normas desviadas.
3. Tercera propiedad de los grupos: El estatus
  1. El estatus — es decir, una posición o un rango definido socialmente, que los demás dan a los grupos o a sus miembros— existe en cualquier sociedad. Incluso el grupo más pequeño desarrollará roles, derechos y rituales para diferenciara sus miembros. El estatus es un motivador significativo y tiene consecuencias conductuales importantes cuando los individuos perciben una disparidad entre lo que consideran su estatus y lo que los demás perciben.
    1. ¿Qué determina el estatus?
      1. De acuerdo con la teoría de las características del estatus, este se deriva de tres fuentes:
        1. El poder que un individuo ejerce sobre los demás. Debido a que es muy probable que controlen los recursos del grupo, quienes controlan los resultados tienden a ser percibidos con un estatus elevado
        2. La capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo. La gente cuyas contribuciones son fundamentales para el éxito del grupo también suele poseer un estatus elevado.
        3. Características personales del individuo. Alguien con características individuales que el grupo considera positivas (buena apariencia, inteligencia, dinero o una personalidad amigable) suele tener un estatus más alto que alguien con menores atributos valorados.
    2. El estatus y las normas
      1. El estatus tiene ciertos efectos interesantes sobre el poder de las normas y las presiones para la conformidad. Los individuos de estatus alto con frecuencia tienen más libertad para apartarse de las normas que los otros integrantes del grupo.42 Los médicos se resisten activamente a obedecer las decisiones administrativas hechas por empleados de bajo nivel de las compañías de seguros
    3. Estatus e interacción grupal
      1. Las personas con un estatus elevado tienden a ser los miembros más asertivos del grupo.46 Hablan más a menudo, critican más, dan más órdenes e interrumpen con mayor frecuencia a los demás. Pero las diferencias de estatus en realidad inhiben la diversidad de ideas y la creatividad en los grupos, ya que los miembros con menor estatus suelen participar de forma menos activa en las discusiones grupales. Cuando tienen experiencia y puntos de vista que podrían ayudar al grupo, el hecho de no utilizarlos reduce su desempeño general.
    4. Desigualdad en el estatus
      1. Es importante que los miembros del grupo crean que la jerarquía de estatus es equitativa. La percepción de desigualdad causa desequilibrio, y esto inspira diversas clases de comportamiento correctivo. Los grupos jerárquicos pueden causar resentimiento entre los individuos que se encuentran en el extremo más bajo del continuo del estatus. Grandes diferencias en el estatus dentro de los grupos también se asocian con un menor desempeño individual, salud más precaria y mayores intenciones de abandonar el grupo
4. Quinta propiedad de los grupos: La cohesión
  1. Los grupos difieren en cuanto a su cohesión, es decir, el grado en que sus miembros se sienten atraídos entre sí y están motivados para permanecer en el grupo. Algunos grupos de trabajo tienen cohesión porque sus miembros pasan mucho tiempo juntos, o bien, porque un grupo poco numeroso permite mucha interacción, o porque las amenazas externas acercan a sus miembros
  2. ón, o porque las amenazas externas acercan a sus miembros. La cohesión afecta la productividad de los grupos.58 Los estudios demuestran en forma consistente que la relación entre la cohesión y la productividad depende de las normas grupales relacionadas con el desempeño
5. Sexta propiedad de los grupos: La diversidad
  1. La última propiedad de los grupos que aquí se considera es la diversidad en la membresía grupal, es decir, qué tanto se asemejan o difieren entre sí los integrantes del grupo. Se han hecho muchas investigaciones sobre la influencia de la diversidad sobre el desempeño de los grupos. Algunos se refieren a la diversidad cultural, y otros a las diferencias raciales, de género, etcétera. En general, los estudios han revelado tanto beneficios como desventajas en los grupos diversos
    1. Al parecer, la diversidad aumenta el conflicto grupal, sobre todo en las primeras etapas de su formación, lo cual a menudo afecta negativamente el estado de ánimo de sus integrantes e incrementa la tasa de deserción. Un estudio comparó grupos que eran culturalmente diversos (compuestos de personas de distintos países) y homogéneos (compuestos de individuos del mismo país).
6. Cuarta propiedad de los grupos: El tamaño
  1. ¿El tamaño de un grupo afecta su comportamiento general? La respuesta es afirmativa, pero el efecto depende de las variables que se consideren. Los grupos pequeños son más rápidos que los grandes para realizar las tareas, en tanto que los individuos se desempeñan mejor en grupos poco numerosos 51 Sin embargo, si se trata de resolver problemas, de manera consistente los grupos grandes lo hacen mejor que sus contrapartes más pequeñas
  2. Uno de los hallazgos más importantes relacionado con el tamaño del grupo es la pereza social, es decir, la tendencia de los individuos a esforzarse menos cuando trabajan en forma colectiva que cuando trabajan solos.53 Esto contradice directamente la lógica de que la productividad del grupo como un todo debería al menos ser igual a la suma de la productividad de cada uno de los individuos que lo constituyen.
  3. ¿Cuál es la causa de la pereza social? Quizá se deba a la creencia de que el resto del grupo no trabaja lo que les corresponde. Si usted percibe a los demás como ineptos u holgazanes, puede restablecer la equidad al reducir su esfuerzo. Otra explicación es la dispersión de la responsabilidad: como los resultados del grupo no se atribuyen a cierta persona, se oculta la relación entre lo que aporta un individuo y la producción grupal.
Resumen e implicaciones para los gerentes
1. • Existe una relación positiva entre la percepción del rol y la evaluación del desempeño del individuo. El grado de congruencia entre la forma en que un subalterno y su jefe perciben el trabajo del primero influye en la evaluación que hará el jefe de su eficacia
2. • Las normas rigen el comportamiento al establecer estándares de lo que es correcto e incorrecto. Las normas de un grupo dado ayudan a que los gerentes entiendan la conducta de sus miembros. Cuando las normas apoyan una producción elevada, los gerentes pueden esperar que el desempeño individual sea más alto que cuando la desaprueban.
3. • La desigualdad en el estatus genera frustración y afecta de manera negativa la productividad y la disposición para continuar en la empresa. Es probable que la incongruencia reduzca la motivación y fomente la búsqueda de maneras de lograr justicia (por ejemplo, buscando otro empleo)
4. • El efecto del tamaño en el desempeño de un grupo depende del tipo de tareas que realice. Los grupos más grandes son más eficaces en actividades que impliquen indagar hechos, en tanto que los más pequeños son más eficaces en tareas donde se deban tomar acciones
5. • La cohesión suele influir en el nivel de productividad de un grupo, dependiendo de las normas que haya establecido sobre el desempeño.
6. • Parece que la diversidad tiene un impacto diferente sobre el desempeño del grupo, ya que algunos estudios sugieren que la diversidad puede mejorarlo, mientras que otros sugieren que lo perjudica. Al parecer la situación determina si predominan resultados positivos o negativos
7. • Los altos niveles de congruencia entre la forma en que el jefe y el subalterno perciben el trabajo de este último muestran una correlación significativa con la alta satisfacción del empleado.87 El conflicto entre los roles está relacionado con la tensión en el trabajo y la insatisfacción laboral
8. • La mayoría de personas prefiere comunicarse con otros individuos de su mismo estatus o uno más alto, y no con los que están por debajo.89 Como resultado, se debería esperar que la satisfacción sea mayor entre los empleados cuyo trabajo minimiza la interacción con individuos de estatus inferior al de ellos.
9. • La relación entre el tamaño del grupo y la satisfacción es la que se esperaría de manera intuitiva: los grupos más grandes están asociados con menor satisfacción.90 Conforme aumenta el tamaño, disminuyen las oportunidades de participación e interacción social, al igual que la posibilidad de que los miembros se identifiquen con los logros del grupo.
Toma de decisiones grupal
1. Grupos e individuos
  1. Comenzaremos por analizar las fortalezas y debilidades de la toma de decisiones grupa
    1. Fortalezas en la toma de decisiones grupal
      1. Los grupos generan información y conocimientos más completos. Al sumar los recursos de varios individuos, los grupos hacen más aportaciones y logran que el proceso de decisión sea más heterogéneo. Ofrecen puntos de vista más diversos, y esto brinda la oportunidad de que se tomen en cuenta más enfoques y alternativas. Por último, los grupos permiten una mayor aceptación de la solución. L
    2. Debilidades en la toma de decisiones grupal
      1. La toma de decisiones grupal consume más tiempo porque es común que los grupos tarden más en llegara una solución. Asimismo, existen presiones para conformarse. El deseo que tienen los miembros de ser aceptados y considerados valiosos para el grupo podría desanimar cualquier desacuerdo. Las discusiones del grupo pueden estar dominadas por uno o algunos miembros. Si se trata de miembros con una habilidad media o baja, la eficacia general del grupo se vería afectada. Por último, las decisiones del grupo tienen una responsabilidad ambigua. En una decisión individual, es muy claro quién es el responsable del resultado final; en cambio, en una decisión grupal se diluye la responsabilidad de cualquier individuo
    3. Eficacia y eficiencia
      1. El que los grupos sean más eficaces que los individuos depende de los criterios que se utilicen para definir eficacia. Las decisiones grupales por lo general son más exactas que las del individuo promedio de un grupo, pero menos exactas que los criterios del miembro más acertado.69 En términos de rapidez, los individuos son superiores. Si la creatividad es importante, los grupos tienden a ser más efectivos que los individuos. Y si eficacia significa el grado de aceptación que logra la solución final, una vez más el crédito es para el grupo
    4. Resumen
      1. Entonces, los grupos son un vehículo excelente para realizar muchas de las etapas del proceso de toma de decisiones, además de que ofrecen fuentes amplias y profundas para recabar información. Si los miembros del grupo tienen orígenes diversos, las alternativas generadas serán más amplias y el análisis será más crítico. Cuando se llega aun acuerdo sobre la solución final, en un grupo son más laspersonas que dan apoyo y la implementan. Sin embargo, esas ventajas pueden ser insuficientes por el tiempo que requieren las decisiones grupales
2. Pensamiento de grupo y desplazamiento del grupo
  1. Dos fenómenos derivados de la toma de decisiones en grupo tienen el potencial de afectar su capacidad para evaluar las alternativas con objetividad y llegara soluciones de alta calidad.
    1. El primer fenómeno, llamado pensamiento de grupo, se relaciona con las normas y describe situaciones en las cuales las presiones del grupo para conformarse lo disuaden de evaluar de manera crítica puntos de vista que son poco comunes, minoritarios o impopulares.
      1. Todos hemos visto los síntomas del pensamiento de grupo:
        1. Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia que se haga a las suposiciones que mantienen. No importa lo fuerte que sean las evidencias que contradigan sus suposiciones básicas, su comportamiento las refuerza
        2. Los integrantes aplican presiones directas sobre quienes expresan dudas momentáneas respecto de cualquiera de los puntos de vista compartidos por el grupo, o que cuestionan la validez de los argumentos que dan apoyo a la alternativa que prefiere la mayoría. 3. Los miembros con dudas o puntos de vista distintos tratan de evitar desviarse de lo que parece ser el consenso grupal, al no expresar sus dudas e incluso al minimizar la importancia que tienen.
        4. Existe la ilusión de unanimidad. Si alguien no habla, se considera que está totalmente de acuerdo. La abstención se convierte en un voto “a favor”
    2. Desplazamiento del grupo o polarización grupal Existen diferencias entre las decisiones grupales y las decisiones de cada uno de sus miembros.77 Parece que lo que ocurre en los grupos es que las discusiones llevan a los miembros a una perspectiva más extrema de la postura que ya tienen; los conservadores se vuelven más cautelosos y los dinámicos se vuelven más arriesgados. La discusión grupal tiende a exagerar la postura inicial del grupo
      1. Existen varias explicaciones para el fenómeno del desplazamiento hacia la polarización.78 Por ejemplo, se argumenta que la discusión causa que los miembros se sientan más cómodos entre sí y, por consiguiente, que estén más dispuestos a expresar versiones extremas de sus posturas originales. Otro argumento es que el grupo diluya la responsabilidad. Las decisiones grupales liberan a cualquiera de los miembros de la responsabilidad de la decisión final del grupo, de modo que sea más fácil adoptar una postura extrema.
3. Técnicas para la toma de decisiones en grupo
  1. La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en grupos interactuantes, donde los miembros se encuentran cara a cara y utilizan interacciones tanto verbales como no verbales para comunicarse. Sin embargo, como lo demostró el análisis del pensamiento de grupo, no es raro que los grupos que interactúan se autocensuren y presionen a sus miembros para que se conformen con las opiniones. La lluvia de ideas, que es la principal técnica de grupo, y las conferencias electrónicas pueden reducir los problemas propios de los grupos que interactúan de manera tradicional.
    1. La lluvia de ideas ayuda a reducir las presiones grupales para la conformidad que desalientan la creatividad80 al fomentar cualquier alternativa e impedir cualquier crítica. En una sesión típica de lluvia de ideas, entre seis y doce personas se sientan alrededor de una mesa, el líder del grupo planea el problema en forma clara para que todos los participantes lo entiendan y, después, los miembros proponen el mayor número de alternativas posibles en un lapso de tiempo determinado
    2. La técnica del grupo nominal restringe la discusión o la comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones, de donde se deriva el término nominal. Todos los miembros del grupo están presentes, como en una reunión tradicional, pero funcionan de manera independiente. En específico, se presenta un problema y después el grupo sigue estos pasos:
      1. 1. Antes de cualquier discusión, cada integrante anota sus ideas acerca del problema. 2. Después de un periodo de silencio, cada miembro presenta una sola idea al grupo. No se permite discutir hasta que se hayan presentado y registrado todas las ideas. 3. El grupo analiza las ideas para aclararías y evaluarlas. 4. En silencio, y en forma independiente, cada miembro del grupo jerarquiza las ideas y la que queda en el punto más alto determina la decisión final.

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