Realizar una evalaución de desempeño
nos permite el desarrollo profesional y
personal de los colaboradoes, la
mejora permanente de resultados de
la organización y mas aún el
aprovechamiento adecuado de los
recursos
La evaluaciones de desempeño es útil y necesaria para;
tomar decisiones de promociones y remuneración, reunir
y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados
sobre el comportamiento del empleado con su trabajo,
retroalimentación para ver si necesitan modificar su
comportamiento
Beneficios y problemas más
comunes en la Evaluación de
Desempeño
Los problemas más comunes son: Carencia de normas , utilización de criterios
subjetivos, aplicación de criterios poco realistas, falta de acuerdo entre
evaluado y evaluador, errores del evaluador, mala retroalimentación,
comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas se
debe utilizar una adecuada
herramienta de evaluación y
entrenar constantemente a los
evaluadores
Entrenamiento de evaluadores
Se debe proporcionar un entrenamiento a los evaluadores
cuando se modifica una herramienta o se implementa una
nueva y –también– cuando nuevos evaluadores se incorporan
a la tarea de evaluar personal
Métodos de Evaluación del Desempeño
Se clasifican de acuerdo con aquello que miden ; características,
comportamientos y resultados
Métodos basados en las características
Mide características como
confiabilidad, creatividad, iniciativa
o liderazgo
Escalas gráficas de
calificación
Método de escalas
mixtas
Método de distribución forzada
Método de formas narrativas
Métodos basados en el comportamiento
Permite evaluar e identificar de inmediato el
punto en el que cierto empelado se aleja
Método de incidente crítico
Escala fundamentada para la medición
del comportamiento
Escala de observación de
comportamiento
Métodos basados en los
resultados
Se encarga de evaluar los logros de los resultados que un
empleado obtiene en su trabajo
Mediaciones de productividad
Administración por objetivos
El método a utilizar dependerá de cada empresa, de cuanto desee invertir y delos propósitos que cada una asigne
Otros métodos de evaluación
de Desempeño
Técnica de escala gráfica de calificación
Método de alternancia en la clasificación
Método de comparación
de pares
Método de distribución forzada
Pasos de una evaluación de
desempeño
Definir el puesto:
asegurarse de que tanto el jefe
como el colaborador estén de
acuerdo
Evaluar el desempeño en
función del puesto
Retroalimentación
comentar el desempeño y los progresos
del evaluado
Entrevista de retroalimentación
Permite analizar la evaluación, sino también encontrar, en conjunto,
áreas o zonas de posibles mejoras
Pasos para realizar una entrevista de
retroalimentación
1. Solicitar una autoevaluación
2. Solicitar una
autoevaluación
3. Demostrar
aprecio
4. Minimizar la
crítica
5. Intentar cambiar
comportamientos
6. Enfocarse en la solución de
problemas
7.
Apoyar.
8. Establecer
metas.
9. Dar seguimiento en forma
cotidiana
Evaluación final
Se combina la evaluación por objetivos y la
evaluación por competencias
Existen 3 aspectos claves para el éxito de una
evaluación de desempeño que son: una buena
herramienta, un buen instructivo, y un entrenamiento
a los instructores
El rol del área de Recursos Humanos en los procesos de evaluación
de desempeño y administración de carreras
Es un asesor
Diseña la
herramienta
Ayuda a su
cumplimiento
Vela por la objetividad del
sistema
Administra la
herramienta
Los verdaderos evaluadores y diseñadores de la
carrera son el jefe y el jefe del jefe
Evaluación de 360°
360° feedback o evaluación de 360°
Las evaluaciones de 360° se denomina una herramienta para el
desarrollo de las personas, por lo tanto la aplicación de esta
herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus
participantes.
La herramienta 360º propone la autoevaluación. En esta, muchas
personas se sobrecalifican y muchas otras son implacables consigo
mismas
Es un sistema de evaluación de desempeño sofisticado utilizado
–en general– por grandes organizaciones.
Es decir consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una serie de ítems o factores
predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de
su práctica profesional.
Pero también se puede utilizar en todo tipo y
tamaño de organización o empresa
Camino que debe seguir un proceso de evaluación de 360°
1 Definición de las competencias tanto cardinales como
específicas de la organización
7. Informes
2. Diseño de la herramienta
3. Elección de las personas
4. Lanzamiento del proceso
5. Relevamiento y procesamiento de los datos
6. Comunicación a los interesados
Cabe mencionar que una persona es evaluada
por ocho sujetos diferentes: el mismo, clientes
internos, personas que le informan, clientes
externos, compañeros de trabajo, su supervisor,
el jefe del jefe, otras personas como por ejemplo
los proveedores
Las claves para el éxito de una aplicación de 360
La herramienta
Por cada persona evaluada se confeccionarán doce planillas o evaluaciones,
también se puede desarrollar con ocho planillas y de la misma forma es
efectiva
Una prueba piloto
se puede hacer de diferentes maneras, por ejemplo con un grupo de personas dentro de la
organización y realizando una experiencia previa que convalide el formulario y las demás pautas
fijadas para la evaluación
Entrenamiento a evaluadores y evaluados
Se debe hacer desde distintos puntos ; las competencias, y el uso de formularios
Los manuales de instrucción
Es un instructivo, claridad y simplicidad
Procesamiento externo
Para garantizar la confidencialidad del proceso, el consultor externo que lo llevará a cabo, recibirá en
sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios
confeccionados por los evaluadores
Los informes
Debe ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo y solo existirá un ejemplar
La devolución a los evaluados
los participantes deben estar seguros de la confidencialidad del sistema y de la credibilidad del
consultor que hizo el procesamiento
Seguimiento con los evaluados
Se debe dar un seguimiento a fin de verificar su desempeño
Continuidad
a continuidad del sistema es fundamenta, ya que así se va verificando el desempeño de la organización con el fin que alcance las metas
propuestas
Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de Recursos Humanos
Cultura del cambio
Calidad y servicio al
cliente
Trabajo en equipo y
performance
Performance gerencial y
pago
Selección y planes de
sucesión
Los problemas más comunes en una evaluación y cómo solucionarlos
Los formularios se llenan con errores
Retraso en la entrega de formularios
Falta de revisión y adecuación de una herramienta
Una solución sería revisar los formularios, con más razón cuando estos son encuestas con preguntas
y es necesario que los formularios tengan que ver con la idiosincrasia del país donde se
implementará la encuesta y con la cultura de la organización
Bibliografía
Alles, M. A. (2008). Desempeño por competencias: evaluación de 360o. Ediciones Granica SA.