Psicología del Desempeño

Evaluación del Desempeño
1. Realizar una evalaución de desempeño nos permite el desarrollo profesional y personal de los colaboradoes, la mejora permanente de resultados de la organización y mas aún el aprovechamiento adecuado de los recursos
2. La evaluaciones de desempeño es útil y necesaria para; tomar decisiones de promociones y remuneración, reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado con su trabajo, retroalimentación para ver si necesitan modificar su comportamiento
3. Beneficios y problemas más comunes en la Evaluación de Desempeño
  1. Los problemas más comunes son: Carencia de normas , utilización de criterios subjetivos, aplicación de criterios poco realistas, falta de acuerdo entre evaluado y evaluador, errores del evaluador, mala retroalimentación, comunicaciones negativas
    1. Para evitar estos problemas se debe utilizar una adecuada herramienta de evaluación y entrenar constantemente a los evaluadores
      1. Entrenamiento de evaluadores
        Se debe proporcionar un entrenamiento a los evaluadores cuando se modifica una herramienta o se implementa una nueva y –también– cuando nuevos evaluadores se incorporan a la tarea de evaluar personal
4. Métodos de Evaluación del Desempeño
  1. Se clasifican de acuerdo con aquello que miden ; características, comportamientos y resultados
    1. Métodos basados en las características
      1. Mide características como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo
        Escalas gráficas de calificación
        Método de escalas mixtas
        Método de distribución forzada
        Método de formas narrativas
    2. Métodos basados en el comportamiento
      1. Permite evaluar e identificar de inmediato el punto en el que cierto empelado se aleja
        Método de incidente crítico
        Escala fundamentada para la medición del comportamiento
        Escala de observación de comportamiento
    3. Métodos basados en los resultados
      1. Se encarga de evaluar los logros de los resultados que un empleado obtiene en su trabajo
        Mediaciones de productividad
        Administración por objetivos
  2. El método a utilizar dependerá de cada empresa, de cuanto desee invertir y delos propósitos que cada una asigne
5. Otros métodos de evaluación de Desempeño
  1. Técnica de escala gráfica de calificación
  2. Método de alternancia en la clasificación
  3. Método de comparación de pares
  4. Método de distribución forzada
6. Pasos de una evaluación de desempeño
  1. Definir el puesto:
    1. asegurarse de que tanto el jefe como el colaborador estén de acuerdo
  2. Evaluar el desempeño en función del puesto
  3. Retroalimentación
    1. comentar el desempeño y los progresos del evaluado
7. Entrevista de retroalimentación
  1. Permite analizar la evaluación, sino también encontrar, en conjunto, áreas o zonas de posibles mejoras
    1. Pasos para realizar una entrevista de retroalimentación
      1. 1. Solicitar una autoevaluación
      2. 2. Solicitar una autoevaluación
      3. 3. Demostrar aprecio
      4. 4. Minimizar la crítica
      5. 5. Intentar cambiar comportamientos
      6. 6. Enfocarse en la solución de problemas
      7. 7. Apoyar.
      8. 8. Establecer metas.
      9. 9. Dar seguimiento en forma cotidiana
8. Evaluación final
  1. Se combina la evaluación por objetivos y la evaluación por competencias
    1. Existen 3 aspectos claves para el éxito de una evaluación de desempeño que son: una buena herramienta, un buen instructivo, y un entrenamiento a los instructores
  2. El rol del área de Recursos Humanos en los procesos de evaluación de desempeño y administración de carreras
    1. Es un asesor
    2. Diseña la herramienta
    3. Ayuda a su cumplimiento
    4. Vela por la objetividad del sistema
    5. Administra la herramienta
    6. Los verdaderos evaluadores y diseñadores de la carrera son el jefe y el jefe del jefe
Evaluación de 360°
1. 360° feedback o evaluación de 360°
  1. Las evaluaciones de 360° se denomina una herramienta para el desarrollo de las personas, por lo tanto la aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes.
    1. La herramienta 360º propone la autoevaluación. En esta, muchas personas se sobrecalifican y muchas otras son implacables consigo mismas
2. Es un sistema de evaluación de desempeño sofisticado utilizado –en general– por grandes organizaciones.
  1. Es decir consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional.
  2. Pero también se puede utilizar en todo tipo y tamaño de organización o empresa
3. Camino que debe seguir un proceso de evaluación de 360°
  1. 1 Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización
    1. 7. Informes
  2. 2. Diseño de la herramienta
  3. 3. Elección de las personas
  4. 4. Lanzamiento del proceso
  5. 5. Relevamiento y procesamiento de los datos
  6. 6. Comunicación a los interesados
  7. Cabe mencionar que una persona es evaluada por ocho sujetos diferentes: el mismo, clientes internos, personas que le informan, clientes externos, compañeros de trabajo, su supervisor, el jefe del jefe, otras personas como por ejemplo los proveedores
4. Las claves para el éxito de una aplicación de 360
  1. La herramienta
    1. Por cada persona evaluada se confeccionarán doce planillas o evaluaciones, también se puede desarrollar con ocho planillas y de la misma forma es efectiva
  2. Una prueba piloto
    1. se puede hacer de diferentes maneras, por ejemplo con un grupo de personas dentro de la organización y realizando una experiencia previa que convalide el formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación
  3. Entrenamiento a evaluadores y evaluados
    1. Se debe hacer desde distintos puntos ; las competencias, y el uso de formularios
  4. Los manuales de instrucción
    1. Es un instructivo, claridad y simplicidad
  5. Procesamiento externo
    1. Para garantizar la confidencialidad del proceso, el consultor externo que lo llevará a cabo, recibirá en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios confeccionados por los evaluadores
  6. Los informes
    1. Debe ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo y solo existirá un ejemplar
  7. La devolución a los evaluados
    1. los participantes deben estar seguros de la confidencialidad del sistema y de la credibilidad del consultor que hizo el procesamiento
  8. Seguimiento con los evaluados
    1. Se debe dar un seguimiento a fin de verificar su desempeño
  9. Continuidad
    1. a continuidad del sistema es fundamenta, ya que así se va verificando el desempeño de la organización con el fin que alcance las metas propuestas
5. Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de Recursos Humanos
  1. Cultura del cambio
  2. Calidad y servicio al cliente
  3. Trabajo en equipo y performance
  4. Performance gerencial y pago
  5. Selección y planes de sucesión
6. Los problemas más comunes en una evaluación y cómo solucionarlos
  1. Los formularios se llenan con errores
  2. Retraso en la entrega de formularios
  3. Falta de revisión y adecuación de una herramienta
  4. Una solución sería revisar los formularios, con más razón cuando estos son encuestas con preguntas y es necesario que los formularios tengan que ver con la idiosincrasia del país donde se implementará la encuesta y con la cultura de la organización
Bibliografía
1. Alles, M. A. (2008). Desempeño por competencias: evaluación de 360o. Ediciones Granica SA.

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