Motivación y desempeño

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• Fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización, su nivel de persistencia. 

1. Motivación con motivación intrinseca

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   • Comportamiento que alguien exhibe por el valor que tiene en si. 
2. Motivación con motivación extrínseca

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   • Comportamiento que se exhibe para obtener recompensas materiales o sociales, o bien para evitar un castigo. 
3. Resultado

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   • Es cualquier cosa que una persona obtiene o de una organización. 
   1. Aporte

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      • Cualquier cosa que una persona contribuye a su trabajo u organización. 

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• Formulada por Victor H. Vroom en la década de 1960, postula que la motivación es alta cuando los trabajadores están convencidos  de que los altos niveles de esfuerzo dan lugar a un alto desempeño, y que un alto desempeño lleva al logro de los resultados deseados. 

1. Expectativa

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   • En la teoría de las expectativas, es una percepción de la medida en que un esfuerzo se traduce en un determinado nivel de desempeño. 
2. Trascendencia

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   • En la teoría de las expectativas, es la percepción de la medida en que el desempeño se traduce en el logro de resultados. 
3. Valencia

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   • En la teoría de las expectativas, es cuán deseable es cada uno de los resultados disponibles en un puesto u organización para una persona. 
4. Integración de las partes

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   • Una alta motivación se debe a altos niveles de expectativas, de trascendencia y de valor. 

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• Complementan la teoría de las expectativas al profundizar en los resultados que motivan a las personas a tener un desempeño de nivel alto. 

1. Necesidad

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   • Requisito o condición para la supervivencia y el bienestar. 
2. Jerarquía de las necesidades de Maslow

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   • Conjunto de cinco necesidades básicas que , de acuerdo con Maslow, motivan la conducta. Maslow propuso que el nivel mínimo de necesidades insatisfechas es el principal motivador, y que solo un nivel de necesidades suscita motivación en un momento dado. 

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• La teoría de que tres necesidades universales: de existencia,relación y crecimiento, constituyen una jerarquía de necesidades y motivan el comportamiento. Alderfer propuso que necesidades de mas de un nivel pueden motivar a un mismo tiempo. 

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• Una teoría de las necesidades que distingue entre necesidades de motivadores (relacionadas con la naturaleza del trabajo en si) y necesidades de higiene (relacionadas con el contexto físico y psicológico en que el trabajo se realiza) y propone que las necesidades de motivación deben satisfacerse para que la motivación y la satisfacción laboral sean altas. 

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• Es la medida en que un individuo siente un fuerte deseo de desempeñar bien tareas estimulantes y de cumplir sus normas personales de excelencia. 

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• Es la medida en que un individuo se preocupa por establecer y mantener buenas relaciones personales, ser apreciado y lograr que quienes lo rodean se lleven bien entre ellos. 

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• Es la medida en que un individuo desea controlar a los demás o influir en ellos. 

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• Teoría de la motivación centrada en las percepciones de las personas sobre la equidad de los resultados de su trabajo en relación con sus aportes al trabajo. 

1. Equidad

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   • Justicia, imparcialidad y equidad a las que todos los miembros de una organización tienen derecho. 
2. Inequidad

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   • Falta de justicia
3. Inequidad por falta de pago

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   • Inequidad que existe cuando una persona percibe que su relación resultado aporte es menor que la de una referencia.
4. Inequidad por exceso de pago

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   • Inequidad que existe cuando una persona percibe que su relación resultado aporte es mayor que la de una referencia. 

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• Teoría enfocada en identificar los tipos de metas más eficaces para inducir altos niveles de motivación y desempeño, y explicar por qué las metas tienen esos efectos. 

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• Aplicadas a las organizaciones, es que los gerentes pueden realizar la motivación y el desempeño de los empleados por la forma en que supeditan los resultados que éstos  obtienen a la manifestación de comportamientos deseados y el logro de las metas. 

1. Aprendizaje

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   • Cambio casi permanente en el conocimiento o conducta, que resulta de la experiencia o la práctica. 

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• Teoría según las personas aprenden a manifestar conductas que les generan consecuencias deseadas y aprenden a no incurrir en conductas que les generen consecuencias indeseables. 

1. Refuerzo positivo

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   • Consiste en brindar a las personas los resultados que desean cuando manifiestan conductas funcionales para la organización 
2. Refuerzo negativo

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   • Elimina de los resultados indeseables cuando las personas llevan a cabo comportamientos funcionales para la organización. 
3. Extinción

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   • Evitar manifestación de comportamiento disfuncionales, eliminando todo aquello que los refuerce. 
4. Castigo

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   • Aplicación de una consecuencia no deseada o negativa cuando se manifiesta un comportamiento disfuncional. 

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• Aplicación sistemática de técnicas de condicionamiento operante para promover el desempeño de comportamientos funcionales y desalentar el desempeño de comportamientos disfuncionales. 

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• Teoría que tomo en cuenta la forma en que el aprendizaje y la motivación se ven incluidos por los pensamientos y las creencias de las personas, así como por sus observaciones del comportamiento de los demás. 

1. APRENDIZAJE INDIRECTO

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   • Aprendizaje que se da cuando el estudiante se siente motivado a desempeñar cierta conducta que él observa en otra persona y por lo cual se le refuerza positivamente; también se conoce como aprendizaje por observación. 
2. AUTORREFUERZO

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   • Cualquier resultado o recompensa deseado o atractivo que una persona se da a sí misma por un buen desempeño. 
3. EFICACIA PERSONAL

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   • Es el reconocimiento de una persona por su habilidad para desempeñar con éxito un comportamiento. 

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• Plan de recomendaciones que hace depender el sueldo del desempeño.