Managementparadigma - Diversität

Eine Person ist kein Besitz
1. Bedingungen, um die Vielfalt an Fähigkeiten des Personals zum Vorschein zu bringen
  1. 4 Typen des Intellekts / Typen in Bezug auf Entwicklung von Fähigkeiten
    1. Physischer Intellekt
      1. Implementiert Programme für einen gesunden Lebensstil
        Identifikation von Merkmalen eines gesunden Lebensstils des von Vielfalt geprägten Organisationspersonals
        Gesunder Lebensstil in Unternehmen schlagen sich in weniger Krankenständen nieder aber auch in: Arbeitsmotivation, Arbeitsfreude, Loyalität gegenüber dem Unternehmen und verringerter Fluktuation.
        Die Organisationsleitung verankert in Leitlinien das physische Wohl der MitarbeiterInnen und erstellt Maßnahmen, die diesem dienlich sind. Dabei gilt es im diversitätsgerechten Unternehmen auf die unterschiedlichen Ansprüche an gesunden Lebensstil und gesunde Lebensbedingungen ihrer MitarbeiterInnen auf Grund verschiedenen Alters, Geschlechts, physischer und psychischer Fähigkeiten sowie kultureller Herkunft und individueller Weltanschauung zu achten.
    2. Spiritueller/Geistiger Intellekt
      1. Bedeutungsvolle Arbeit
        Identifikation der Zufriedenheit mit einer Organisation
        Zufriedene MitarbeiterInnen zeichnen sich durch hohe Arbeitsmotivation, Arbeitsfreude, Loyalität gegenüber dem Unternehmen und verringerter Fluktuation aus. Darüber hinaus repräsentieren sie ihre Arbeit und die Organisation, für die sie tätig sind, nach außen positiv und heben damit deren Image.
        Diversitätsgerechte Organisationen gehen auf die Diversität ihrer MitarbeiterInnen so ein, dass diese ihre individuellen Fähigkeiten voll und ganz einbringen und sich mit ihrer Arbeit identifizieren können. Sie vermitteln den Menschen das Wissen, dass ihre Arbeit wichtig und ihr individueller Beitrag wertvoll und unverzichtbar ist.
    3. Mentaler Intellekt
      1. Lernt und wendet an
        Identifikation von Merkmalen einer lernenden Organisation
        Die Organisationsleitung kann in einem diversitätsgerechten Unternehmen an dieser Stelle Leitlinien erstellen, die die Bestrebung nach Diversitätsgerechtigkeit sichtbar und die Beweggründe für Implementierungsmaßnahmen innen (MitarbeiterInnen) und außen (GeschäftspartnerInnen, Öffentlichkeit, Politik) erklären. Diversitätsgerechtigkeit herzustellen und zu leben ist dabei ein Prozess, im Zuge dessen Diversitätsmerkmale wahr genommen und immer wieder neu auf sie eingegangen wird.
        Im Kontext von Diversitätsgerechtigkeit in Organisationen bedeutet dies: Die Organisationsleitung macht sich ein Bild von der Bedeutung von Diversität in Organisationen, verschafft sich Informationen zum Thema, bildet sich selbst und startet, in einer Top-Downstrategie Maßnahmen zu implementieren, die der Vielfalt der MitarbeiterInnen gerecht wird und die Vielfälgitkeit ihrer Potenziale zum Vorschein bringt und Rahmenbedingungen schafft, um sie in deren Arbeits- und Tätigkeitsalltag einbringen zu können.
    4. Emotionaler Intellekt
      1. Offene Organisation
        Identifikation von Merkmalen der Kommunikation und Kooperation
        MitarbeiterInnen offener Organisationen fühlen sich gehört, angehört und ernst genommen. Kommunikation geschieht auf Augenhöhe und schließt das Gefühl, dass eine Meinung weniger Wert ist, aus. In der Kooperation bedeutet dies, dass alle Beteiligten sich einbringen und sichtbar und erklärbar wird, warum der einzelne Beitrag welches Gewicht hat.
        Eine diversitätsgerechte, offene Organisation ist eine Organisation, in der Kommunikation und Kooperation einen hohen Stellenwert einnehmen und versucht wird, sie auf hohem, diskriminierungsfreien Niveau zu pflegen. Kommunikations- und Kooperationsprozesse werden dabei laufend Qualitätschecks unterzogen und gegebenenfalls den diversitätsbedingten Umständen angepasst und solchermaßen optimiert.
Modellschema einer intellektuellen, diversitätsgerechten Organisation

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