7037114
Description
Mind Map by Jhonatan ALVAREZ BUSTOS, updated more than 1 year ago
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Created by Jhonatan ALVAREZ BUSTOS
over 7 years ago
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Diagnostico de Necesidades
- Desarrollo de Recursos Humanos
- • Esfuerzo continuo y planeado para mejorar los
niveles de competencia de los colaboradores y por
ende, elevar el desempeño organizacional por
medio de programas de capacitación y desarrollo.
- Beneficios del DRH
- * Prevenir la obsolescencia. * Mantener
actualizadas las competencias del equipo
humano. * Incrementar la productividad de la
empresa. * Reducir costos e incrementar
utilidades. * Atraer, retener y motivar al
personal. * Fortalecer la cultura de aprendizaje
de la organización. * Facilitar el logro de las
metas estratégicas del negocio.
- * Prevenir la obsolescencia. * Mantener
actualizadas las competencias del equipo
humano. * Incrementar la productividad de la
empresa. * Reducir costos e incrementar
utilidades. * Atraer, retener y motivar al
personal. * Fortalecer la cultura de aprendizaje
de la organización. * Facilitar el logro de las
metas estratégicas del negocio.
- Beneficios del DRH
- • Esfuerzo continuo y planeado para mejorar los
niveles de competencia de los colaboradores y por
ende, elevar el desempeño organizacional por
medio de programas de capacitación y desarrollo.
- Diagnostico nesecidades de formación
- * Es el levantamiento de la
información, el cual debe ser un
proceso metódico, organizado y
estructurado, que facilite la
recolección de los datos obtenidos
entre la población.
- Analisis de Formación
- * Es el proceso a seguir para hacer el análisis del
entrenamiento.
- * Es el proceso a seguir para hacer el análisis del
entrenamiento.
- Analisis de la organización
- * Sistema Organizacional. * Son los objetivos trazados por la organización a largo plazo (Misión,
Visión, Valores, sus recursos, Objetivos Estratégicos, ambiente socioeconómico y tecnológico).
- * Sistema Organizacional. * Son los objetivos trazados por la organización a largo plazo (Misión,
Visión, Valores, sus recursos, Objetivos Estratégicos, ambiente socioeconómico y tecnológico).
- Analisis de los recursos humanos
- * Número de empleados necesarios en cada cargo. * Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
* Nivel de conocimiento exigido por el trabajo. * Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo. * Nivel
de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado. * Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
* Potencial de cada empleado dentro de la organización. * Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel
esperado. * Índice de ausentismo y rotación (Turnover=facturación) del personal.
- * Número de empleados necesarios en cada cargo. * Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
* Nivel de conocimiento exigido por el trabajo. * Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo. * Nivel
de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado. * Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
* Potencial de cada empleado dentro de la organización. * Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel
esperado. * Índice de ausentismo y rotación (Turnover=facturación) del personal.
- Analiss de las operaciones
- * Se analizan los requisitos (Descripción y perfil del cargo) y se determinan las habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo.
- Aspectos a Tener Encuenta
- * Patrones de desempeño para la tarea. * Identificación de
procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo. * Cómo
desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo. *
Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del
cargo.
- * Patrones de desempeño para la tarea. * Identificación de
procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo. * Cómo
desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo. *
Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del
cargo.
- Aspectos a Tener Encuenta
- * Se analizan los requisitos (Descripción y perfil del cargo) y se determinan las habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo.
- Analisis de Formación
- * Es el levantamiento de la
información, el cual debe ser un
proceso metódico, organizado y
estructurado, que facilite la
recolección de los datos obtenidos
entre la población.
- Tecnicas para intervenir en las necesidades de
formación
- * Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer y la responsabilidad
recae al área talento humano.
- Necesidades de entrenamiento y formación
- * Observación directa del trabajo y sus ejecutores. * Aplicación de cuestionarios. *
Solicitud de supervisores y líderes. * Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con
líderes y supervisores. * Reuniones interdepartamentales.
- Otras fuentes de información
- * Informe de resultados de evaluación en periodo de
prueba. * Evaluación de desempeño. * Cambios en
procesos y procedimientos por ocasión del trabajo. *
Resultados generales en función de los objetivos
estratégicos. * Análisis de las descripciones y perfiles
de cargos.
- Informe genreral de resultados corporativos
- * Es la manera como gestión del talento humano está
de la mano con la estrategia de la organización para dar
respuesta a futuras necesidades en productos u
servicios. Aspectos como: * Expansión o reducción de la
empresa * Reducción en el número de empleados *
Cambios y métodos de trabajo * Sustituciones o
movimientos de personal * Ausencias o licencias de
personal * Expansión de los negocios * Modernización
de métodos y técnicas de trabajo * Problemas
presentados en las diferentes líneas de producción *
Baja productividad * Devoluciones y quejas de los
clientes (internos o externos) * Problemas de
comunicación o relacionamiento * Gastos excesivos *
Desperdicios de tiempo o materia prima.
- Forma y Metodo de Aplicación
- * Se definen una vez
realizado el diagnóstico de
las necesidades de
Formación. Esto implica el
análisis sistemático de la
información recogida y la
planeación para atender
dichas necesidades.
- Tenga en cuenta lo que se debe preguntar
- * ¿Cuál es la necesidad? * ¿En
dónde ocurre? * ¿Qué tipo de
entrenamiento se debe brindar?
* ¿A cuántas personas está
dirigido? * ¿Es común a un área
o cargo? * ¿Cuál es la prioridad
para iniciar el proceso? * ¿La
necesidad es permanente o
coyuntural? * ¿Cuál es el tiempo
disponible para tal
entrenamiento? * ¿Cuál es el
costo de tal entrenamiento? *
¿Cuáles son los recursos
(internos y externos) disponibles
para * suplir la necesidad? *
¿Quién o quiénes pueden
impartir la formación?
- Recuerde Anexar
- * ¿Qué debe enseñarse? * ¿Quién debe aprender? * ¿Cuándo
debe enseñarse? * ¿Dónde debe enseñarse? * ¿Cómo debe
enseñarse? * ¿Quién debe enseñar?
- * ¿Qué debe enseñarse? * ¿Quién debe aprender? * ¿Cuándo
debe enseñarse? * ¿Dónde debe enseñarse? * ¿Cómo debe
enseñarse? * ¿Quién debe enseñar?
- Recuerde Anexar
- * ¿Cuál es la necesidad? * ¿En
dónde ocurre? * ¿Qué tipo de
entrenamiento se debe brindar?
* ¿A cuántas personas está
dirigido? * ¿Es común a un área
o cargo? * ¿Cuál es la prioridad
para iniciar el proceso? * ¿La
necesidad es permanente o
coyuntural? * ¿Cuál es el tiempo
disponible para tal
entrenamiento? * ¿Cuál es el
costo de tal entrenamiento? *
¿Cuáles son los recursos
(internos y externos) disponibles
para * suplir la necesidad? *
¿Quién o quiénes pueden
impartir la formación?
- Tenga en cuenta lo que se debe preguntar
- * Se definen una vez
realizado el diagnóstico de
las necesidades de
Formación. Esto implica el
análisis sistemático de la
información recogida y la
planeación para atender
dichas necesidades.
- Forma y Metodo de Aplicación
- * Es la manera como gestión del talento humano está
de la mano con la estrategia de la organización para dar
respuesta a futuras necesidades en productos u
servicios. Aspectos como: * Expansión o reducción de la
empresa * Reducción en el número de empleados *
Cambios y métodos de trabajo * Sustituciones o
movimientos de personal * Ausencias o licencias de
personal * Expansión de los negocios * Modernización
de métodos y técnicas de trabajo * Problemas
presentados en las diferentes líneas de producción *
Baja productividad * Devoluciones y quejas de los
clientes (internos o externos) * Problemas de
comunicación o relacionamiento * Gastos excesivos *
Desperdicios de tiempo o materia prima.
- Informe genreral de resultados corporativos
- * Informe de resultados de evaluación en periodo de
prueba. * Evaluación de desempeño. * Cambios en
procesos y procedimientos por ocasión del trabajo. *
Resultados generales en función de los objetivos
estratégicos. * Análisis de las descripciones y perfiles
de cargos.
- Otras fuentes de información
- * Observación directa del trabajo y sus ejecutores. * Aplicación de cuestionarios. *
Solicitud de supervisores y líderes. * Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con
líderes y supervisores. * Reuniones interdepartamentales.
- Necesidades de entrenamiento y formación
- * Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer y la responsabilidad
recae al área talento humano.
- Informe de
resultados
- * El informe general de
resultados busca mostrar de
forma clara, medible y certera,
la necesidad que tiene la
organización de hacer una
inversión en su capital humano.
- Esrte a su vez debe
contener
- a. Justificación: explica y orienta
el para qué del levantamiento de
necesidades del plan de
formación; para el cumplimiento
de las metas. b. Metodología
utilizada: se enuncian las
diferentes formas, instrumentos,
etapas y técnicas de medición
utilizadas. c. Plan de formación:
se presenta de lo general a lo
particular. Quien lo hace puede
optar por áreas de la
organización, equipos o
personas.( También por niveles
jerárquicos o por procesos). d.
Estadísticas, anexos y graficas: el
informe debe apoyarse en
información confiable, que dé fe
del ejercicio realizado. e. Plan de
acción: este determinará cómo
se llevará a cabo el plan de
formación, mostrando los
recursos financieros, logísticos y
humanos necesarios.
- a. Justificación: explica y orienta
el para qué del levantamiento de
necesidades del plan de
formación; para el cumplimiento
de las metas. b. Metodología
utilizada: se enuncian las
diferentes formas, instrumentos,
etapas y técnicas de medición
utilizadas. c. Plan de formación:
se presenta de lo general a lo
particular. Quien lo hace puede
optar por áreas de la
organización, equipos o
personas.( También por niveles
jerárquicos o por procesos). d.
Estadísticas, anexos y graficas: el
informe debe apoyarse en
información confiable, que dé fe
del ejercicio realizado. e. Plan de
acción: este determinará cómo
se llevará a cabo el plan de
formación, mostrando los
recursos financieros, logísticos y
humanos necesarios.
- Esrte a su vez debe
contener
- * El informe general de
resultados busca mostrar de
forma clara, medible y certera,
la necesidad que tiene la
organización de hacer una
inversión en su capital humano.
- Habilidades del Gestor
- * Es muy importante cuando ya levantado el diagnóstico de necesidades de formación, su
presentación sea convincente ante la línea directiva, para aprobación.
- El Gestor del Talento Humano debe tener habilidades tales como
- * Presentar información verídica, apoyada en las evidencias (cuestionarios, grabaciones,
requerimientos) * Concretar los asuntos que sean negociados dentro del informe de necesidades
de formación. * Establecer presupuestos, plazos y responsables para la ejecución. * Organización
de eventos y control, tanto de la logística como del proceso administrativo que implica el
desarrollo de un plan de formación. * Capacidad para definir indicadores que le permitan
evaluar, de forma permanente, el avance del plan de formación. * Claridad para definir las
acciones de mejora en el corto, mediano y largo plazo, que beneficien el DRH.
- * Presentar información verídica, apoyada en las evidencias (cuestionarios, grabaciones,
requerimientos) * Concretar los asuntos que sean negociados dentro del informe de necesidades
de formación. * Establecer presupuestos, plazos y responsables para la ejecución. * Organización
de eventos y control, tanto de la logística como del proceso administrativo que implica el
desarrollo de un plan de formación. * Capacidad para definir indicadores que le permitan
evaluar, de forma permanente, el avance del plan de formación. * Claridad para definir las
acciones de mejora en el corto, mediano y largo plazo, que beneficien el DRH.
- El Gestor del Talento Humano debe tener habilidades tales como
- * Es muy importante cuando ya levantado el diagnóstico de necesidades de formación, su
presentación sea convincente ante la línea directiva, para aprobación.
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