Diagnostico de Necesidades

Jhonatan ALVAREZ BUSTOS
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Jhonatan ALVAREZ BUSTOS
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Aprendices: JHonattan Alvarez Yicela Avila Sandras Tique Diana Vargas

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Diagnostico de Necesidades
  1. Desarrollo de Recursos Humanos
    1. • Esfuerzo continuo y planeado para mejorar los niveles de competencia de los colaboradores y por ende, elevar el desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y desarrollo.
      1. Beneficios del DRH
        1. * Prevenir la obsolescencia. * Mantener actualizadas las competencias del equipo humano. * Incrementar la productividad de la empresa. * Reducir costos e incrementar utilidades. * Atraer, retener y motivar al personal. * Fortalecer la cultura de aprendizaje de la organización. * Facilitar el logro de las metas estratégicas del negocio.
    2. Diagnostico nesecidades de formación
      1. * Es el levantamiento de la información, el cual debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que facilite la recolección de los datos obtenidos entre la población.
        1. Analisis de Formación
          1. * Es el proceso a seguir para hacer el análisis del entrenamiento.
          2. Analisis de la organización
            1. * Sistema Organizacional. * Son los objetivos trazados por la organización a largo plazo (Misión, Visión, Valores, sus recursos, Objetivos Estratégicos, ambiente socioeconómico y tecnológico).
            2. Analisis de los recursos humanos
              1. * Número de empleados necesarios en cada cargo. * Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo. * Nivel de conocimiento exigido por el trabajo. * Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo. * Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado. * Habilidades y conocimientos específicos y genéricos. * Potencial de cada empleado dentro de la organización. * Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado. * Índice de ausentismo y rotación (Turnover=facturación) del personal.
              2. Analiss de las operaciones
                1. * Se analizan los requisitos (Descripción y perfil del cargo) y se determinan las habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo.
                  1. Aspectos a Tener Encuenta
                    1. * Patrones de desempeño para la tarea. * Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo. * Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo. * Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.
            3. Tecnicas para intervenir en las necesidades de formación
              1. * Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer y la responsabilidad recae al área talento humano.
                1. Necesidades de entrenamiento y formación
                  1. * Observación directa del trabajo y sus ejecutores. * Aplicación de cuestionarios. * Solicitud de supervisores y líderes. * Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con líderes y supervisores. * Reuniones interdepartamentales.
                    1. Otras fuentes de información
                      1. * Informe de resultados de evaluación en periodo de prueba. * Evaluación de desempeño. * Cambios en procesos y procedimientos por ocasión del trabajo. * Resultados generales en función de los objetivos estratégicos. * Análisis de las descripciones y perfiles de cargos.
                        1. Informe genreral de resultados corporativos
                          1. * Es la manera como gestión del talento humano está de la mano con la estrategia de la organización para dar respuesta a futuras necesidades en productos u servicios. Aspectos como: * Expansión o reducción de la empresa * Reducción en el número de empleados * Cambios y métodos de trabajo * Sustituciones o movimientos de personal * Ausencias o licencias de personal * Expansión de los negocios * Modernización de métodos y técnicas de trabajo * Problemas presentados en las diferentes líneas de producción * Baja productividad * Devoluciones y quejas de los clientes (internos o externos) * Problemas de comunicación o relacionamiento * Gastos excesivos * Desperdicios de tiempo o materia prima.
                            1. Forma y Metodo de Aplicación
                              1. * Se definen una vez realizado el diagnóstico de las necesidades de Formación. Esto implica el análisis sistemático de la información recogida y la planeación para atender dichas necesidades.
                                1. Tenga en cuenta lo que se debe preguntar
                                  1. * ¿Cuál es la necesidad? * ¿En dónde ocurre? * ¿Qué tipo de entrenamiento se debe brindar? * ¿A cuántas personas está dirigido? * ¿Es común a un área o cargo? * ¿Cuál es la prioridad para iniciar el proceso? * ¿La necesidad es permanente o coyuntural? * ¿Cuál es el tiempo disponible para tal entrenamiento? * ¿Cuál es el costo de tal entrenamiento? * ¿Cuáles son los recursos (internos y externos) disponibles para * suplir la necesidad? * ¿Quién o quiénes pueden impartir la formación?
                                    1. Recuerde Anexar
                                      1. * ¿Qué debe enseñarse? * ¿Quién debe aprender? * ¿Cuándo debe enseñarse? * ¿Dónde debe enseñarse? * ¿Cómo debe enseñarse? * ¿Quién debe enseñar?
              2. Informe de resultados
                1. * El informe general de resultados busca mostrar de forma clara, medible y certera, la necesidad que tiene la organización de hacer una inversión en su capital humano.
                  1. Esrte a su vez debe contener
                    1. a. Justificación: explica y orienta el para qué del levantamiento de necesidades del plan de formación; para el cumplimiento de las metas. b. Metodología utilizada: se enuncian las diferentes formas, instrumentos, etapas y técnicas de medición utilizadas. c. Plan de formación: se presenta de lo general a lo particular. Quien lo hace puede optar por áreas de la organización, equipos o personas.( También por niveles jerárquicos o por procesos). d. Estadísticas, anexos y graficas: el informe debe apoyarse en información confiable, que dé fe del ejercicio realizado. e. Plan de acción: este determinará cómo se llevará a cabo el plan de formación, mostrando los recursos financieros, logísticos y humanos necesarios.
                2. Habilidades del Gestor
                  1. * Es muy importante cuando ya levantado el diagnóstico de necesidades de formación, su presentación sea convincente ante la línea directiva, para aprobación.
                    1. El Gestor del Talento Humano debe tener habilidades tales como
                      1. * Presentar información verídica, apoyada en las evidencias (cuestionarios, grabaciones, requerimientos) * Concretar los asuntos que sean negociados dentro del informe de necesidades de formación. * Establecer presupuestos, plazos y responsables para la ejecución. * Organización de eventos y control, tanto de la logística como del proceso administrativo que implica el desarrollo de un plan de formación. * Capacidad para definir indicadores que le permitan evaluar, de forma permanente, el avance del plan de formación. * Claridad para definir las acciones de mejora en el corto, mediano y largo plazo, que beneficien el DRH.
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