Capitulo 7

CAPITULO 7

CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL

LA FUNCIÓN DE DESARROLLO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

PLANES DE CARRERA Y DE SUCESIÓN, Y SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE DESARROLLO DE PERSONAS

Los planes de carrera y las familias de puestos

Factores clave para el éxito del desarrollo ejecutivo

DESARROLLO DE COMPETENCIAS DENTRO DEL TRABAJO: EL ENTRENAMIENTO EXPERTO

EL CAPITAL HUMANO

El capital intelectual de una compañia puede dividirse en cuatro categorias

Las cuales son

Activos del mercado

Activos de propiedad intelectual

Activos de infraestructura

Activos centrados en el individuo

El capital humano se compone a su vez, por todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados de la compañía y capital estructural es la infraestructura que incorpora, capacita y sostiene al capital humano

Los constituyen el potencial derivado de los bienes inmateriales de una organización que guarda relación con el mercado.

Incluyen el know kow, los secretos de fabricación, las formulas, las patentes.

Son las cualificaciones que conforman al hombre y determinan que sea lo que es. Serian las competencias.

Son las tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización.

Se puede decir que

El valor de las compañías puede medirse de acuerdo con diferentes variables, una muy importante es el valor de su personal. Cuidar su desarrollo es enriquecer y aumentar el valor de la compañía

El desarrollo de los recursos humanos tiene una relación directa con el valor de la organización

Las función del área de Recursos Humanos o Capital humano respecto del desarrollode personas se puede sintetizar en la realización de acciones tendientes a alcanzar diversos objetivos

No se debe olvidar que los empleados pertenecen a un entorno más amplio que el de su propio secctor especifico, es decir, trabajan e integran equipos junto a otras areas

A través de ciertas herramientas como las evaluaciones, es posible lograr el mejoramiento de las capcidades del personal tanto en conocimientos como en aspectos menos tangibles, como las actitudes y los valores

Se debe tener en cuenta

Armonizar estos aspectos será parte de éxito de la fundación de desarrollo del área de capital humano

Incrementar las capacidades de los empleados para asegurar crecimiento y avance en sus carreras

Como

La evolución de los superiores a través de las evaluaciones de desempeño

Los deseos de los empleados, preferencias sobre sus carreras y sus motivaciones

La evaluación del entorno, a través de evaluciones de 360 grados

Las funciones organizacionales en función de los planes estratégicos

LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÁREA DE DESARROLLO DE RRHH O CAPITAL HUMANO

Muchas organizaciones tienen un área de personal, incluso bajo el nombre de área de recursos humano, que no cubre todas las funciones

Desarrollo de recursos humanos

Desarrollo gerencial de los recursos humanos

Desarrollo y competencias

El área de recursos humanos o capital humano tiene doble grupo de responsabilidades. Por un lado, las que devienen del mero cumplimiento de la normativa vigente y el otro grupo de las responsabilidades se relaciona exclusivamente con las buenas prácticas

En lo que respecta a las organizaciones medianas y pequeñas, debe tenerse en cuenta que se mencionan funciones, no áreas o secciones, por lo cual todas pueden ser llevadas adelante por una sola persona, si la estructura de la organización es pequeña, o por un grupo de profesionales si es de gran tamaño

Otras funciones son

1. Administrar las descripciones de puestos, supervisando su diligencia

2. Definir los planes de carrera de la organización

3. Coordinar las evaluaciones de desempeño e implementar las herramientas a utilizar

4.Monitorear las encuestas de clima organizacional

5.Administrar los sistemas de sucesión

6. Capacitación y entrenamiento del personal

Se utiliza para

* Incrementar las capacidades de los empleados para asegurar crecimiento y avance en la carrera

*Mejorar las capacidades intelectuales y emocionales

*Focalizar en aspectos menos tangibles de perfomance, como las actitudes y los valores

*Tomar en cuenta datos como preferencia de carrera, evaluaciones de desempeño y necesidades organizacionales

Se entiende por desarrollo gerencial a todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante transmisión de conocimiento, entrenamiento o de actitudes y mejoramiento de habilidades

Un esquema de entrenamiento para gerentes

Jenks propone herramientas para el entrenamiento de gerentes con un enfoque de desarrollo

1. Assesment

2. Desarrollo de asignaciones, rotaciones de puestos o movimientos de un departamento o división a otro

3. Desarrollo de proyectos

4.Desarrollar y tomar provecho de las relaciones públicas del gerente

5. Cursos internos

6. Cursos externos

7. MEA, cursos de posgrado

8.Shadowing

9. Autodesarrollo

Manejarse dentro de un modelo de competencias facilita el desarrollo del personal clave y la confección de los planes de sucesión

A través de la evaluación por competencias es posible

*Identificar al personal con alto potencial de desarrollo

* Identificar puestos individuales a corto, largo plazo; y con ambos elementos

* Planear las carreras de estos individuos

Al trabajar por competencias para el desarrollo de un individuo, deben evaluarse sus competencias, esto podría ser a través de evaluaciones especificas o como resultado de la evaluación de desempeño, y comparar esta evaluación con los requeridos puestos y su evolución en los planes de carrera

¿Cómo evolucionan las competencias a través de los niveles jerárquicos?

Relación de evaluación de desempeño con el desarrollo de carreras

¿Cómo manejar a la key people (gente clave)?

Para cada jefatura las competencias evolucionan en un curso diferente

En la medida que se sube en la escala jerárquiza las competencias pueden cambiar, o cambiar su grado según la posición. Muchas organizaciones solicitan la competencia "Liderazgo" en niveles iniciales, como un modo de asegurarse cuadros gerenciales para el día de mañana , pero no se le requiere con la misma definición ni fuerza que para el gerente del área

Uno de los beneficios de la evaluación de desempeño es que permite es decidir promociones, su adecuada utilización será el input de la administración de carreras

Desde el punto de vista de la empresa, las personas más importantes son las que tienen a su cargo tareas clave, y desde el punto de vista de la valuación de los individuos, serán aquellas especialmente "brillantes"

La empresa debera prestar atención a ambos grupos, tratando de hacer coincidir a las personas más brillantes con los puestos más criticos

En ocasiones las empresas sólo desarrollan y confeccionan planes de sucesión para este "grupo dorado" (aquellos considerados brillantes)

​​​En las familias de puestos o mapas de puestos, usualmente dentro de una misma área, las competencias tienen una evolución a través de la cual se van acumulando las nuevas a las de los puestos inferiores

La comparación de las competencias individuales con los requisitos de competencias del puesto indicará qué clase de capacitación requiere cada persona: entrenamiento en habilidades interpersonales y de influencia, asistencia de un mentor en política corporativa, etc.

Asegurar la continuidad gerencial

Posibilitar el desarrollo y la realización del personal

Planteamiento de carrera para una familia profesional

Esto ayudara a sus empleados a mejorar su desempeño laboral y los preparará para avanzar hacia niveles más elevados

Favorecer la retención del personal clave

Cuando un empleado anuncia que se retira porque tiene una oferta de la competencia, se suele hacer una contraoferta. Esto ocasiona muchos incovenientes

Desde el punto de vista de la empresa, si no se dispone de un plan de carreras definido y de las herramientas que lo contemplan (análisis de puestos, evaluación de desempeño), no se disponede la información y de los elementos de juicio necesarios para evaluar las consecuencias de una contraoferta. Será complicado encontrar una adecuada y equilibrada solución para ambos

Como

* Desajustes en las compensaciones de la compañía

*Promesas que luego no se pueden cumplir

*Fracaso en la retención del empleado

*Efecto "contagio": los demas empleados pueden ver la oportunidad de presionar con una oferta exterior para mejorar sus condiciones laborales

Muchas compañías tienen vacios gerenciales y la respuesta a ello es a partir de una gestión de planes de carreras y sucesión

Los planes de carrera basados en las competencias del puesto y en las del individuo resultaran un adecuado planeamiento desde la óptica de la empresa, brindando a su vez satisfacción al empleado

Si no existe un plan de desarrollo profesional en la empresa, materializando en planes de carrera y sucesión que definan una evolución adecuada de capacidades

Puede ocurrir que:

* El empleado no conozca cuales son las competencias que necesita desarrollar o potenciar

*Los puestos sean cubiertos por personas que no tienen las capacidades necesarias

* La empresa haga "un gasto" en formación y no una inversión

El plan de carrera para una familia de puestos es impersonal, es decir, se confecciona a partir de la descripción del puesto y prescindiendo de las personas

PLANEAMIENTO

COMO IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN

El desarrollo de los niveles ejecutivos requiere de manera indubitable del apoyo del número uno de la organización y de los gerentes principales. Por lo tanto, entre los factores para el éxito de cualquier programa de desarrollo , y en especial lo que involucran a gerentes de alto nivel, se pueden señalar:

Diagramas de reemplazo

Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo

Para el autor Jean Marie un balance de la carrera tiene cinco etapas:

1. El análisis del pasado profesional

2. El análisis de las aspiraciones, motivaciones y potencialidades

3. La propuesta profesional

4. Los medios disponibles para la adaptación

5. La estrategia para el cambio y el plan de acción

* Apoyo de alta gerencia

* La participación de un especialista en materia de desarrollo de personas

* Una adecuada interrelación entre la función de desarrollo o área de desarrollo y los restantes subsistemas de recursos humanos

Todas las acciones con este fin que se realizan juntamente con la tarea cotidiana en la organización. Los métodos para el desarrollo de personas dentro del ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y competencias.

Métodos como:

Paneles de gerentes para entrenamiento

Asignación a comités/ nuevos proyectos

Rotación de puestos

Asignación a task forces/ grupos especiales/ equipos especiales

Entrenamiento experto/ mentering/ tutoría

La denominación diagramas de reemplazo hace referencia a planes de sucesión. El esquema se puede representar mediante un grafico donde:

* Se incluye a los candidatos potenciales para cada posición gerencial o de dirección

* Se recomienda asegurarse que el candidato apropiado este disponible en el momento oportuno y tenga suficiente experiencia para manejar las responsabilidades de la nueva posición

Asignación como asistente de posiciones de dirección

Glosario de términos relacionados con el entrenamiento

¿Qué entendemos por entrenamiento?

Es nuestro trabajo hemos hecho referencia al entrenamiento experto, observando que puede ser realizado indiscutiblemanete por un entrenador, un mentor o tutor, o por un jefe.

Desarrollo y aprovisionamiento interno

Planeamiento de carrera centrado en el individuo

Planeamiento de carreras centrado en la organización

PROGRAMAS DE MENTORING

El mentoring implica formación de la persona bajo tutoría, y también del tutor, ya que si nunca lo fue antes, deberá recibir alguna capacitación al respecto

Algunas de estos términos son:

Coaching

Coach

Jefe entrenador

Mentor, consejero o guía

Tutor

Mentoring

Tutoría

Counseling, Orientación

Counseler, consejero

Entrenamiento experto es una relación interpersonal orientada al aprendizaje donde cada uno de los participantes del proceso cumple un rol entrenador y aprendiz. No todas las personas pueden ser buenos entrenadores.

El planeamiento de carrera es una herramienta fundamental para la dirección estrategica de los recursos humanos de la organización. Su diseño se hace para un mejor cuidado del capital intelectual de la empresa

*Se focaliza en posiciones; el progreso de cada individuo está sujeto a las necesidades de la organización

* Identifica futuras necesidades de reclutamiento de la organización

El planteamiento centrado en el individuo puede realizarse desde dos perspectivas. En la primera de ellas, la organización analiza un caso en particular y la segunda perspectiva se observa cuando una persona desea analizar su propia carrera

* Se centra en la identificación de las habilidades e intereses personales

* Evalúa posibilidades de carrera dentro y fuera de la organización

Las empresas tendrán buenas posibilidades de realizar reclutamiento interno​​ en la medida que tengan buenas políticas y procedimientos para desarrollar al personal​​​​​

Son una resumida serie de pasos a seguir para llevar a la práctica

Definición de los objetivos del plan

Identificación de puestos tipo por familias profesionales

Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo

Planes de sucesión

Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional

Manual de gestión de carreras

Diseño del mapa de carreras

MELISSA SÁNCHEZ BEDOYA

VI SEMESTRE DE PSICOLOGÍA​​​​​​

Alles, M. (2015) Gestión estratégica de recursos

humanos. Editorial Mc Graw Hill, 3ra Ed.