Unidad II: integración de recursos humanos

PLANECIÓN DE RRHH

UNIDAD II

INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planteamiento

Planificación de capital humano responsabilidad de ARH

Consideración de todos los elementos necesarios para que un proyecto, función o área

Alcanzar el objetivo de la empresa

Confeccionar un plan de acción

Planeación económico- financiero

Considerarse estrategia organizacional y objetivos a corto, mediano y largo plazo

Planificación del empleo

macroeconómica

microeconómica

perspectiva

sugiere la denominación de "planificación de recursos humanos"

Características de los RRHH

Economista John Commons utilizó por primera vez la expresión "Recursos humanos" en su libro "Distribución de la riqueza" (1893)

Son una organización importante, realizan funciones en el proceso de producción y encargados de los recursos de la compañía.

Dep. de la organización, su función principal es establecer el sistema que rige las relaciones entre los empleados y la empresa

Objetivo:

Alinear las políticas de los RRHH con la estrategia de la organización

Se centra:

Parte empresarial

Recursos que es un conjunto de elementos que está disponible para resolver una serie de necesidades

Parte administrativa

Que es humano

Reclutamiento y selección de personal: 1era parte del proceso para encontrar profesionales que ayuden a los objetivos de la empresa

Admón Personal: Ejecuta todos los procedimientos necesarios para que una persona se forme en la empresa

Formación y capacitación: Mantener al empleado actualizado para que pueda mantener cierto nivel de ejecución en sus tareas.

Seguridad e higiene

Funciones

Planeación estratégica de RH

Determinación de necesidades y disponibilidad de su personal para un horizonte temporal determinado con objeto de alcanzar un ajuste entre ambas

Oferta y demanda de los recursos humanos

Objetivos

Atender las necesidades del cliente, mercado o la sociedad, incluye los objetivos esenciales.

Definir con anticipación la fuerza laboral para realizar las acciones organizaciones

Desarrollar planes de acción para proveer a las empresas de los RH

Permitir que la empresa decida qué puestos cubrirá y cómo lo hará

Proveer de personal operativo para la producción industrial como una acción a corto plazo "mano de obra directa"

Modelos

Autónoma

Se realiza de forma aislada, es decir, que solamente se orienta y vincula con la función de RH y no tiene relación con planeación estratégica de la empresa

Adaptativa

Cuando la planeación estratégica de recursos humanos se construye después de la planeación estratégica de la organización y busca |adaptarse a ella (alineación)

De acuerdo a Chiavenato:

5. Planeación integrada

Predecir el personal con respecto con respecto a productos o servicios futuros

Datos históricos y producción y ventas

1. Búsqueda estimada del producto o servicio

2. Segmento de cargos

3. Sustitución de cargos clave

4. Flujo de personal

Sementar los cargos para hacer una predicción

Remplazos de personal dada su evaluación del desempeño

Se basa en datos históricos de entradas y salidas de personal, promociones y transferencias.

Planeación de la empresa que se alinee a los objetivos organizacionales

Factores

I. Volumen de producción planeado para la organización.

II. Cambios tecnológicos que adoptarán las organizaciones para modificar la productividad del personal.

III. Condiciones de mercado y condiciones de cliente

IV. Proyecto de carreras del personal de la organización.

Método

Prácticas que orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, pronósticos formulados por experto en el área

Basadas en opiniones familiarizadas con las necesidades a futuro de los RH

Basadas en

Experiencia

Decisiones formales a cargo de expertos en el área

Muestreo

Técnica de grupo nominal

Técnica de Delfos o Delphi

Tendencia

Extrapolación

Indexación

Análisis estadísticos

Análisis de series temporales

Ratios de personal

Ratios de productividad

Análisis de regresión

Otros métodos

Análisis y plantación de presupuestos

Análisis de nuevas operaciones

Modelos de computadora

Elementos del proceso de planeación

Proceso

Los objetivos o unidades de resultados

Las normas y procedimientos

El pronóstico de los requerimientos de los RH

La auditoria del inventario de RRHH

La auditoria del inventario de los RH

La programación de acción

Objetivos de unidades de responsabilidad

Resultados derivados del proceso de la planeación derivados de la planeación de la empresa

Objetivo final

Relacionar los recursos humanos futuros con las necesidades futuras de la empresa, para maximizar el crédito futuro de la inversión en los RRHH

Amparadas por requerimientos cubiertos y disponibles en el inventario

Establecidos los objetivos se pueden hacer ajustes a la estructura orgánica de los que se necesitan ser planeados paralelamente

"Desarrollo organizacional"

Normas y procedimientos

De acuerdo a la naturaleza y características de los objetivos

Pronóstico de los requerimientos

Prever los acontecimientos que se presenta como resultado de una planeación

Busca ampliar ajustes a fuerzas internas o externas.

Factores que influyen

Producción

Condiciones de la oferta y demanda de mano de obra

Cambios tecnológicos

Planeación de carreras institucionales

Funciones generales de apoyo

Fuentes que aportan la información que busca el planeador

F. Internas:

Los objetivos que tenga fijado la empresa

Posibilidades económicas a futuro

Los requerimientos pronósticos tecnológicos

F. Externas

Los requerimientos y pronósticos de la economía nacional

Planes educativos a nivel nacional

Los planes educativos a nivel institucional

Auditoria del inventario

Búsqueda de información necesaria para definir las áreas críticas

para encontrar el parámetro que indique la dimensión del problema

Inventario de habilidades

1ra. Datos de identificación (departamento personal).

2da. Descripción de habilidades (trabajador)

Habilidades sobresaliente (especialidad, comunes, manejo de maquinas y herramientas).

3ra. Descripción de la evaluación del trabajador.

Programa de acción

Elemento final de la planeación de RRHH es el programa de trabajo.

Cambiar las actividades de planeación desde un campo intangible a tangible y operacional

Indicadores de Rotación y Ausentismo

Indicadores de gestión que permiten medir el nivel de satisfacción que tiene el trabajo en su centro laboral

Ausentismo laboral

Retiro permanente del personal

Abandono de los deberes que debe cumplir

No realiza labores productivas para la empresa donde se desempeña

Implica:

Costes económicas

Conflictos organizativos

Pérdida de competitividad

Carga laboral

Reducción de la productividad

Se ocupa el departamento de los recursos humanos

Tipos

Previsible y justificable

No previsible sin justificación

Presencial

Cómo evitarlo

Sistema de fichado

Limitar el acceso a internet

Flexibilidad de la jornada laboral

Mejorar la política de servicios de salud

Rotación de personal

Personas que salen de la organización que lo hacen de una forma inevitable

Las causas determinan la actitud del personal y lo predisponen a retirarse

Causas internas

Política de beneficios

Política de salarial

Tipo de supervisión

Tipos

Rotación no deseada

Rotación voluntario e involuntario

Rotación inevitable y evitable

Rotación funcional y disfuncional