Convertirse en un Agente del Cambio

Convertirse en un Agente del Cambio

1. Los ganadores y los perdedores se enfrentan a un cambio de crecimiento, que no pueden ser anticipados ni controlados, hay tres características que hacen que el gestor del talento humano sea parte del cambio de crecimiento: INICIATIVA: implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos. PROCESOS: la manera en que se realiza el trabajo. ADAPTACION: renovación de identidad, aceptación del cambio. Un ejemplo fue lo que sucedió con la empresa General Electric y Sears cuando implementaron procesos de mejoramiento identificaron el valor de los bienes y la calidad de la dirección en las empresas.

   • CREAR LA CAPACIDAD DE CAMBIO
     • Los gestores del talento humano, deben actuar como agentes del cambio, ayudando a que sus organizaciones respondas a los objetivos. Para llegar a esto se debe tener en cuenta los siguientes pasos:
       • Paso 1
         • Identificar los factores clave del éxito para crear la capacidad de cambio
           • Estos factores se clasifican en:
             • Liderar el cambio
             • Saber cual es la necesidad de realizar el cambio
             • Expresar el resultado que se desea obtener del cambio
             • Identificar, comprometer al grupo de trabajo involucrado en el cambio
             • Utilizar herramientas como: formación de equipos, evaluaciones, desarrollo, premios, diseño organizativo, comunicación etc.
             • Supervisar los avances
             • Hacer que el cambio sea duradero
       • Paso 2
         • Evaluar en qué medida estos factores clave del éxito están bajo control
           • Verificar las desviaciones posibles que se presenten en cada uno de los planteamientos de los siete factores para la calve del éxito y como se va a llegar al objetivo de cada uno
       • Paso 3
         • identificar la actividad de mejora para cada factor de exito
           • Se ayuda a crear un plan de acción para concretar el cambio, se debe conducir a quienes llevan a cabo el cambio para ver el resultado.
             • Crear la nesecidad
             • Crear una vision de diversificacion
             • cambiar sistema y estructuras para sostener la diversificacion
       • Paso 4
         • Considerar a los siete factores clave como un proceso iterativo, no un hecho episódico
     • ¿POR QUE LOS CAMBIOS NO PRODUCEN CAMBIO?
       • "Comprender por qué no se consolidan los cambios puede ser un primer paso hacia la superación del fracaso"
       • 1. No están ligados a la estrategia
         • 2. Son vistos como una moda o una salida fácil
           • 3. Una visión de corto plazo
             • 4. Las realidades políticas conspiran contra el cambio
               • 5. Expectativas grandiosas frente a éxitos sencillos
                 • 6. Rígido diseño del cambio
                   • 7. Falta de liderazgo para el cambio
                     • 8. Falta de resultados mensurables y tangibles
                       • 9. Miedo a lo desconocido
                         • 10. Incapacidad de lograr apoyo para sostener el cambio
   • Cambiar la actitud mental
     • Los valores y la cultura fundamental de una organizacion son la renovacion, reinvencion, transformacion o rediseño que se conocen como el cambio profundo, una nueva identidad.
       • El cambio de cultura no solamente debe implementarse en los empleados para mejorar su dedicación, también se debe agregar valor a los clientes y los cambios de acuerdo a las necesidades de los mismos y mejorar la situación de la competitividad en el mercado.
       • Conocer las distintas formas de abortar el logro de un cambio de cultural, para tener el mejor resultado posible
       • Muchas veces el cambio cultural tiene mas mitos que realidades, se tiene que evitar esto con un efectivo proceso desde el inicio hasta el final
       • Tener claro que el gestor del talento humano es el eje central y critico en todo el proceso
       • Generar la confianza y comprencion de que el cambio de cultura puede darse efectivamente
   • Los profecionales de RRHH como agentes del cambio
     • Catalizador y patrocinador
       • no se puede concretar ninguna visión sin una plantilla de empleados capaces, sea mirando una evaluación critica de las capacidades y competitividades que debe tener cada empleado para avanzar.
     • Facilitador
       • Debe facilitar el cambio cumpliendo los tres factores, apoyo externo, transición interna y automatización del management, la idea principal es q cada jefe tenga la capacidad para identificar un problema e identificar la solución.
     • diseñador
       • Cumple así el papel de la transformación de la cultura de las empresas, rediseñan las tareas de información con platillas, capacitaciones, evaluaciones, premios, diseños organizacionales y prácticas de comunicación.
     • demostrador
       • Es demostrar el cambio de su propia función, más que predicar el cambio de cultura los profesionales de recurso humanos deben formar parte del coro, deben vivir y experimentar de primera mano las lecciones de cambio de cultura.