valuación de puestos y compensaciones

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Desigualdad

en sueldos y salarios

-Valuación

incorrecta

-Trato

desigual e injusto

-Presiones

por jerarquías

-Valuación

incorrecta de valor

Concepto

de Valuación

Sistema

técnico para determinar la importación de

cada puesto en relación con los demás, a fin de lograr la correcta organización

y remuneración del personal.

=La

correcta jerarquización

=Remuneración

del personal

Su

Objetivo

-Se para

dar contestación a las constantes interrogantes de los trabajadores:

-¿

Porque me pagan este salario?

-¿

Porque fulano gana mas que yo?

Secuela

preliminar para la instalación de un

sistema de valuación

-Determinación

de las áreas.

-Determinación

de puestos (subordinados o niveles superiores)

-Selección

del sistema de calificación. Realización de análisis de puestos para obtener

los datos del mismo.

-Preparación

de las descripciones de los puestos con los datos obtenidos.

-Valuación

de puestos

-Uniformación

de las calificaciones de los puestos.

-Determinación

de la clases de puestos.

4 son los métodos fundamentales

para llevar acabo la valuación de trabajo de una empresa:

-Método de

gradación previa o clasificación.

-Método de alineación o valuación

por series.

-Método de comparación de factores.

-Método de valuación por puntos.

Gradación previa

-Es de utilidad en empresas con escaso

personal.

-La ventaja de este método es el ser

fácil, rápido y se puede comprender por todos los colaboradores.

-Consiste en clasificar en niveles,

clases o grados, trabajos previamente establecidos.

Ventajas

*Es sencillo y rápido.

*Es fácilmente comprensible por los

trabajadores, jefes, sindicato, etc.

*Puede ser aceptado por las diversas

partes con mayor facilidad.

*Requiere un costo muy bajo.

*Elimina la subjetividad.

*Facilita la definición de los

puestos.

Pasos del método de gradación

previa

1- nombrar el comité del evaluador.

2- definir el numero de niveles o

categorías que comprenda la estructura de la empresa.

3- por cada nivel se formularan las

definiciones correspondientes.

4- con base a un estado general de

todos los puestos se acomodara a cada puesto.

Procedimientos del método de

gradación previa

1- Agrupar las tareas en categorías

muy generales y amplias

2- Fijar el numero de grados o

categorías

3- Formular las definiciones para

aclarar de la forma mas precisa posible.

4- hacer una lista de los puestos.

5- comparar cada lista con las

demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

Método de alineación

¿Para que sirve?

Nos permite ordenar los puestos de

una organización valiéndose de un promedio numérico, dado atreves de valores

asignados por un comité valuador.

Implica recoger puntos de vista de

distintos y complementarios .

Se llega a asignar salarios.

Estructura ideal

*Esta metodología

requiere de la participación de un comité compuesto por 6 personas de la

organización, esta puede variar.

*2 supervisores

*2 representantes de personal

*1 trabajador

*1 asesor especializado

Ventajas

*Sencillo y

fácil de entender.

*Rápido en

formularlo y en su implantación.

*Realizar el

proceso no es costoso.

Desventajas

*Puede haber

confusión en los demás puestos asignados.

*Representa un

promedio de apreciaciones subjetivas.

*El juicio que se aplica al puesto es

global, es decir no analiza los factores del puesto (habilidad,

responsabilidad, condiciones de trabajo, y esfuerzo).

Factores a evaluar

*Complejidad

*Responsabilidad

*Supervisión recibida

*Experiencia

*Conocimientos

*Supervisión ejercida

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

*El de

mayor aceptación hasta la fecha.

*Debido a su

carácter técnico y a su fácil aplicación.

*Se caracteriza

por la forma que organiza los puestos de una empresa asignando cierto numero de

unidades de valor, llamados puntos, a cada uno de los factores que lo

conforman.

Establecimiento

de grados en los factores:

Estos

grados son criterio que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un

mismo factor pueda presentarse en distintos puestos.

1)Saber

leer, escribir, contar.

2)Educación

primaria.

3)Educación

secundaria

4)Bachillerato

o carrera corta.

5)Universitario.

Ponderación

de factores:

Esto

es, la asignación que se hace a cada uno de ellos de un determinado valor, que

tensinamente se conoce como “peso”, a fin de establecer su importancia relativa

y su influjo en el valor de los puestos.

ASIGNACIÓN

DE PUNTOS A LOS GRADOS:

Se

entiende por punto, una unidad sin valor absoluto, arbitrariamente elegida, que

sirve para medir la importancia relativa de los puestos

Corrección

de los salarios

*Evita

una rotación excesiva de personal

*Mas

cooperación del personal.

*Evitar

problemas con los sindicatos por salarios

bajos.

*Cooperación

de personal.

Grafica

de Salarios

*Sus finalidades:

*Sirve

en primer lugar para conocer, en forma

clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa.

*Su objetivo

mas relevante es facilitar la corrección de salarios.

Lineas-Limite

para permitir

una mayor flexibilidad en su fijación, se usa de ordinario líneas limite,

colocadas a ambos lados de la línea de salario.

En relación al puesto

Análisis

de puesto

-Gráficas y líneas de salarios

-Encuestas de salarios

-Clasificación de salarios

INCENTIVO

Premio o

gratificación económica que se le ofrece o entrega a una persona para que

trabaje más o consiga un mejor resultado en determinada acción o actividad.

CONCEPTOS BASICOS

Todos

los

planes de pago de incentivos que tienden a incrementar el rendimiento del

trabajador, quedaran en alguna de las siguientes clases:

*Planes

económicos

*Planes

económicos

indirectos

*Planes

no

económicos

BENEFICIOS

EMPRESA

1.-

Al aumentar el volumen de la producción, los gastos generales y semifijos se

distribuyen entre un mayor número de unidades producidas, reduciéndose el costo

de estas.

2.-

La producción se acerca mas a los niveles teóricos señalados a la maquinaria,

lográndose un mejor rendimiento del capital invertido en ella, y reduciéndose

los costos de producción.

3.-

Al estimular al trabajador para que desarrolle su esfuerzo normal en el

trabajo, se disminuye lo que se conoce como «el desempleo oculto», es decir:

aprovechamiento incompleto de las posibilidades normales de eficiencia de un

trabajador.

4.-

Los mejoramientos que se realicen en maquinaria, simplificación de métodos,

etc., son aprovechados para aumentar la producción.

TRABAJADOR

1.-

Los salarios incentivos permiten derramar sobre el trabajador, en forma

equitativa y fácil de computar, los incrementos que se logren en la

productividad.

2.-

Las remuneraciones de los trabajadores son mayores, con lo que su nivel de vida

será mejor.

3.-

Mayor estabilidad de los trabajadores de la empresa y mejores relaciones con

ella.

LIMITACIONES

1.-

Trabajos que sean imposibles computar el número de unidades producidas.

2.-

Aquellos en que la rapidez de la máquina hace que el obrero no puede tener

influencia efectiva en la cantidad de producción

3.-

Labores en que las interrupciones de trabajo son demasiado frecuentes,

imposibles de evitar o caen fuera del control del trabajador.

4.-

Casos en que la calidad tiene importancia fundamental, y podría verse afectada

por una mayor rapidez que se imprimiera al trabajo.

5.-

Aquellas industrias en que el trabajo es especialmente peligroso, los riesgos

podrían aumentarse como resultado del incremento de la producción.

CLASIFICACIÓN

DE LOS PLANES ECONOMICOS DIRECTOS

GRUPO

A:

PLANES EN QUE LA REMUNERACION VARIA EN LA

MISMA PROPORCIÓN QUE EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR.

•Plan de trabajo por pieza (destajo):

asignar una tarifa a cada unidad de producción.

GRUPO

B:

-

EN QUE LA REMUNERACION VARIA EN UNA

PROPORCION MENOR QUR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR.

-Plan

de Halsey:

Suele garantizarse un salario base hasta la eficiencia normal; se concede al

trabajador un premio de 50% del tiempo ahorrado.

GRUPO C

-PLANES

EN QUE LA REMUNERACION VARÍA EN UNA PROPORCION MAYOR QUE EL RENDIMIENTO.

-Plan

de tasas elevadas hasta por pieza:

Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia, y cuando se le

sobrepasa, se paga una prima superior al aumento de la producción lograda.

GRUPO D

-Plan

de Ganti por

tarea: se garantiza al trabajador su

salario base por rendimientos inferiores a la norma, establecida.

-Plan

de tarifas diferenciales de Taylor: cuando el obrero no ha alcanzado la norma

fijada, el aumento de su salario es inferior al aumento de la producción que

vaya logrando.

OTROS INCENTIVOS

-Incentivos

para trabajadores indirectos: pagarles un porcentaje de prima igual al promedio

de los trabajadores directos es muy inconveniente porque tiende a ser un

aumento de pago incontrolado y a desvirtuar el incentivo de los trabajadores

directos.

-Incentivos

para supervisores: basar el incentivo en factores que puede controlar el

supervisor y los factores en que el supervisor tiene la responsabilidad

primaria.