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Description
Flashcards by Sandra Blinde, updated more than 1 year ago
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Created by Sandra Blinde
almost 6 years ago
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| Question | Answer |
| - Personalpsychologie Definition: Organisationsdiagnostik - Dient nach Büssing dazu...? | Personalpsychologie Definition: - Teilgebiet der AO-Psychologie, was sich mit dem Individuum und nicht mit Organisationen oder der Arbeitsgestaltung befasst Organisationsdiagnostik - Zweck der psychologischen Organisationsdiagnostik (nach Büssing, 2007): - Dient dazu, die psychologischen Aspekte des Erlebens und Verhaltens von Mitgliedern in Organisationen zu diagnostizieren, um Regelhaftigkeit im Erleben, Verhalten und in den Interaktionen zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren (Büssing) |
| Datenquellen in der Organisationsdiagnostik (Büssing): (7) | |
| Organisationsdiagnostik - Nenne drei Ansätze zur Beschreibung von Organisationen - Organisationsdiagnostik ist insg. eher noch wie anzusehen? | - Strukturdiagnostik - Prozessdiagnostik - Integrative Diagnostik - Organisationsdiagnostik ist eher noch eine theoretische Fiktion als konkretes Diagnostikinstrument |
| Organisationsdiagnostik Strukturdiagnostik - Was wird mit ihr erfasst? - Was steht im Vordergrund? - Wie im Gegensatz zu anderen beiden Ansätzen vertreten? | Diagnose der Strukturen einer Organisation, Auswirkungen von Strukturen auf Verhalten und Erleben der Mitarbeiter (zB. Arbeitsleistung- und zufriedenheit) Ziele und deren Umsetzung in Regeln und Ordnung zur Ausrichtung der Organisationsmitglieder im Vordergrund (Büssing) dominanter als die anderen beiden Ansätze |
| Organisationsdiagnostik Prozessdiagnostik - Annahme: - Messungen können sich auf folgende Aspekte beziehen (Büssing): (3) | Annahme: Veränderungen in Organisationen lassen sich durch Erhebungen an mehreren Messzeitpunkten erfassen Messungen können sich auf folgende Aspekte beziehen (Büssing): • Organisationale Sachverhalte und deren Auswirkung auf menschliches Verhalten und Erleben • Soziale Interaktion und Kommunikation • Wechselwirkungen zwischen Strukturmerkmalen, situativen Faktoren und Erleben/Verhalten |
| Organisationsdiagnostik Integrative Diagnostik - Verbindet...? - Integriert was? - Fünf Module zur Beschreibung der Organisation: | Verbindet Diagnosen auf verschiedenen Ebenen (Individual-, Gruppen-, Abteilungs- und Gesamtorganisationsebene) Integriert MTO-Analyse und Organisationsanalyseinstrumentarium OAI ? Fünf Module zur Beschreibung der Organisation: • Macroorganizational module: Messung der Gesamtstruktur der Organisation (z.B. Anzahl der Hierarchieebenen) • Interunit relations module: z.B. Erfassung der Einflussmöglichkeiten einer Abteilung auf eine andere Abteilung • Organizational unit module: Z.B. Vorgesetztenfragebogen, der Häufigkeit von Arbeitstätigkeitenwechsel erfasst • Job design module: erfasst Merkmale einzelner Arbeitsplätze , Einstellungen und Zufriedenheit der Arbeitenden – Beispielitem aus Vorgesetztenfragebogen: Anzahl schriftlicher Anweisungen für Hauptarbeitsaufgabe • Performance module: Beispielitem Vorgesetztenfragebogen: Häufigkeit schriftlicher Berichte über Leistung der Abteilung |
| Eignungsbeurteilung - Definition Eignung nach DIN 33430: Eine Person ist für einen Beruf geeignet, wenn sie...? - Anlässe für Eignungsdiagnostik: (4) | Definition Eignung: Eine Person ist für einen Beruf geeignet, wenn sie über diejenigen Merkmale verfügt, die Voraussetzung für die jeweils geforderte berufliche Leistungshöhe sind (DIN 33430) Anlässe für Eignungsdiagnostik (4) o Berufsfeldentscheidung (Auswahl eines passenden Berufsfelds) o Bewerberauswahl o Wiedereingliederungsentscheidung (Passung veränderter Anforderungen z.B. nach längerer Berufspause) o Karriereentscheidung (z.B. Potenzialanalyse um über weiteren Karriereverlauf zu entscheiden) |
| Eignungsbeurteilung - Definition Berufseignungsdiagnostik (nach Schuler & Höft): Bezeichnet was? Aufgabe der Berufseignungsdiagnostik: | - Definition Berufseignungsdiagnostik (nach Schuler & Höft) Bezeichnet die Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psych. Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext - Aufgabe der Berufseignungsdiagnostik Passung zwischen beruflicher Tätigkeit und der Person feststellen (Schlüssel-Schloss-Prinzip) |
| Eignungsbeurteilung Kriterien der Passung (Schuler & Höft): (5) - Was bedeutet Selbstselektion? - (Interview mit Prof. Dr. Reinhard Hilke, ehem. Leiter des Psych. Dienstes der Bundesagentur für Arbeit S. 452-453 Lesen falls Interesse besteht) | - Kriterien der Passung (Schuler und Höft): o Leistung o Sinnerleben o Gesellschaftlicher Status o Zufriedenheit o Psychische und physische Gesundheit - Selbstselektion: nicht nur Unternehmen wählt aus, sondern auch Bewerber selektiert (liegt im Interesse des Unternehmens, da sonst Unzufriedenheit) |
| Eignungsbeurteilung Was beinhaltet die DIN 33430 bzw. wofür ist sie da und von wem wurde sie erstellt? Zweck der DIN 33430: (4) | - DIN 33430 zu berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen o Norm zur beruflichen Eignungsdiagnostik (durch BDP und DGP erstellt) |
| DIN 33430 Prozessnorm, die sich bezieht auf...: (3) 1&2 + (1), 3 + (5) | o Prozessnorm, die sich bezieht auf: • Qualität verwendeter diagnostischer Verfahren (AC) - Beurteilungsgrundlage für Tests mit DIN-Bezug: TBS-TK • Qualifikation beteiligter Personen - Lizensierung durch Prüfung bei der Deutschen Psychologen Akademie (Lizenzprüfung mit Stoff aus Studium um Qualifikation nachzuweisen) • Einhaltung angemessener Abläufe – Leitsätze für Vorgehensweise: - Anforderungsbezug - Vorinformation der Bewerber über Arbeitsplatz und Aufgaben - Vorgehensweise und Kriterien bei Vorauswahl vorab festlegen - Gesetzliche Vorgaben (Datenschutz, Schweigepflicht, Mitwirkungsrechte) beachten - Untersuchungssituation angemessen gestalten und Kandidaten darüber informieren |
| DIN 33430 - DIN-Norm nicht rechtsverbindlich, aber...(4) - Anmerkung: Seit wann revidierte Form der DIN unter Berücksichtigung von was? | • Anwendung kann zw. Auftraggeber und -nehmer vertraglich vereinbart werden (wenn man sich nicht dran hält: Schadenersatzansprüche) • Der Gesetzgeber könnte sich in Gesetzen und Verordnungen drauf beziehen • In Betrieben mit über 500 Mitarbeitern kann der Betriebsrat die Festlegung von Auswahlrichtlinien verlangen (z.B. DIN 33430) • Möglichkeit von Konkurrentenklagen (Klage, dass nicht der Beste ausgewählt wurde) im öffentlichen Dienst bei Nichtbeachtung Anmerkung: seit Juli revidierte Form der DIN unter Berücksichtigung der 2011 veröffentlichten internationalen Norm zur Eignungsbeurteilung (ISO 10667) |
| DIN 33430 Zwei Möglichkeiten die Konformität der DIN festzustellen: (Interview Prof. Dr. Lutz F. Hornke, Obmann des DIN-33430-Normungsausschusses S. 455-457 Bei Interesse lesen) | Zwei Möglichkeiten, die Konformität mit der DIN 33430 festzustellen: • Personen können Lizenz erwerben • Unternehmen können Prozess der Eignungsbeurteilung zertifizieren lassen (wird durch DPA durchgeführt) |
| Eignungsbeurteilung Ablauf einer Eignungsbeurteilung: (7) | Ablauf einer Eignungsbeurteilung 1. Klärung des Auftrags/ Definition der Fragestellung 2. Arbeits- und Anforderungsanalyse (Ziel: Anforderungsprofil der Stelle) 3. Auswahl geeigneter Instrumente zur Erfassung der Kompetenzen der Bewerber 4. Erhebung von Informationen 5. Dokumentation der Ergebnisse 6. Auswertung der Ergebnisse und Beantwortung der Fragestellung 7. Information des Auftraggebers und der Kandidaten (2, 3 & 6 in Folien fett gedruckt, wird noch ausführlicher behandelt) |
| Leistungsbeurteilung - Was wird auf Grundlage von Leistungsbeurteilungen durchgeführt? - Was wird im Gespräch mit Mitarbeitern besprochen? Empfehlungen zur Gestaltung und Einführung von Leistungsbeurteilungen (Kosel & Weisenrieder): (10) | - Mitarbeiterbeurteilungen auf Grundlage von Leistungsbeurteilungen - Gespräch mit Mitarbeiter: Zielvereinbarungen – welche Ziele wurden erreicht, welche für Zukunft |
| Leistungsbeurteilung Problematischer Skalengebrauch - Was wird häufig vermieden? - Was sind Lösungen für Problem? (2) | o Vermeidung von schlechten Bewertungen, Skalen aber auch schwierig Lösungen: Verhaltensverankerte Skalen: Verhaltensbeispiel für jeden Bereich, Verhalten nach Häufigkeit einstufen Sequentielle Prozentrangskalen: Leistungsbereiche werden durch Prozentrangangaben spezifiziert --> Prozentrangbereiche sind so gewählt, dass eine Annäherung an Normalverteilung stattfindet |
| Leistungsbeurteilungen Weitere Funktionen von Leistungsbeurteilungen: (4) | |
| Leistungsbeurteilungen Arbeitszeugnisse - Wann erfolgt eine Personalbeurteilung? - Angaben, die nicht in Arbeitszeugnis enthalten sein dürfen: (5) - Angaben in einem qualifizierten Arbeitszeugnis: (9) | o Wenn Mitarbeiter beim Ausscheiden um Arbeitszeugnis bitten, erfolgt eine Personalbeurteilung o Angaben, die nicht enthalten sein dürfen: Kündigungsgrund, Erkrankungen, erhöhter Alkoholkonsum außerhalb der Dienstzeiten, Gewerkschafts- und Betriebsratzugehörigkeit o Angaben in einem qualifizierten Arbeitszeugnis: |
| Tätigkeitsbezogene Diagnostik: Arbeits- und Anforderungsanalyse Arbeitsanalyse - Definition Allg. (Dunckel & Resch): Erfassung und Bewertung von...? - Definition der psych. Arbeitsanalyse: Analyse und Bewertung von...? | - Arbeitsanalyse Definition (Dunckel & Resch) Allgemein: Erfassung und Bewertung von Informationen über die Interaktion von Mensch und Arbeitsbedingungen Psychologische Arbeitsanalyse: Analyse und Bewertung der Arbeitsaufgaben und der Arbeitsbedingungen |
| Arbeitsanalyse Unterschied zu Anforderungsanalyse - Arbeitsanalyse bezieht sich worauf? - Anforderungsanalyse leitet was aus was ab? | o Arbeitsanalyse: bezieht sich auf Arbeit bzw. Tätigkeit o Anforderungsanalyse: leitet aus Kenntnis der Tätigkeiten ab, welche Merkmale der Mensch aufweisen soll, damit er diese Tätigkeiten erfolgreich erledigen kann |
| Arbeitsanalyse Verschiedene theoretische Grundlagen der Arbeitsanalyse: (3) | o Funktions- oder verhaltensorientierte Ansätze (Verhalten das hoch eingeübt ist, auf einfache Tätigkeiten anwendbar --> Fragebogen zur Arbeitsanalyse FAA) o Handlungsregulations- bzw. tätigkeitstheoretische Ansätze: Mensch verfolgt Ziele, das Handeln am Arbeitsplatz wird von Aufgabe UND Individuum gesteuert o Soziotechnische Systemansätze: Arbeit wird durch technische (Instrumente, Materialien) und soziale Systeme bestimmt --> Wechselwirkung |
| Arbeitsanalyse - Erhebungsmethoden: (6) Fragebogen zur Arbeitsanalyse FAA - Wieviele Items und was erfassen sie beispielsweise? - Was erfasst Fragebogen insg.? | Erhebungsmethoden o Analyse betrieblicher Daten und Dokumente o Befragung mittels Fragebogen o Beobachtung o Beobachtungsinterview o Physikalische Methoden (Messung von Lärm z.B.) o Physiologische Methoden (Messung von Stress z.B.) Fragebogen zur Arbeitsanalyse FAA o 200 Items z.B. zu kognitiven Prozessen, Arbeits-Output, Beziehung zu anderen o Erfasst Bedingungen der Arbeitsumgebung |
| Arbeitsanalyse Tätigkeitsbewertungssystem TBS - V.a. für was eingesetzt? - 5 Merkmalsbereiche: | Tätigkeitsbewertungssystem TBS o V.a. für Arbeitsgestaltung eingesetzt o 5 Merkmalsbereiche: |
| Arbeitsanalyse Subjektive Arbeitsanalyse SAA - Misst was? - 6 Bereiche: | Subjektive Arbeitsanalyse SAA o Misst subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation 6 Bereiche: |
| Anforderungsanalyse - Definition nach DIN 33430: Ermittlung von was? - Einteilung Eignungsmerkmale nach Schuler: (3) | - Ermittlung personenrelevanter psychischer und psychophysischer Voraussetzungen einschließlich dessen, was für die berufliche Zufriedenheit bedeutsam ist, für den zu besetzenden Arbeitsplatz bzw. das Aufgabenfeld, die Ausbildung bzw. das Studium oder den Beruf - Einteilung Eignungsmerkmale (Schuler): o aufgaben-, verhaltens- oder eigenschaftsbezogen |
| Anforderungsanalyse Kategorien von Eignungsmerkmalen nach Reimann (keine psych. Konstrukte): (5) | Kategorien von Eignungsmerkmalen nach Reimann (keine psychologischen Konstrukte): o Fachkompetenz (Ausbildung, Fachkenntnisse, Berufserfahrung) o Methodenkompetenz (Anwendung von Fachkenntnissen zur Entwicklung von Problemlösungen) o Sozialkompetenz (Kommunikations-, Team- und Kritikfähigkeit) o Persönlichkeitskompetenz (Intelligenz, Kreativität, emotionale Belastbarkeit) o Unternehmenskompetenz (Identifikation, Loyalität) |
| Anforderungsanalyse Alternative Kategorisierung von Eignungsmerkmalen - Verhaltensgleichung der entscheidungsorientierten Diagnostik: beschreibe! | f(U,O, K, E, M, S) (6) U: Umgebung (Wohnsituation, Finanzen) O: Organismus (Krankheiten, Behinderungen, körperliche Belastbarkeit) K: Kognition/ geistige Leistungsfähigkeit (Intelligenz, Kreativität, Konzentration, Fachkenntnisse) E: Emotion ( emotionale Belastbarkeit, Ängstlichkeit) M: Motivation (Leistungsmotivation, individuelle Werte, Ziele, Erwartungen) S: Soziales (Umgang mit anderen, Einflüsse anderer) |
| Anforderungsanalyse - Nenne drei Methoden zur Ermittlung der Anforderungen einer Stelle und beschreibe sie (3) | Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: Freie, nicht formalisierte Beurteilung der Anforderungen, z.B. freie mündliche/ schriftliche Berichte von Experten, Arbeitsausführungen durch den Analytiker, Dokumentenanalyse (Stellenbeschreibung) Personenbezogen-empirische Methode: Nutzt empirisch ermittelte Zusammenhängezwischen Personenmerkmalen und Kriterien, relevant sind Personenmerkmale mit nachgewiesenem Zusammenhang mit Berufserfolg Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: Erhebung von Informationen zur Tätigkeit mit standardisierten Verfahren |
| Anforderungsanalyse - Nenne zwei Beispiele für Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methoden | - Tätigkeitsbewertungssystem TBS (Hacker, 1995) - Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) |
| Anforderungsanalyse Tätigkeitsbewertungssystem TBS (Hacker, 1995) - Was wird durchgeführt? - 5 Merkmalsbereiche: - Einsatzgebiet: | Beobachtungen/ Beobachtungsinterviews zur Bewertung von 5 Merkmalsbereichen: - Organisatorische und technische Bedingungen - Kooperation und Kommunikation - Verantwortung, die aus Arbeitsauftrag folgt - Erforderliche geistige Leistungen - Qualifikations- und Lernerfordernisse Einsatzgebiet: häufig bei Bedien- und Montagetätigkeiten sowie geistigen Routinearbeiten eingesetzt –> eher selten, weil spezifisch |
| Anforderungsanalyse Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) - Beschreibe Ablauf (3) - Auch für was? | Vorgesetzte/ Experten beschreiben Verhalten von MA, dass zu Erfolg/Misserfolg führt (= erfolgskritisches Verhalten) Gruppierung der Antworten Einstufung nach Wichtigkeit durch Vorgesetzte oder Stelleninhaber auch für Ableitung kritischer Fragen für Interview |
| Anforderungsanalyse - Was ist das Ergebnis einer Anforderungsanalyse? - Anforderungen sind nicht immer...? | Ergebnis der Anforderungsanalyse: Anforderungsprofil Anforderungen sind nicht immer Mindestanforderungen = es ist nicht immer wichtig hohe Werte zu haben, mittel evtl. besser |
| Eignungsdiagnostische Verfahren - Was für Vorgehen? - Was für Ansatz (nach Schuler & Höft)? | Multimethodales Vorgehen (es kommen verschiedene Arten von Verfahren zum Einsatz) Trimodaler Ansatz (nach Schuler & Höft) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Trimodaler Ansatz (Schuler & Höft) - 3 Arten von Anforderungen, die ein Bewerber erfüllen soll: - 3 Gruppen von Verfahren: - Was ist das Ziel des trimodalen Ansatzes? | 3 Arten von Anforderungen, die ein Bewerber erfüllen soll: Aufgaben und Ergebnisse, Verhalten und Eigenschaften 3 Gruppen von Verfahren (s. Abb. Welche zu prüfenden Anforderungen zu was gehören): Simulationsorientierte Verfahren: AC, Arbeitsproben, Computersimulation Biografieorientierte Verfahren: Interview, Kenntnisprüfungen, Analyse der Bewerbungsunterlagen, biografische Fragebögen Eigenschaftsorientierte Verfahren: Intelligenz-, Leistungstests, Persönlichkeitsfragebögen Ziel: gemeinsamer Einsatz aller Verfahren zur facettenreichen Betrachtung eines Bewerbers und Erfassung verschiedener Anforderungsbereiche |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Trimodaler Ansatz Abbildung - Ordne jeweils die Anforderung den entsprechenden Verfahren zu (anhand der Pfeile) | |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Verbreitung von Instrumenten in DE vs. im Ausland (Einsatzhäufigkeiten nach Schuler) - Was kommt überall häufig vor? (2) - Was ist in DE selten und im Ausland häufiger? (3) - Was ist überall selten? (3) | o Überall häufig: Einzelinterviews und Zeugnisse o In DE selten und im Ausland höher: Intelligenztests, Simulationsübungen, Persönlichkeitsfragebögen o Überall selten: Arbeitsproben, Graphologie, Integritätstests |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Zusammenhang zw. Einsatzhäufigkeit und Validität (nach Hausknecht bzw. Schmidt & Hunter) - Einsatz gemäß Validität: (2) + Validität nennen - Einsatz entgegen Validität: (2) + Validität & % nennen | Einsatz gemäß Validität: strukturierte Interviews - mittlere Validität (.51) und häufiger Einsatz (70%) Graphologie – keine Validität und kaum Einsatz Einsatz entgegen Validität Leistungstests und Arbeitsproben - geringer Einsatz (2% und 11%) trotz mittlerer Validität (.51 und .54) --> bei Leistungstests begründet durch geringe Akzeptanz? Referenzen - trotz eher geringer Validität (.26) relativ häufiger Einsatz (30%) --> keine gute Passung von Validität und Einsatz in Deutschland |
| Eignungsdiagnostische Verfahren - Persönlichkeitstests werden kontrovers diskutiert - Gründe warum sie vermutlich besser zur Vorhersage von Berufserfolg geeignet sind als Metaanalysen vermuten lassen: - Wie kann man Persönlichkeits- und Interessenstests also abschließend bewerten? | 1. Einzelne Facetten von Gewissenhaftigkeit offenbar besser zur Vorhersage von Berufskriterien geeignet als globale Skala 2. Fremdbeurteilungsmaße zur Persönlichkeit sind Selbstbeurteilungen überlegen 3. Berufsinteressen haben möglicherweise gute prädiktive Validität --> Persönlichkeits- und Interessentests liefern kleinen Zuwachs an Validität – sinnvolle Ergänzung zu kognitiven Leistungstests (Selbstbeurteilungsverfahren sind jedoch verfälschbar) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Nenne drei bekannte eignungsdiagnostische Verfahren | Multimodales Interview (Schuler) - strukturiertes Interview (wird am häufigsten eingesetzt) Situational Judgement Test (SJT) Assessment Center (AC) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Multimodales Interview (Schuler) - strukturiertes Interview Ablauf: (8) | 1. Gesprächsbeginn (keine Beurteilung, gute Atmosphäre schaffen) 2. Selbstvorstellung des Bewerbers (6 Beurteilungsskalen) 3. Berufsinteressen und Berufswahl (4 stand. Fragen) 4. Freies Gespräch (summarische Eindrucksbeurteilung) 5. Biografiebezogene Fragen (verhaltensverank. Skalen) 6. Realistische Tätigkeitsinformation (Möglichkeit, dass sich auch Bewerber gegen Job entscheidet) 7. Situative Fragen (zu erfolgskritischen Ereignissen – „wie würden Sie sich verhalten...“) 8. Gesprächsabschluss (Fragen der Bewerber) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Situational Judgement Test (SJT) - Test zur Erfassung von was? - Vorlage von was und Abgleich mit was? | - Test zur Erfassung der sozialen Kompetenz mittels erfolgskritischer Fragen - Vorlage von Items (situative Fragen) und Abgleich des Ergebnisses mit Expertenrating |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Situational Judgement Test (SJT) Gütekriterien - Reliabilität: - Validität Generell: Kriteriumsvalidität: Was ist höher als was? - Was ist gut? - Weniger verfälschbar als was? Was ist hoch? | Reliabilität: meist geringe interne Konsistenz (wegen unterschiedlicher Situationen) Validität: Generell: höhere Kriteriumsvalidität für videogestützte vs. papiergestützte Verfahren Kriteriumsvalidität berufliche Leistung (McDaniel) r=.34 (korrigiert) Höhere Kriteriumsvalidität für Teamfähigkeit: r= .4 vs. interpersonale Skills: r =.3 und Führungsfähigkeit: r = .25 (Christian et al) o Gute Akzeptanz/ Augenscheinvalidität o Weniger verfälschbar als Persönlichkeitsfragebögen o Hoher Entwicklungsaufwand (nach Schuler & Kanning) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) - Definition nach Obermann: Beurteilungsverfahren bei dem...? - (Schmale) Definition nach Obermann: (4) | - Definition nach Obermann Beurteilungsverfahren bei dem mit Simulationen, Rollenspielen, Tests und Fallstudien Rückschlüsse auf Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und Potenziale gezogen werden - (schmale) Definition nach Obermann: o 1-3 tägige Veranstaltung o 8-12 von Führungskräften und Fachleuten beobachtete Bewerber o Rollenspiele und Fallstudien (charakteristisch für Arbeitssituationen und Aufgaben) o Beobachtung und Beurteilung durch Führungskräfte/ Personaler |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) - Einsatzhäufigkeit: - Grundprinzipien: (6) | - Einsatzhäufigkeit: sehr populär - Einsatz durch über 70% der großen Arbeitgeber in DE (nach Höft und Obermann) - Grundprinzipien (6) o Anforderungsbezug (leitet Entwicklung der Übungen) o Simulation (keine Arbeitsproben, aber Aufgaben mit ähnlichen Anforderungen) o Methodenvielfalt (mehrere Übungen pro Anforderungsmerkmal) o Mehrere Beobachter (Verringerung von Beobachtungs- und Urteilsfehlern) o Transparenz (Vorabinformation der TN bzgl. Übungen und Anforderungskriterien) o Trennung von Beobachtung und Bewertung (Beurteilung oft in Beurteilerkonferenz) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) - Eingesetzte Methoden: (6) + was wie häufig eingesetzt in % - Abb. Häufigkeiten der Anwendung nach Arthur et al. | Methoden: o Präsentation (Selbstvorstellung, Kurzvortrag) o Rollenspiel o Fallstudie (konkrete Aufgabe alleine oder mit anderen bearbeiten) o Interview (Einzelbefragung mit Leitfaden) o Gruppendiskussion o Postkorb (diverse Aufgaben in der Inbox; Arbeiten und Entscheiden unter Zeitdruck) (Alles außer Postkorb 60%, Postkorb 55% Anwendungshäufigkeit) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) - Globale Beurteilungsdimensionen: (7) | Globale Beurteilungsdimensionen (7) o Kommunikationsfähigkeiten o Rücksichtnahme o Aktivität und Motivation o Führungskompetenz/Durchsetzungsfähigkeit o Organisations- und Planungsfähigkeit o Problemlösefähigkeit o Belastbarkeit |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) Gütekriterien - Auswertungsobjektivität: Beurteilerübereinstimmung...? - Reliabilität: Kriteriumsvalidität - Liegt in welchem Bereich? - Sogar was in neuen Studien? - Inkrementelle Validität...? | Auswertungsobjektivität Beurteilerübereinstimmung meist > 0.60 (abhängig von Training, nicht Erfahrung des Beurteilers!) (recht hoch) Reliabilität: Retest-Reliabilität kaum untersucht (Übungseffekte vermutet) Kriteriumsvalidität: Je nach Kriterium und Methodik zwischen r = .25 - .45 (nicht besonders hoch) Sogar noch niedrigere Validität in neuen Studien Inkrementelle Validität nach IQ (und Persönlichkeitsfragebögen): r = .10 - .15 -> Wenn Intelligenz berücksichtigt wird, steigt inkrementelle Val. etwas = ACs erfassen etwas anderes als Intelligenztests, beide Verfahren sollten am besten kombiniert werden |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) Gütekriterien Konstruktvalidität - Niedrige Korrelation mit was? - Kaum...? - Was ist doppelt so groß wie was und was bedeutet das? - Fazit: | Konstruktvalidität (sehr schlecht) Niedrige Korrelation der AC-Dimensionen mit Persönlichkeit und Intelligenz (ist gut, weil AC somit unabh. Prädiktor für Berufserfolg) ABER: kaum konvergente Validität mit psychometrischen Tests Heterotrait-monomethod-Korrelation (diskriminante Validität) doppelt so groß wie monotrait-heteromethod-Kor. (konvergente Validität) d.h. Dimensionen korrelieren über Übungen hinweg zu niedrig (eig sollte über alle hinweg das Gleiche erfasst werden) und innerhalb der Übungen zu hoch (innerhalb sollen eig unabhängige Merkmale erfasst werden) --> (wg. Halo-Effekt? – Beurteiler differenzieren schlecht zw. Merkmalen, lassen sich von pos./neg. Gesamteindruck von Person beeinflussen) Fazit: Konstruktvalidität unbefriedigend; man weiß nicht was AC genau misst, aber Methode funktioniert trotzdem gut (s. Kriteriumsvalidität) |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) - Probleme: (3) | Vorbereitungsliteratur und Tipps (entweder hilfreich oder irreführend - verändert Bewerberverhalten) Übungseffekte (Übungsgewinn bei Retest 0.3 – 1 SD – man kann gut üben) Mangelnde diagnostische Kompetenz bei Konstruktion Spielwiese für Laien |
| Eignungsdiagnostische Verfahren Assessment Center (AC) - Qualitätsstandards für AC: (9) (Inteview Prof. Dr. Chtistian Dries, Geschäftsführer des Kölner Instituts für Managementberatung S. 471-473 bei Interesse lesen) | Qualitätsstandrads für AC: o Auftragsklärung und Vernetzung o Arbeits- und Anforderungsanalyse o Übungskonstruktion o Beobachtung und Bewertung o Beobachterauswahl und -vorbereitung o Vorauswahl und Vorbereitung der potentiellen Teilnehmer o Vorbereitung und Durchführung o Feedback und Folgemaßnahmen o Evaluation |
| Persönlichkeitsfragebögen - Einsatz für Personalauswahl kontrovers - höchste Validität für was? - Nenne Ergebnisse/Beweise für diesen Zusammenhang: (4) | Höchste Validität für Gewissenhaftigkeit -Relative Bedeutung der Facetten (Leistungsstreben vs. Ordnungsliebe->spielt in bestimmten Berufen größere Rolle als Leistungsstreben) abhängig von Art des Kriteriums (Berufs) -Fremdbeurteilungen weisen mindestens gleich hohe oder höhere Validität auf (?) -Hinweise auf inkrementelle Validität durch Interessenstests Bei US-Soldaten inkrementelle Validität für Berufserfolg gefunden, in Bewerbungssituationen aber noch kaum untersucht -Kontextualisierung von Persönlichkeitsskalen erhöht Validität für Berufserfolg (= Items beziehen sich auf den Arbeitsplatz) -Abb: Noncontexualized=z.B. Big Five, Contextualized=bezieht sich auf Verhalten am Arbeitsplatz |
| Auswertung der Ergebnisse und Eignungsentscheidungen - Vorab was festlegen: (3) | o Stabilität/ Änderbarkeit von Eignungsmerkmalen/Anforderungen o Kompensierbarkeit von Anforderungen Kann man z.B. geringe Intelligenz mit Fachwissen kompensieren o Gewichtung von Informationen (bei fehlenden Untersuchungen mit Einheitsgewichtung nur nach Richtung entweder mit +1 oder -1) |
| Evaluation der Eignungsbeurteilung: Bestimmung der Prognosegüte - Woraus achten und was anwenden? | Bei Ermittlung der Prognosegüte anhand der ausgewählten Bewerber auf Varianzeinschränkung achten (Varianz der ausgewählten Bewerber ist kleiner als Varianz aller Bewerber): korrigierte Formel anwenden! |
| Evaluation der Eignungsbeurteilung: Bestimmung der Prognosegüte (War noch in Folien) Szenario 1 | |
| Evaluation der Eignungsbeurteilung: Bestimmung der Prognosegüte (War noch in Folien) Abb. | |
| Evaluation der Eignungsbeurteilung: Bestimmung der Prognosegüte (War noch in Folien) Szenario 2 | |
| Evaluation der Eignungsbeurteilung: Bestimmung der Prognosegüte (War noch in Folien) Szenario 3 | |
| Evaluation der Eignungsbeurteilung: Bestimmung der Prognosegüte (War noch in Folien) Szenario 4 | |
| Übungsfragen Kapitel 8 |
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