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| Question | Answer |
| Frage (1) ** Frau Meier ist bei ihrer Arbeit dafür zuständig, Deckel auf produzierte Gurkengläser zu schrauben. Ihre Kollegin überwacht eine Maschine, welche die Gläser mit einem Strichcode versieht. Welche beiden Prinzipien des Taylorismus werden oben beschrieben und durch welche Massnahmen kann das Motivationspotential des Arbeitsplatzes erhöht werden? a.) Prinzipien: Kognitive Arbeit und maschinelle Arbeit, Massnahme: Job Enrichment b.) Prinzipien: Arbeitsteilung und Dezentralisierung, Massnahme: Job Enlargement c.) Prinzipien: Arbeitszerlegung und Skalierung, Massnahme: Job Enrichment d.) Prinzipien: Automatisierung und Aufgabenintegration, Massnahme: Job Rotation e.) Prinzipien: Standardisierung und Spezialisierung, Massnahme: Job Enlargement | e.) Prinzipien: Standardisierung und Spezialisierung, Massnahme: Job Enlargement Die oben beschriebenen Prinzipien des Taylorismus sind Spezialisierung und Standardisierung. Bei der Spezialisierung wird die Arbeit horizontal in einzelne Ausführungsschritte zerlegt. Weil die Mitarbeitenden dann wiederholend immer wieder das Gleiche tun, führen die kleinen Aufgabenausschnitte zu Übungsgewinnen und zu kurzen Anlernzeiten. Hier durch das Aufschrauben der Deckel illustriert. Die Standardisierung zeigt sich hier in Form der Maschine, welche die Gläser mit einem Strichcode versieht. Dabei wird meist ein grosser Anteil der bisher von Menschen ausgeführten Arbeiten auf technische Apparaturen verlagert, die nur von wenigen Mitarbeitern bedient werden. Das Job Enlargement könnte nun das Motivationspotential der monotonen Arbeiten dadurch steigern, dass die horizontale Arbeitszerlegung reduziert und die zersplitterten Spezialistentätigkeiten zu vielfältigeren Aufgaben zusammengefasst werden, was die Mitarbeiter mehr motiviert. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.1 und 1.3 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (2) *** In einem Schweizer Krankenhaus protestieren die Krankenschwestern mit folgendem Plakat „Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit!“ Wie kann die dahinterstehende Diskriminierungsproblematik bestmöglich aus dem Weg geräumt werden? Mit Hilfe… a.) Keine der Aussagen ist richtig b.) ...einer analytischen anstatt einer summarischen Arbeitsbewertung. c.)...eines homogen zusammengesetzten Arbeitsbewertungskomitees. d.) ...einer mehrfachen Erfassung von ähnlichen Anforderungen. e.)...eines für alle Arbeitsplätze einheitlichen Anforderungskatalogs. | b.)...einer analytischen anstatt einer summarischen Arbeitsbewertung. Gegen die Diskriminierungsproblematik von Arbeitsbewertungsverfahren sind zwar weder summarische noch analytische Methoden vollständig gefeilt, analytische Verfahren zwingen aber zu einer systematischeren Auseinadersetzung mit der Arbeitsbewertung, wodurch das Diskriminierungspotential und Beurteilungsfehler eher reduziert werden. Bei summarischen Verfahren wird hingegen die Einschätzung dem globalen Urteil der bewertenden Person überlassen. Weiter ist es wichtig, dass eine vielseitige, also heterogene, personelle Zusammesetzung des Beurteilungsgremiums gegeben ist. Hinweis auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 2.3 des HR Kompakt zum Thema "Arbeit". Versuche es nochmals! |
| Frage (3) ** Welche Massnahme eignet sich am besten, um dem aus dem Scientific Management bekannten Prinzip der dauerhaften Zuordnung von Aufgaben zu Aufgabenträgern entgegenzuwirken? a.) Job Analysis b.) Keine Antwortalternative ist korrekt c.) Job Rotation d.) Job Enrichment e.) Job Enlargement | c.) Job Rotation Bei der Job Rotation wechseln die Beschäftigten nach einer zu bestimmenden zeitlich-räumlichen Folge die Arbeitsplätze. Je nach Arbeitsinhalten können damit einseitige Belastungen reduziert, die Aufgabenvielfalt erhöht und Lernprozesse in Gang gesetzt werden und somit kann der Routinisierung am besten entgegen gewirkt werden. Job Enrichment und Job Enlargement erhöhen zwar auch zunächst die Aufgabenvielfalt, die Zuordnung der Aufgaben zu den Aufgabenträgern ist jedoch weiterhin dauerhaft. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.3 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (4) *** Sie sind Chef eines kleinen Unternehmens und möchten die Löhne ihrer Mitarbeitenden neu bestimmen. Dafür brauchen Sie das passende Verfahren zur Arbeitsbewertung. Welche der folgenden Aussagen ist korrekt? a.) Um eine globale Einschätzung der Stellen zu erlangen, eignet sich ein analytisches Bewertungsverfahren am besten. b.) Beim Rangfolgeverfahren werden die Arbeitsplätze nach ihrem Schwierigkeitsgrad geordnet, wobei dies häufig eine gewisse Ungenauigkeit mit sich bringt. c.) Wenn sich der Arbeitswert einer Stelle aus der Summe der gewichteten Einzelwerte pro Anforderungsart ergibt, spricht man vom Lohngruppenverfahren. d.) Ein summarisches Verfahren eignet sich am besten, da so der Wert einer Arbeitsstelle möglichst diskriminierungsfrei bestimmt werden kann. e.) Das Rangfolgeverfahren hat den Vorteil, ein objektives und genaues Verfahren zu sein, wobei es jedoch hauptsächlich in kleinen Betrieben anwendbar ist. | b.) Beim Rangfolgeverfahren werden die Arbeitsplätze nach ihrem Schwierigkeitsgrad geordnet, wobei dies häufig eine gewisse Ungenauigkeit mit sich bringt. Beim summarischen Verfahren wird zwischen dem Rangfolgeverfahren und der Lohngruppenmethode unterschieden. Dabei werden die Arbeiten bzw. Stellen global eingeschätzt. Beim analytischen Verfahren dagegen werden die Arbeiten nicht mehr global, sondern nach einzelnen Anforderungskriterien beurteilt. Trotzdem sind beide, summarische und analytische Verfahren, nicht diskriminierungsfrei. Lies dazu im HR Kompakt zum Thema „Arbeit“ die Kapitel 2.2 und 2.3 noch einmal durch. Versuche es nochmals! |
| Frage (5) * Welche der folgenden Massnahmen ist am besten dazu geeignet, den Motivationsfaktor Interaktionsspielraum positiv zu beeinflussen? a.) Job Enrichment b.) Job Enlargement c.) Teilautonome Arbeitsgruppen d.) Keine Antwortalternative ist korrekt e.) Job Rotation | c.) Teilautonome Arbeitsgruppen Das Bedürfnis sich mit Kollegen auszutauschen und Planungen in Interaktionen mit Anderen vorzunehmen, wird am besten durch die Einführung von teilautonomen Arbeitsgruppen befriedigt. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.3 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (6) ** Was ist nicht charakteristisch für einen Arbeitsbewertungsprozess? Dass eine Arbeitsbewertung … a.)...z.B. nach einer Umstrukturierungsphase durchgeführt wird. b.)...zum Zweck der Quantifizierung der Arbeitsplatzschwierigkeit erfolgt. c.) Alle Antworten sind korrekt. d.) ...zum Zweck der Ermittlung eines leistungsgerechten Lohns erfolgt. e.)...unabhängig von der Person, die den zu bewertenden Arbeitsplatz besetzt, erfolgt. | d.) ...zum Zweck der Ermittlung eines leistungsgerechten Lohns erfolgt. Bei der Arbeitsbewertung geht es nicht um die Ermittlung eines leistungsgerechten Lohns, sondern um die Ermittlung eines anforderungsgerechten Lohns. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (7) ** Mihaly Csikszentmihyalyi (1975) führte Interviews und Beobachtungstudien durch, um Voraussetzungen von menschlichen Tätigkeiten zu bestimmen, damit sich Menschen in ihren Aufgaben entfalten und einen „Flow“ erleben. Zu welchem der folgenden Erkenntnisse ist Mihaly Csikszentmihyalyi gekommen? a.) Aus den Erkenntnissen der Mihaly Csikszentmihyalyi können vor allem Handlungsempfehlungen für die horizontale, nicht aber für die vertikale Spezialisierung abgeleitet werden. b.) Mitarbeitende arbeiten produktiver, wenn sie wissen, dass sie von ihrem Vorgesetzten kontrolliert werden. c.) Menschen möchten eine unmittelbare Rückmeldung zu ihrer Arbeit, egal ob diese Rückmeldung positiv oder negativ ausfällt. d) .Damit Menschen in ihrer Arbeit aufgehen, benötigen sie unter anderem eine klare Zielsetzung, ein Gefühl der Kontrolle und soziale Interaktion. e.) Menschen erleben ein „Flow“, wenn die Herausforderungen der Aufgaben die eigenen Fähigkeiten ein wenig übersteigen und sich dadurch die Menschen mehr anstrengen, um das vorgegeben Ziel zu erreichen. | c.) Menschen möchten eine unmittelbare Rückmeldung zu ihrer Arbeit, egal ob diese Rückmeldung positiv oder negativ ausfällt. Mihaly Csikszentmihyalyi hat die Flow-Theorie, welche Bedingungen und Ursachen beschreibt, entwickelt, damit sich Menschen bei ihren Tätigkeiten entfalten können und dabei die Zeit vergessen. Lies dazu noch einmal das Kapitel 1.2 im HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (8) *** Im Taylorismus kommt die innerbetriebliche Arbeitsteilung industriell zum Ausdruck. Wie im Film „Modern Times“ von Charly Chaplin eindrücklich zum Ausdruck kommt, sind die Effekte der Arbeitsteilung zweischneidig. Welche der folgenden Aussagen ist nicht korrekt? a.) Ökonomisch nutzlos wird die Arbeitsteilung dann, wenn ihre Kosten grösser werden als ihre Vorteile. b.) Aus ökonomischer Sicht sind vor allem die mit der Arbeitsteilung verbundenen gesundheitlichen Auswirkungen auf die Mitarbeitenden ein Nachteil. c.) Den Preis der Standardisierung bezahlt man, wenn die reale Problemlage und die vorgedachte Lösung nicht mehr zusammenpassen. d.) Psychologisch sinnlos wird die Arbeitsteilung, wenn die eintönige Arbeit zu physischen und psychischen Gesundheitsstörungen führt. e.) Psychologisch sinnlos wird die Arbeitsteilung, wenn sie das individuelle Lernen verkümmern lässt und wenn die Menschen sich von ihrer Arbeit entfremden. | b.) Aus ökonomischer Sicht sind vor allem die mit der Arbeitsteilung verbundenen gesundheitlichen Auswirkungen auf die Mitarbeitenden ein Nachteil. Ab einem bestimmten Punkt ist der (Grenz-)Nutzen der Arbeitsteilung abnehmend. Dann wird Arbeitsteilung ökonomisch nutzlos und psychologisch sinnlos. Ökonomisch nutzlos wird die Arbeitsteilung dann, wenn ihre Kosten grösser werden als ihre Vorteile. Psychologisch sinnlos wird die Arbeitsteilung, wenn die eintönige Arbeit zu physischen und psychischen Gesundheitsstörungen führt, wenn sie das individuelle Lernen verkümmern lässt und wenn die Menschen sich von ihrer Arbeit entfremden, weil sie sich macht- und bedeutungslos fühlen, weil sie keinen Bezug zur eigenen Leistung haben und weil sie keinen Stolz über das eigene Tun entwickeln können. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.1 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (9) * Sie übernehmen die Leitung einer Marketing-Abteilung. Bei der Ist-Analyse der Abteilung stellen Sie fest, dass bei der Arbeitsanalyse die Bewertung des Arbeitsplatzes „Creative Director“ (CD) durch den Halo-Effekt verzerrt wurde. Was ist Ihrer Einschätzung zufolge bei der Arbeitsanalyse geschehen? a.) Die Bewertung des Arbeitsplatzes CD wurde durch die Mehrfacherfassung von Merkmalen, welche dieselben Anforderungen und Belastungen beinhalten, verfälscht. b.) Das Beurteilungsgremium war nicht geschlechtsneutral zusammengesetzt. c.) Die Merkmale des Arbeitsplatzes CD wurden ungenau oder nicht geschlechtsneutral operationalisiert. d.) Merkmale von typischen Männer- oder Frauenarbeitsplätzen wurden übergewichtet oder unzureichend berücksichtigt. e.) Ein hervorstechendes Merkmal des Arbeitsplatzes CD führte zu einer verzerrten Beurteilung anderer Merkmale. | e.) Ein hervorstechendes Merkmal des Arbeitsplatzes CD führte zu einer verzerrten Beurteilung anderer Merkmale. Der Halo-Effekt ist ein möglicher Grund für Fehlertendenzen im Bewertungsprozess und bezeichnet den Umstand, wenn ein hervorstechendes Merkmal die Beurteilung anderer Merkmale beeinflusst. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 2.3 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (10) ** Sie möchten als Geschäftsführer die Arbeitsplätze der Mitarbeitenden Ihres IT-Supports, so gestalten, dass gemäss dem Job-Characteristics-Modell nach Richard Hackman und Greg Oldham (1976) ein möglichst hoher MPA-Wert resultiert. An welchem der folgenden Punkte müssen Sie gemäss Hackman und Oldham nicht ansetzen? a.) Ihre Mitarbeitenden erhalten persönliche Entfaltungsmöglichkeiten. b.) Ihre Mitarbeitenden erfüllen ganzheitliche Tätigkeit. c.) Ihre Mitarbeitenden arbeiten grösstenteils autonom. d.) Ihre Mitarbeitenden erkennen die Wichtigkeit Ihrer Arbeit. e.) Ihre Mitarbeitenden erhalten unmittelbares Feedback aus Ihrer Arbeitserfüllung. | a.) Ihre Mitarbeitenden erhalten persönliche Entfaltungsmöglichkeiten. Die Zufriedenheit mit Entfaltungsmöglichkeit ist im Modell von Hackman und Oldham eine Auswirkung der Arbeit und zählt nicht zu den Aufgabenmerkmalen. Alle anderen Punkte haben einen positiven Einfluss auf den MPA-Wert. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (11) ** Sie arbeiten neben dem Studium als Serviceanstellte/r im BQM. Bis anhin bestand ihr Aufgabenbereich darin, die Gäste zu bedienen und das Geschirr zu waschen. Neu sind Sie zusätzlich auch für den Einsatzplan verantwortlich und sollen die Getränkebestände kontrollieren und bei Bedarf neue Getränke bestellen. Welcher Begriff beschreibt diese Veränderung der Arbeitssituation am treffendsten? a.) Erhöhung der vertikalen Arbeitsteilung b.) Erhöhung der horizontalen Arbeitsteilung c.) Reduktion der vertikalen Arbeitsteilung d.) Reduktion der horizontalen Arbeitsteilung e.) Reduktion der Standardisierung | c.) Reduktion der vertikalen Arbeitsteilung Ausgehend von den Erkenntnissen von Frederick Herzberg (1968) könnte man die ökonomisch nutzlosen und psychologisch sinnlosen Arbeitsvereinfachungen des Taylorismus rückgängig machen oder umgestalten und die Spielräume der Beschäftigten (wieder) vergrössern, indem man zum Beispiel die horizontale Arbeitszerlegung reduziert (Erweiterung des Tätigkeitsspielraumes), und/oder die vertikale Separierung von Planen und Machen, von Führung und Ausführung, von Denken und Tun reduziert (Vergrösserung des individuellen Planungs-, Organisations- und Kontrollspielraumes). Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.3 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (12) ** In einem kleinen Medienunternehmen werden die Arbeitsplätze bewertet, indem die Arbeitsplätze als Ganzes betrachtet werden und in eine Rangreihe gebracht werden. Der Arbeitsplatz der Unternehmensleitung erhält den höchsten Arbeitswert, der Arbeitsplatz der Redakteurin den zweithöchsten Arbeitswert und der Arbeitswert des Personalverantwortlichen den kleinsten Arbeitswert. Um welches Arbeitsbewertungsverfahren handelt es sich dabei? a.) Stufenwertzahlmethode b.) Lohngruppenmethode c.) Rangreihenmethode d.) Stufenreihenmethode e.) Rangfolgemethode | e.) Rangfolgemethode Beim Rangfolgeverfahren werden die Arbeitsplätze nach ihrem Schwierigkeitsgrad in eine Rangreihe gebracht. Der schwierigste Arbeitsplatz erhält den höchsten, der zweitschwierigste den zweithöchsten usw. und der einfachste den kleinsten Arbeitswert. Dieses Verfahren ist sehr einfach, aber auch ungenau, offen für die Subjektivität der bewertenden Personen und nur in kleinen Betrieben anwendbar. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 2.2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (13) ** In einem grossen Finanzdienstleistungsunternehmen wird für die Tätigkeiten Investment Banking, IT-Beratung und Sales Management mit Hilfe der Rangreihenmethode der Arbeitswert bemessen. Die Anforderungen werden folgendermassen gewichtet: Kenntnisse (25%), geistige Belastung (30%) und Verantwortung (45%). Die höchste Ausprägung der Anforderungen wird mit 100% gewichtet. Im Vergleich zu allen anderen Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens hat das Investment Banking die höchste Ausprägung für geistige Belastung und Verantwortung. Kenntnisse werden allerdings nur mit 75% bewertet. Wie hoch ist der Arbeitswert für das Investment Banking? a.) 95.75% b.) 88.75% c.) 93.75% d.) 99.75% e.) 85.75% | c.) 93.75% Berechnung: ((25*75)/100)+((30*100)/100)+((45*100)/100)=93.75% Zur Ermittlung des Arbeitswertes einer Tätigkeit sind die Platzziffern in addierbaren Zahlenwerte umzuwandeln, da die Angabe ordinaler Wertziffern keine Aussage über die Anforderungshöhenintervalle zwischen zwei Rängen (innere Gewichtung) zulässt und zudem noch der Anteil der einzelnen Anforderungsart an der Gesamtanforderung einer Tätigkeit (äussere Gewichtung) bestimmt werden muss. Zur Berücksichtigung des Schwierigkeitsintervalls zwischen den Platzziffern werden Prozentsätze herangezogen, wobei die Tätigkeit mit der höchsten Platzziffer, bezogen auf das Anforderungsmerkmal, mit 100% bewertet wird und die nachfolgenden Tätigkeiten entsprechend dem geschätzten Abstand kleinere Prozentzahlen erhalten. Den Gesamtwert der Tätigkeiten erhält man durch Addition der gewichteten Punktwerte der einzelnen Anforderungsarten. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 2.2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (14) * Herr Dübi arbeitet seit 20 Jahren in einer Dübelproduktion als Abteilungsleiter. Im jährlichen Qualifikationsgespräch beschwert er sich, dass er viel mehr spezifisches Know-how habe als der neue Abteilungsleiter, dennoch erhalte der Neue denselben Lohn wie er. Daher fühle er sich ungerecht entlohnt. Welche Sub-Gerechtigkeit wird Herr Dübis Meinung nach hier verletzt? a.) Qualifikationsgerechtigkeit b.) Sozialgerechtigkeit c.) Dienstaltersgerechtigkeit d.) Anforderungsgerechtigkeit e.) Leistungsgerechtigkeit | a.) Qualifikationsgerechtigkeit Da es keine allgemein akzeptierte absolute Masszahl für Gerechtigkeit gibt, wird diese auf verschiedene „Sub-Gerechtigkeiten“ heruntergebrochen: Leistungsgerechtigkeit: „Wer mehr leistet, soll mehr verdienen“ Qualifikationsgerechtigkeit: „Wer mehr weiss und kann, soll mehr erhalten“ Anforderungsgerechtigkeit: „Wer schwierigere Arbeit hat, soll besser verdienen“ Marktgerechtigkeit: „Wer mehr nachgefragt wird, soll höher bezahlt werden“ Sozialgerechtigkeit: „Wer mehr braucht, soll mehr bekommen“ Da Herr Dübi mehr betriebsspezifisches Know-how hat und mehr weiss als der neu eingestellte Abteilungsleiter, fühlt er sich im Bereich der Qualifikationsgerechtigkeit ungerecht behandelt. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (15) * In der Vorlesung haben Sie die fünf Merkmale der Aufgaben- bzw. Arbeitsorganisation nach Hackman und Oldham (1976) gemäss der Verrechnungsvorschrift zu einem einzigen Index des Motivationspotenzials der Arbeitssituation kennengelernt. Welche der folgenden Aussagen ist in diesem Zusammenhang korrekt? a.) Man berechnet den Durchschnitt aller Komponenten, um das Motivationspotential der Arbeitssituation zu erhalten. b.) Wenn kein Autonomiewert vorhanden ist, resultiert daraus ein Motivationspotenzial der Arbeitssituation von 0. c.) Anforderungsvielfalt, Wichtigkeit der Aufgabe und Autonomie sind additiv verknüpft. d.) Rückmeldung aus Aufgabenerfüllung und Ganzheitlichkeit der Aufgabe sind additiv miteinander verknüpft. e.) Die Wichtigkeit der Aufgabe muss grösser als 0 sein, da sonst ein Motivationspotenzial der Arbeitssituation von 0 resultiert. | b.) Wenn kein Autonomiewert vorhanden ist, resultiert daraus ein Motivationspotenzial der Arbeitssituation von 0. Das Motivationspotenzial der Arbeitssituation (MPA) lässt sich durch folgende Gleichung beschreiben: MPA = ((Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit der Aufgabe + Wichtigkeit der Aufgabe)/3 x Autonomie x Rückmeldung aus Aufgabenerfüllung). Lies dazu noch einmal das Kapitel 1.2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (16) ** Aufgrund organisationaller Veränderungen schätzt Herr Meyer Teile seiner Aufgabenbereiche als überflüssig und irrelevant ein. Jedoch brachte ihm die Veränderung auch mehr Verantwortung und die Möglichkeit zur Delegation. Welche dieser beiden Veränderungen wirkt gemäss Oldham und Hackman (1975) stärker auf den Wert des Motivationspotentials seines Arbeitsplatzes? a.) Keine der oben genannten Antworten ist korrekt. b.) Beide Veränderungen haben keinen Einfluss auf den Wert des Motivationspotentials. c.) Die Irrelevanz und das Gefühl der Überflüssigkeit wirken stärker. d.) Beide Veränderungen wirken im gleichen Masse. e.) Die neue Verantwortung und die Möglichkeit zur Delegation wirken stärker. | e.) Die neue Verantwortung und die Möglichkeit zur Delegation wirken stärker. Aus der Verrechnungsformel gemäss Oldham und Hackman (1975) ersichtlich, dass „Autonomie“ (Neue Verantwortung und Möglichkeit zur Delegation) und „Rückmeldung“ für einen positiven MPA-Wert zwingend sind, da sie multiplikativ in die Formel eingehen. Im Gegensatz dazu besteht zwischen „Anforderungsvielfalt“, „Ganzheitlichkeit“ und „Wichtigkeit“ (Überflüssigkeit und Irrelevanz der Arbeit) eine kompensatorische Ausgleichsmöglichkeiten, weshalb sie additiv verknüpft sind. Somit wirken Autonomie und Rückmeldung aus Aufgabenerfüllung, bei gleicher Steigerung der Werte, stärker als die additiven Elemente. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (17) *** McDonalds hat eine begrenzte Anzahl an Gerichten im Angebot, weshalb die Zubereitung in einzelne sich wiederholende einfache Schritte gegliedert werden kann. Durch die Standardisierung der einzelnen Arbeitsschritte und die effiziente Gestaltung der Zubereitung anhand massgefertigter Küchengeräte wird Zeit und Geld gespart. Welche der nachfolgenden Aussagen ist kein möglicher Nachteil dieser Art der Arbeitsorganisation? a.) Es können hohe Motivationskosten für die Mitarbeitenden entstehen. b.) Es kann zu einer Reduktion der horizontalen Arbeitszerlegung kommen. c.) Es kann zum Verlust an Überblick, Flexibilität und Lernvermögen kommen. d.) Es können einzelne Spezialisteninseln entstehen. e.) kann zu hohen Integrationskosten für die Mitarbeitenden kommen. | b.) Es kann zu einer Reduktion der horizontalen Arbeitszerlegung kommen. Fast Food Restaurants sind tayloristisch organisiert. Spezialisierung und Standardisierung können grosse Produktivitätspotenziale haben, ab einem bestimmten Punkt ist jedoch der Grenznutzen der Arbeitsteilung abnehmend und daher nachteilig für das Unternehmen. Das Unternehmen kann in einzelne Spezialisteninseln zerfallen und dadurch erhöhen sich die Koordinationskosten. Zudem führen repetitive und langweilige Arbeiten zu hohen Motivations- und Integrationskosten. Die Spezialisierung kann zu einem Verlust an Überblick, Flexibilität und Lernvermögen der Mitarbeiter führen. Die Aussage e) ist falsch, da gerade durch die Reduzierung der horizontalen Arbeitszerlegung der Tätigkeitsspielraum der Mitarbeiter erweitert wird und so gemäss Herzberg (1968) der Inhalt der Arbeit eine wichtige Motivationsquelle bildet. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.1 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (18) ** Das Job-Characteristics-Modell von Richard Hackman und Greg Oldham (1976) nimmt das Konzept des Handlungsspielraumes auf und erweitert dieses. Das intrinsische Motivationspotential von Arbeit wird anhand von fünf Merkmalen der Arbeit vorhergesagt. Welche der folgenden Merkmale gehören nicht dazu? a.) Anforderungsvielfalt, die das Ausmass an unterschiedlichem Wissen und Können beinhaltet, das in der Arbeit verlangt wird. b.) Anerkennung im Sinne von geleisteter Arbeit im Unternehmen c.) Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung d.) Autonomie im Sinne von arbeitsorganisatorischen Freiräumen e.) Ganzheitlichkeit, bzw. ob man die begonnene Arbeit auch selber zu Ende führen kann. | b.) Anerkennung im Sinne von geleisteter Arbeit im Unternehmen Die Merkmale im Job-Characterisic-Modell, die die Funktion von Prädiktorvariablen vom intrinsischen Motivationspotential einnehmen lauten: Anforderungsvielfalt (beinhaltet das Ausmass an unterschiedlichem Wissen und Können, das in der Arbeit verlangt wird), Ganzheitlichkeit (bzw. ob man die begonnene Arbeit auch selber zu Ende führen kann), Wichtigkeit der Arbeit (bzw. der eigenen Aufgabe, gemessen am Einfluss auf das Unternehmen oder auf die Arbeit anderer), Autonomie (im Sinne von arbeitsorganisatorischen Freiräumen) und Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung. Lies dazu noch einmal das Kapitel 1.2 im HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (19) ** Nach Ihrem Studium steigen Sie direkt in die HRM-AG ein. Als aufmerksamer Student merken Sie, dass das Motivationspotenzial der Arbeitssituation in diesem Unternehmen zu wünschen übrig lässt. Um Ihren Chef über diese Erkenntnisse zu informieren, berechnen Sie den MPA-Wert Ihrer Stelle. Welcher MPA-Wert resultiert aus den untenstehenden Angaben? Wichtigkeit der Aufgabe = 2 Verantwortung = 6 Autonomie = 1 Anforderungsvielfalt = 4 Ganzheitlichkeit der Aufgabe = 3 Kontrollierbarkeit der Aufgabe = 4 Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung = 2 a.) 2 b.) 6 c.)4 d.) 16 e.) 8 | b.) 6 Das Motivationspotenzial der Arbeitssituation (MPA) lässt sich durch folgende Gleichung beschreiben: MPA = ((Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit der Aufgabe + Wichtigkeit der Aufgabe)/3 x Autonomie x Rückmeldung aus Aufgabenerfüllung). Lies dazu noch einmal das Kapitel 1.2 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
| Frage (20) ** Der Geschäftsführer der Firma Allerlei bemerkt, dass die Arbeitsteilung im Unternehmen aufgrund von zu hohen Koordinationskosten ökonomisch sinnlos geworden ist. Welche Massnahme könnte die Koordinationskosten am ehesten senken? a.) Das Lernvermögen sollte durch weniger repetitive Arbeitsschritte gefördert werden. b.) Der vertikale Spezialisierungsgrad sollte erhöht werden. c.) Die horizontale Arbeitsteilung sollte vermindert werden. d.) Die Arbeiten sollten abwechslungsreicher und spannender gestaltet werden. e.) Der Bezug zur eigenen Leistung der Mitarbeitenden sollte erhöht werden. | Die horizontale Arbeitszerlegung einerseits, die Trennung von Führung und Ausführung und von Kopf- und Handarbeit andererseits und der Zerfall des Unternehmens in einzelne Spezialisten-Inseln erhöhen die Koordinationskosten. Hinweise auf die richtige Lösung und weitere Informationen findest Du im Kapitel 1.1 des HR Kompakt zum Thema „Arbeit“. Versuche es nochmals! |
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