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Cambio y Desarrollo Organizacioonal
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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Las fuerzas para el cambio
A la mayoría de la gente le disgusta cualquier cambio
que no repercuta favlemente en sus bolsillos.
ANONIMO.
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NATURALEZA DE LAS FUERZAS DE TRABAJO
Mas diversidad cultural
incremento en profesionales
Mucho personal de nuevo ingreso con habilidades inadecuadas
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TECNOLOGIA
mas computadoras y automatizacion
programas ACT
programas de reingenieria
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SHOCKS ECONOMICOS
quiebras en el mercado de valores
fluctuaciones en las tasas de interes
fluctuaciones de el tipo de cambio de las diversas extranjeras
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COMPETENCIA
competidores globales
flusiones y consolidaciones
crecimiento de minioristas especializadas
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TENDENCIAS SOCIALES
aumento en la asistencia a las univerisdades
matrimonios tardos en los jovenes
incremento en la tasa de divorsios
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POLITICA MUNDIAL
colapso de la union
sovietica Invacion de Kuwait para Irack
derrocamineto del dictador haitano
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EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO
cambio: hacer cosas diferentes
cambio planeado: ACtitudes de cambio que son intencionales y orientados a metas
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alguinas organizaciones tratan todos los cambios como algo que sucede de manera accidental.
Sin embargo nos referimos a las actividades de cambio que son productos y con propositos.
si una organizacion ha de servir, debe de representar a los diversos cambios en su ambiente
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CAMBIO DE PRIMER NIVEL:
cambio que es lineal y continuo. implica que no hay cambios fundamentales.
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CAMBIO DE SEGUNDO NIVEL:
Cambio que es multidimensional, de multinivwel discontinuo y radical.
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AGENTES DE CAMBIO:
personas que actuan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio.
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¿que pueden cambiar los agentes de cambio?
el cambio de la escritura
se define como escritura de una organizacion como la forma en que estàn divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas.
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El cambio de tecnologia
Los cambios tecnologicos mas importantes implican por lo general la introducciòn del equipo, herramientas o mètodos nuevos; la automatizaciòn o la computaciòn.
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El cambio del ambiente fisico
La distribuciòn del espacio de trabajo no debe ser una actividad al atoria.
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El cambio de las personas
la ultima àrea donde operan los agentes de cambio es en ayudar a los individuos y a los grupos dentro de la organizaciòn para que trabajen juntos de una manera mas efiàz.
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LA RESISTENCIA INDIVIDUAL
uno de los resultados màs solidariamente documentados de estudios del comportamineto individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio.
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Resistencia individual
Razones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio:
hàbito
seguridad
temor a lo desconocido
procesamiento selectivo de informacion
factores econòmicos
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resistencia organizacional
Se han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional
inferencia estructural
enfoque limitado del cambio
inferencia del grupo
amenaza a la habilidad
amenaza a las relaciones ya establecidas de poder
amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidos
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Como vencer las recistencia al cambio
se han sugerido seis tacticas para usarse como agentes de cambio con la resistencia al mismo.
educaciòn y comunicaciòn
participaciòn
facilitaciòn y apoyo
negaciòn
manipulaciòn y cooptaciòn
coerciòn
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ENFOQUES PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
el modelo de tres pasos de Lewin
Kurt Lewin dice que un cambio de exito en las organizaciones debe seguir tres pasos:
Descongelamiento
Moviemiento
Recongelamiento
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Políticas y prácticas de recursos humanos
Pràcticas de selecciòn
cuando la administyracioòn no lleva a cabo una selecciòn apropiada resultan perjudicadas, tanto el desmpeño como la satisfacciòn del empleado.
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como funciona el proceso de selcciòn
Una vez que decidieròn solicitar un empleo, los candidatos pasan por varias etapas
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selecciòn inicial
las solicitudes iniciales de trabajo constituyen la primera informaciòn que los solicitantes envìan y se utilizan para hacer "cortes" permitiendoles decidir sì un candidato cumple con los requisitos bàsicos para un puesto.
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* solicitudes de empleo
Es importante que las organizaciones tengan cuidado en las preguntas que hacen a los candidatos.
Es muy obvio que preguntas sobre raza, género y nacionalidad no están permitidas.
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*comprobaciones de antecedentes
La razón es obvia, quieren saber cómo se desempeñó el candidato en sus trabajos y si quienes lo habían contratado lo recomendarían. El problema esque los antiguos empleadores rara vez dan información útil.
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selecciòn sustantivas
Éstos son el corazón del proceso de selección e incluyen los exámenes escritos, las pruebas de desempeño y las entrevistas.
*examenes escritos
*pruebas de simulaciòn del desmpeño
*entrevistas
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selecciòn contingente
Si los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos, básicamente estánlistos para ser contratados, y para hacer una revisión contingente final.
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- apuntes Maricela Fajardo Mauricio
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