analisis y descripcion de puestos

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Tipos de Empresas.

1.Según el Sector de

Actividad.

•Empresas del Sector

Primario

•Empresas del Sector

Secundario o Industrial

•Empresas del Sector

Terciario o de Servicios

•

2. Según el Tamaño

•Grandes Empresas

•Medianas Empresas

•Pequeñas Empresas

•Microempresas

3. Según la Propiedad del Capital.

•Empresa Privada

•Empresa Pública

•Empresa Mixta

4. Según el Ámbito de Actividad.

•Empresas Locales

•Empresas Provinciales

•Empresas Regionales

•Empresas Nacionales

•Empresas

Multinacionales

5. Según el Destino de los Beneficios

•Empresas con Ánimo de

Lucro

•Empresas sin Ánimo de

Lucro

•Según la Forma

Jurídica.

•Unipersonal

•Sociedad Colectiva

•Cooperativas

•Comanditarias

•Sociedad de

Responsabilidad Limitada

6. Otros Tipos de Empresas

•Empresas de propiedad

individual

•Sociedad colectiva

Sociedad

anónima

Tipos de estructuras organizacionales

Se dividen en 4:

Lineal Funcional Línea - StaffcomitésEstructural informales

•ANÁLISIS

DE PUESTOS

Es el procedimiento

a través de l cual se obtiene información de los puestos mediante la

determinación de las funciones y responsabilidades.

Implica una serie de pasos y al final se realiza un informe por escrito.

Propósitos del análisis:

Mejorar el desempeño de los trabajadores.

Mejorar la productividad de la organización.

PROCESO PARA OBTENER LA INFORMACIÓN DEL PUESTO

•Apoyo de la gerencia.

•Identificación de los puestos que requieren ser analizados

•Elegir el método que se usara para recolectar la información

MÉTODOS:

Entrevista, cuestionarios,observación, diarios

•Reunir la información obtenida.

•Realizar una descripción y especificación del puesto

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CUÁNDO SE UTILIZA EL ANÁLISIS DE PUESTOS:

Cuando se modifican

puesto por el avance de la tecnología.

Cuando la

organización se propone proporcionar capacitación a los empleados.

Cuando se implementa

la evaluación del desempeño.

•DESCRIPCIÓN

DEL PUESTO

Es una explicación

escrita de las funciones, responsabilidades, habilidades, etc. que requiere un

puesto .

No existe un

formato estandarizado para la descripción e puestos, por lo que este puede

variar según la organización.

Ventajas de la descripción del puesto:

Para empleados: Pueden

conocer sus deberes

Para empleadores.-a)Para tomar medidas

correctivas por funciones mal desempeñadas. b)Para implementar el

sistema de recompensas.

PARTES DE LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.

1.Titulo.

2.Ficha de identificación: organización, código,

departamento, a quien reporta, personal a su cargo.

3.Descripción de funciones generales.

4.Funciones y responsabilidades especificas.

ESPECIFICACIÓN

DEL PUESTO:

1.Cualidades

2.Capacidades.

3.Habilidades..................que

debe tener quien ocupa el puesto.

PERFIL

DEL PUESTO: 1. Educación 2. Experiencia. 3. Conocimientos. .................. Requeridos por el puesto.

CORRESPONDENCIA ENTRE PERSONA Y PUESTO:

•El proceso de reclutamiento , el cual esta diseñado para aumentar el numero

de visitantes cuyas calificaciones cumplan con los requisitos del puesto y las

necesidades de la organización.

INICIAR CON EL ANALISIS DE PUESTO

•Para iniciar con el análisis de puesto es importante identificar las

competencias individuales que los empleados necesitan para tener éxito:

•Conocimiento

•Habilidades

•Capacidades.

ADAPTACIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN.

•Además de los requisitos del puesto, para muchas organizaciones es una

prioridad encontrar a las personas que cumplan con los requerimientos mas

amplios de la organización.

PROCESO DE SELECCIÓN:

Entrevista inicial, pruebas de empleo, examen medico, detección de drogas, investigación de antecedentes, entrevista con supervisor, decisión de contratar.

Solicitudes de empleo

•La mayoría de las organizaciones requieren que se completen solicitudes de

empleo por que proporcionan un medio rápido y sistemático para obtener

información diversa acerca del solicitante.

•La solicitudes de empleo sirven para varios propósitos. Proporcionan

información para decir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos

de experiencia ,educación, etc., así como una base para las preguntas que hará

el entrevistador acerca de antecedentes del solicitante.

Aún cuando el solicitante llegue

con currículos bien elaborados, el importante que llene una solicitud al inicio

del proceso. Con frecuencia las personas exageran sus capacidades en un

currículo, también omiten información poco favorecedora.

Sugerencias para estructurar un formato de solicitud:

•Fecha de solicitud

•Antecedentes de educación

•Experiencia

•Arrestos y condenas

•País de nacionalidad

•Referencias

•Discapacidades

Solicitudes en línea

Tal vez el cambio mas importante en el proceso de

contratación en años recientes ha sido el incremento del proceso de solicitudes

en línea.

Los primeros sitios web solo

recababa currículos y ofrecían capacidades rudimentarias de búsqueda.

•Investigación de

antecedentes

Cuando un entrevistador está

satisfecho por que el solicitante está

potencialmente calificado, se investiga la información acerca del empleo

anterior, así como otra información suministrada por le solicitante.

•PRUEBAS DE SELECCION

•

Prueba del polígrafo

•Es un detector de mentiras que mide los cambios en la respiración, la

presión arterial y el pulso de una persona a la que se esta cuestionando .

•Por lo general las preguntas incluyen puntos como si utiliza drogas, le ha

robado a un empleador o si ha cometido un crimen grave no conocido.

•Es aplicada a todos los sectores privados.

•Grafología

•La GRAFOLOGIA, un

termino que se

refiere a una variedad de sistemas del análisis de escrituras, es utilizada por

algunos empleadores para tomar decisiones relacionadas con el empleo de esta se

obtiene una muestra de la escritura y luego examina características, como tamaño

,inclinación, cantidad de presión aplicada etc. Para obtener inferencias acerca

de temas como: rasgos de personalidad, inteligencia, nivel de energía,

capacidades organizacionales , habilidades y tendencias empresariales.

•Examen medico

Examen medico es uno de los últimos pasos en el

proceso de selección porque puede ser muy costoso. Este se realiza para

asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los

requisitos del puesto.

•Prueba de detección

de drogas

Están sujetos a la

prueba de drogas a empleados de contratistas federales, contratistas del

departamento de defensa y aquellos regulados por el departamento de transporte

. se realiza muestras de orina, de saliva , y pruebas de cabello para informar

si el uso de drogas se ha realizado en

los últimos días o semanas, o bien no se

ha consumido drogas.

•LA DECISION DE

SELECCIÓN.

•RESUMEN DE LA INFORMACION DE LOS SOLICITANTES.

•FACTORES:

•

- DE ´´PUEDE HACER´´ : Incluyen

conocimientos, habilidades, asi como la haptitud para adquirir nuevos conocimientos.

- ´´HARÁ´´ : Incluye motivación, intereses y otras

características de la personalidad.

•ESTRATEGIA DE DECISIÓN

•Se debe considerar

que tipo de enfoque se utilizara para tomar decisiones de contratación.

•ENFOQUE CLINICO

•Quienes toman la decisión de selección revisan todos los datos del

solicitante , con base a su entendimiento

del puesto y en las personas que han tenido éxito en ese puesto toman su

decisión.

•

ENFOQUE ESTADISTICO

•Implica indentificar los pronosticadores mas validos y sopesarlos mediante métodos estadísticos

•

• DECISIÓN FINAL

•

•Los solicitantes que parecen mas prometedores son remitidos al departamento

con vacantes ahí son entrevistados por gerentes y supervisores, quienes toman

la decisión final.

•

ORGANIZACIONES GRANDES: Notificar a los

solicitantes de a decisión final y hacer ofertas de trabajo es responsabilidad

de el departamento de RH.

ORGANISMOS GUBERNAMENTALES: La selección de

personas para ocupar vacantes se hace a partir de las listas o registros de

candidatos legibles.

•