PROGRAMA DE INCENTIVOS

PROGRAMA DE INCENTIVOS

1. RECOMPENSAS Y SANCIONES

   • Recompensas
     • Incentivos para estimular comportamientos
       • Salario, vacaciones, premios, promociones de puesto, seguridad de empleo, reconocimientos
     • Las organizaciones las ofrecen para reforzar actividades que tengan ciertos efectos
       • Aumentar la conciencia y responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización
       • Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre éste y la organización
       • Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización
     • Tipos de recompensas económicas
       • Debidas por la realización de los objetivos de la empresa
       • Vinculadas a la antiguedad del trabajador
       • Por un desempeño claramente excepcional
       • Debidas a los resultados de los departamentos, divisiones o unidades
       • Pueden entregarse por separado o en conjunto. Deben entregarse en el momento y medida correcto
   • Sanciones
     • Castigos y penalizaciones reales o pontenciales
       • Advertencias verbales o escritas, suspensión del trabajo, separar de la organización
   • Se sustenta en
     • La retroalimentación como refuerzo positivo del comportamiento deseado
     • Correspondencia entre las recompensas entregadas y los resultados alcanzados

2. Las relaciones de intercambio

   • Debe existir un equilibrio entre los incentivos y las aportaciones de las personas
     • Para las personas: representan inversiones personales que deben producir ciertos rendimientos, como incentivos
     • Para la organización: inversiones que producen rendimientos, las aportaciones de las personas

3. Remuneración

   • Sustentada en puestos
   • Sustentada en las competencias (individuales o grupales)
   • Nuevos métodos
     • Remuneración variable
       • La organización no se apropia de los resultados, los divide entre la organización y la persona
       • En base a las ganancias y las pérdidas (relacionado al ganar- ganar)
       • Es de carácter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa
       • Flexibilidad (según lo que necesite la empresa)
       • Plan de bono anual
         • Valor monetario que se entrega a final de año a determinados colaboradores, de acuerdo a su desempeño
         • Tipos
           • El plan tradicional de metas definidas
           • El plan de un bono flexible de valor económico agregado (VEA)
             • FALTA COMPLETAR
       • Distribución de acciones entre los trabajadores
         • Para sustituir los bonos
       • Opción de compra de acciones
         • Para que el trabajador se convierta en accionista de la organización por su cuenta pero con ayuda de la misma. Debe ser en un plazo acordado. Ayudan a la sobrevivencia de la empresa.
         • Limitaciones: lo colaboradores aún no han desarrollado una cultura en el mercado de capitales, dudas legales por la participación en el capital de la empresa (salario indirecto o participación de resultados)
       • Participación en los resultados alcanzados
         • Porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o departamento. Para ello es necesario el compromiso de las personas
       • Por competencias
         • De acuerdo al grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. Premia habilidades técnicas o comportamientos del trabajador. Acá los trabajadores que ocupan el mismo puesto reciben diferentes sueldos, según sus competencias.
         • 3 Pasos
           • Discusión del gerente con cada trabajador respecto de las competencias necesarias para el trabajo, sus puntos fuertes y débiles.
           • Programación conjunta, entre el gerente y el colaborador, del programa de entrenamiento necesario que debe integrar el proceso.
           • Remuneración personalizada (según la aportación del individuo)
       • Distribución de utilidades entre los colaboradores
         • Sistema que emplea la organización para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades

4. Diseñar un plan de incetivos

   • Cuando
     • Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados
     • Cuando los trabajadores no controlan los resultados, entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo más indicado
     • Cuando las demoras en el trabajo son poco frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme sus resultados
     • Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, el salario sustentado en el tiempo es más indicado
     • La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y la metodología para analizar los costos laborales. Si no existe un control detallado de los costos, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos
   • Debe cumplir con condiciones
     • Asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados (los trabajadores deben sentir que son capaces de desempeñar las tareas solicitadas, con parámetros alcanzables)
     • Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores (las personas tienen que poder calcular las recompensas que recibirán por sus esfuerzos)
     • Formular parámetros eficaces (se deben percibir como justos, elevados, pero alcanzables)
     • Garantizar los parámetros (cuando el plan está en operación no se debe reducir el tamaño del incentivo)
     • Garantizar un parámetro de horario (trabajo y salario)
     • Apoyar el plan
   • Es interesante cuando
     • Las unidades de resultados se pueden medir con facilidad
     • Existe una clara relación entre el esfuerzo de los colaboradores y la cantidad de resultados alcanzados
     • Los puestos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y no existen demoras para la evaluación de los resultados
     • La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la calidad es importante, entonces se puede medir y controlar con facilidad
     • Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de los costos sean precisas y conocidas.