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Fragen in diesem Quiz (128)
1Una los conceptos con su descripcion correcta segun asesoría de rrhh y responsabilidad de linea:
a. Asesoria de rrhh
b. responsabilidad de linea
1. Ocurre cuando una empresa descubre que
su equipo de RRHH ha tocado techo o no
puede abordar un desafío.
2. Son las unidades que desarrollan la actividad tipica de la entidad y velan por la fuerza laboral
3. el jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados sobre admisiones, ascensos, y tranferencias.- AA1 - B2 - B3
- BA2 - B3 - B1
- CA3 - B2 - B1
2Complete la siguiente frase:
La administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de ____, lo
cual significa que cada ____ o jefe administra el personal que trabaje en el ____ de su desempeño.- Aconsultoria, gerente, departamento
- BStaff, gerente, area
- Cconsultoria , gerente, area
3¿Para qué sirve la asesoría de recursos humanos?
- AAyudar al departamento en la gestion, creacion de proyectos y el diseño de nuevas politicas
- Bayudar al departamento en la gestion e implementar el diseño de nuevas politicas
- Cayudar a la organizacion en la creacion e implementacion de un plan general
4Seleccionar la respuesta correcta según la asesoría de recursos humanos.
¿Cuáles son las 4 áreas sobre las cuales trabaja la asesoría de recursos humanos ?- APlanificación, procesos, políticas, prácticas
- BPlanificación, procesos, selección, promoció
- CPlanificación, selección, políticas, prácticas
5Ordenar los pasos para elaborar un plan estratégico
Pasos para la elaboración de un plan estratégico:
1) Análisis Foda
2) Objetivos del plan de RRHH
3)Definir misión, visión y valores
4) Elaboración de los distintos planes estratégico- A3,2,1,4
- B1,2,3,4
- C4,2,1,3
6Seleccione la opción correcta del plan de RRHH
¿Qué debe tener un plan de RRHH?- AFormación del personal
- BSeguro social
- CCambios culturales de la organización
7Un plan estratégico de ____ es aquel ___ que llevará entre sus páginas la ____ que se va a
seguir por un determinado tiempo en diferentes funciones.- ARecursos Humanos - documento - estratégias
- BRecursos Humanos - implementar - creación
- CRecursos Humanos - planes - estrategias
8Encerrar correctamente el Objetivo sobre Asesoría de RRHH
- ADesignar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleado de una
empresa. - BAsesorar a la organización en periodos de crecimiento, cambios o nuevas etapas
- CElemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos
- ADesignar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleado de una
9Seleccione las respuestas correctas
Tipos de planes
1. Plan de selección
2. Plan de contratación
3. Plan de ejecución
4. Plan de puestos
5. Plan de resolución de conflictos
6. Plan de capacitación- A1,2,5
- B2,3,6
- C1,2,6
10) completar:
La __________ del talento humano con la estrategia nos _______ que las acciones de la ________
organizacional permite que recursos humanos se dirija a un grupo en específico.- AAlineación, muestra. Gestión,
- BAlineación, enseña, administración
- CAlineación, explica, función
11¿Cuál es el propósito del departamento de personal o de RRHH en una
organización?- ADiseñar estrategias de marketing
- BOrganizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los
trabajadores - CDesarrollar productos tecnológicos
12Encierra el literal correcto según Área de Recursos Humanos
¿Cómo puede ser conocido el área destinada al personal en una organización?- ADepartamento de personal
- BDepartamento de marketing
- CDepartamento de ventas
13Selecciona el literal correcto según el Área de recursos humanos.
¿Qué tramites se mencionan como parte de los trabajos administrativos realizados
por el departamento de RRHH?- ARealización de contratos y nominas
- BEstrategias de marketing
- CRealizacion de contratos y marketin
14Elija el literal que corresponda con el departamento de RRHH.
¿Cuáles son los dos factores principales a partir de los cuales se organiza el
departamento de RRHH?- ATamaño de la empresa y actividad de la empresa
- BNúmero de clientes y volumen de ventas
- CInversión de capital y competencia en el mercado
15Complete el concepto de gestión del capital humano.
Es la principal _____________ del departamento de recursos humanos de la
empresa y de ella depende el ____________y______________ de la empresa- AFunción, eficacia, ideales.
- BGestión, éxito, funciones.
- CFunción, éxito, fracaso.
16Relaciones el concepto de tecnología y herramientas.
1. Sistema de gestión de RRHH
2. Automatización del proceso
A. Crucial para el éxito.
B. Utilización de la tecnología
C. Mejora la eficacia
D. Facilitar recursos humanos- A1de, 2bc
- B1da, 2ce
- C1ab, 2ce
17¿Cuál de las siguientes afirmaciones es el principal reto del desarrollo de competencias en los
colaboradores?- AMejora del compromiso laboral y un buen ambiente de trabajo.
- BAumento de la rotación de personal.
- CReducción de las necesidades de capacitación
18Encierre la opción que no pertenezca según los objetivos de la Gestión del Capital
Humano.- AOptimizar la comunicación interna Optimizar la comunicación interna
- BAyudar a la organización a alcanzar los objetivos
- CIdentificar necesidades del equipo
19Seleccionar las ventajas de gestión del capital humano
- AIncrementar el ROI, aumenta la productividad, optimiza la comunicación interna.
- BIncrementa conexión, imagen corporativa.
- CAumenta productividad, incrementa el ROI, optimización corporativa
20La política general se encuentra ________ por los valores_______ y marcada por procesos
diseñados desde _________y las distintas facciones.- AConfigurada, empresariales, dirección
- BDiseñadas, estratégicos, dirección
- CAlineados, estratégicos, departamentos
21¿Qué son las políticas de recursos humanos?
- ASon un conjunto de directrices diseñadas para organizar, gestionar y administrar el
capital humano de una empresa - BConjunto de políticas y directrices usadas para administrar al personal de una
empresa. - CPolíticas y reglas creadas específicamente para el beneficio del empleado y sus
allegados
- ASon un conjunto de directrices diseñadas para organizar, gestionar y administrar el
22¿Para qué sirven las políticas de recursos humanos?
- AMejorar su imagen como empleadora.
- BMejorar el clima laboral
- CContrataciones
- DSelección de personal
23Recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza ______ que se
llevan a cabo en las empresas, como los trámites de _____de los trabajadores, realización de
contratos, nóminas, ______, etc.- AAdministrativa- selección- seguros
- BSelección-mejorar-contratación
- CPersonal-seguro-sueldos
24El Departamento de RRHH se organiza a partir de dos factores principales:
- ATamaño de la empresa-Actividad de la empresa
- BNúmero de empleados-Prestigio de la empresa
- CPrestigio y marca-Dinero generado para alcanzar una gran productividad
25¿Quiénes inciden en la creación de las políticas de recursos humanos de una
empresa?- ALa elaboración es realizada por profesionales de la gestión de capital humano del área
de recursos humanos - BEs realizada por los empleados mediante evaluaciones y votos mayoritarios
- CUn trabajo en conjunto entre el área de RRHH y los altos directivos
- ALa elaboración es realizada por profesionales de la gestión de capital humano del área
26Las __________para selección de personal se refieren a los métodos que se utilizarán
para elegir al candidato o candidata ideal. Para conocer y ________a los prospectos
establece si se hará uso de tests psicológicos, simulación, juego de roles, entrevistas,
examen de conocimientos,___________.- APolíticas- evaluar-entre otros
- BLeyes-analizar-etc
- CPoliticas-analizar-etc
27Seleccione a que tipo de politica le corresponde el siguiente concepto
Es la guía para preparar a los empleados a fin de que enfrenten los nuevos retos que van
surgiendo en la empresa y en el sector en general. Por lo cual detalla las pautas, los medios y
los responsables de capacitar al capital humano de la empresa.- AFormacion
- BClima laboral
- CReclutamiento
28Una con linea sobre los pasos para crear una politica de recursos humanos
a. definir objetivos
b. desarrollar politica
c. recision y aprobacion
d. comunicar la politica
e. implementar la politica
f. monitorear y evaluar
1. Desarrollar la politica alineada con la mision de la empresa
2. establecer metas claras para la politica
3. aplicar la politica en la empresa
4. comunicar e informar a los empleados sobre la politica y su implementacion
5. revisar y ajistar la politica segun sea necesario
6. obtener la aprobacion de la direccion para la politica- AA2, B1, C6 ,D4, E3, F5
- BA2, B1, C4, D3, E5, F6
- CA1, B2, C 3, D4, E5, F6
29. Complete la oración del objetivo de las políticas RRHH:
El objetivo principal de las políticas de recursos humanos es establecer directrices para
gestionar el talento humano de manera efectiva- ARecursos humanos, directrices, talento humano
- BRecursos humanos, opciones múltiples, talento humano.
- CEconomía, opciones múltiples, talento humano
30Una con línea las definiciones que corresponde de las políticas de RRHH
A. Formacion
B. Seleccion de personal
C. Recursso humanos tiene su origen
Definicion:
1. Es la guía para preparar a los empleados
a fin de que enfrenten los nuevos retos
que van surgiendo en la empresa y en el
sector en general
2.En determinados trabajos de naturaleza
selección que se llevan a cabo en las
empresas, como los trámites de seguros
de los trabajadores
3Se refieren a los métodos que se
utilizarán para elegir al candidato o
candidata ideal.- AA1, B3, C2
- BA2, B3, C1
- CA3, B1, C2
31Complete el siguiente enunciado sobre la definición del modelo de compensación
variable.
• El………. de compensación…………es un metodo de……………que se basa en
el pago de ………………… a los empleados en base a una……………de
variables medibles y previamente …………….- ASistema, variable, remuneración, retribuciones, serie, acordadas
- BFactor, económico, resultados, tamaño, localización, geográfica
- CSistema, económico, tamaño, resultados, localización, geográfica
32Seleccione cuantos factores existen en el modelo de compensación variable:
- A6
- B8
- C5
33Seleccione la respuesta correcta respecto a los beneficios y ventajas del modelo
de compensación variable.
• Permite adaptar la remuneración a las condiciones del mercado y al desempeño
actual- AFlexibilidad
- BIncentivo al rendimiento
- CAlineacion estrategica
34Relacione según corresponda las desventajas del modelo de compensación
variable.
a. incertidumbre
b. enfoque en resultados a corto plazo
c. posible competencia interna
1. Puede generar rivalidades si se implementa de
manera competitiva entre compañeros.
2.Tanto para empleados como para empleados,
ya que los ingresos pueden variar
considerablemente.
3Puede llevar a descuidar objetivos a largo
plazo si no se gestiona correctamente- AA2, B3, C1
- BA3, B2, C1
- CA2, B1, C3
35Complete según corresponda los beneficios y ventajas de la compensación
variable.
• Retención de talento: Puede ayudar a ______________ a los empleados clave al
__________________ su ________________directa al éxito organizacional.- ARetener – recompensar – contribución
- BAlinear – adaptar – contribución
- CRetener – adaptar – desempeño
36Complete el siguiente enunciado sobre las diferencias entre la compensación
variable y la fija.
• Una de las diferencias entre compensación fija y variable es que la compensación
fija es estable y ____________, y la variable _____________ según el
______________.- APredecible – fluctúa – desempeño
- BCambiante – trabaja – desempeño
- CCambiante- fluctúa – desempeño.
37Seleccione la respuesta correcta según corresponda:
• Aclara los principios y conceptos que se pretende realizar en la práctica del
modelo de compensación permite definir:- ASus alcances y limitaciones.
- BSus metas y objetivos.
- CSus responsabilidad y sus alcances.
38Relacione según corresponda: Los aspectos que se debe tomar en cuenta en la
aceptación del modelo de compensación variable.
a. objetivo
b.autoaplicable
c. participativo
1. las areas de la empresa seran responsables de la correcta aplicacion del modelo
2. el modelo tiene que desarrollarse con la participacion de todas las areas de la empresa
3. cualquier persona de la empresa debe entender el porque del modelo- AA3 - B1 - C2
- BA2 – B3 – C1
- CA3 – B2 – C1
39Unir con lineas segun corresponda del diseño y estructura.
a. mediacion
b. vinculacion
c. periodicidad
d. financiamiento
e. Estructura
1. conocer en que lapso sera ejecutable el esquema de compensacion
2. identificar indicaciones y mediciones de gestion, una tarea que puede ser mas dificil para puestos con funciones administrativos
3. conocer si los planes de compensacion variable van a ser relacionados directamente a resultados de la empresa, del grupo, equipo o individuo
4. puede incluir bonificaciones, comisiones, participacion en beneficios, opciones sobre acciones, entre otros.
5. que el esquema de compensacion variable sea sustentable para la organizacion.- AA2, B3, C1, D5, E4
- BA2, C1, B3, E4, D5
- CA2, B3, C1, E4, D5
40Seleccione los puntos que habrán de establecerse para las políticas de pago para
el modelo de compensación variable:- AObjetivos, Forma de medir los resultados, Personas elegibles en el plan, Metas y
montos de los premios, Requisitos para el pago, Días de pago y Excepciones - BObjetivos específicos, Forma de medir los resultados, Personas responsables del plan,
Metas de los premios, Requisitos para el pago, Días de pago y Excepciones. - CObjetivos generales, Forma de medir a los ganadores, Personas elegibles en el plan,
Metas y montos de los premios, Requisitos para los premios, Días de pago y
Excepciones.
- AObjetivos, Forma de medir los resultados, Personas elegibles en el plan, Metas y
41Complete sobre las partes de la compensación.
La compensación se integra en dos partes la primera son los_______, en la cual obtienen la
remuneración a cambio de la producción que obtuvieron, la segunda es de cómo se sienten
los empleados en su _____ debido a que esto influye mucho en la producción que tengan.- ABeneficios salariales; ambiente laboral.
- BBeneficios monetarios, clima laboral
- CBeneficios laborales; climatización
42Seleccione la respuesta correcta.
Los elementos de la compensación variable tienen un impacto positivo en:- ALa motivación de los empleadores para incrementar su desempeño organizacional
- BLa motivación de los trabajadores para incrementar su desempeño laboral
- CLa motivación de los trabajadores para reducir su desempeñ
43Relacione las partes de compensación del personal según Sarmiento y sus
correspondencias, luego circule la respuesta correcta.
a. primera parte
b. segunda parte
1. . Corresponde al sueldo; los incentivos,
cuando existen en la empresa; y las
prestaciones que se otorgan al personal
2. Corresponde a la satisfacción directa
que el personal recibe de la ejecución de
su trabajo, de las condiciones laborales en
que trabaja y, desde luego, de las
condiciones ambientales del lugar de
trabajo.
3Corresponde a los incentivos del
colaborador y las prestaciones que se
otorgan al empleador.
4. Corresponde a la satisfacción indirecta
que el personal recibe de la ejecución de
su trabajo y de las condiciones sociales
del lugar donde vive.- AA1; B2
- BA2; B3
- CA4; B1
44Seleccione la respuesta correcta.
¿Qué menciona el grupo de Seres humanos Realizados?- ARealizar una autoevaluación de la empresa e indagar si están presentes los elementos de
compensación. - BEs fundamental realizar una indagación respectiva a la empresa acerca de los tipos de
compensación - CBeneficios salariales en la cual obtienen la remuneración a cambio de la producción que
obtuvieron
- ARealizar una autoevaluación de la empresa e indagar si están presentes los elementos de
45Seleccione la respuesta correcta
- AEstructura organizacional alineada a la estrategia
- BEstructura alineada a las competencias
- CCargos críticos para el negocio identificados
46En los cargos ______________ es necesario realizar un _____________ más detallado
que permita identificar cuáles son aquellos ____________que afectarían en un negocio
en caso de una rotación no deseada.- ACríticos, análisis, puestos
- BAnalíticos, avance, empleados
- CComplejos, objetivo, puestos
47 Seleccione la respuesta correcta.
¿Cuál de las siguientes opciones es la más precisa para describir el objetivo principal del
análisis de cargos críticos para el negocio?- AEstablecer cuáles son las posiciones que afectarían más la operación del negocio en caso
de una rotación no deseada. - BDefinir las posiciones que requieren un perfil de habilidades altamente especializado.
- CDeterminar los cargos que generan mayor impacto en la rentabilidad de la empresa
- AEstablecer cuáles son las posiciones que afectarían más la operación del negocio en caso
48GRUPO 5 DIAPOSITIVA 9
8. Seleccione la respuesta correcta- APorque es la materia prima de un proceso de compensación exitoso.
- BPorque facilita la contratación de personal
- CPorque aumenta los costos operativos.
49 Seleccione la respuesta correcta.
¿Qué menciona el grupo de Seres Humanos Realizados (2018) como fundamental para el
proceso de compensación en una empresa?- AHacer una autoevaluación de la empresa.
- BContratar nuevos empleados.
- CIncrementar las ventas.
50¿Qué se debe hacer para identificar las posiciones que afectarían más la operación del
negocio en caso de una rotación no deseada?- AContratar más personal.
- BRealizar un análisis más detallado
- CReducir los costos operativos.
51Compensación y tipo de compensación flexible, variable, competencias
emocionales
1. Circular el orden de la opción correcta sobre ¿Cómo crear un plan de
compensación laboral?
Fijar los objetivos.
2. Comunicar el plan.
3. Definir las características básicas del plan.
4. Implementar y dar seguimiento.
5. Asignar los recursos- A1,2,3,4,5
- B2,4,1,5,3
- C1,3,5,2,4
52Tema: Compensación y tipo de compensación flexible, variable, competencias
emocionales
Circula la respuesta correcta sobre ¿Qué es compensación variable?- ATambién conocido como pago variable, es un incentivo adicional a un salario base
que se utiliza para motivar y retener empleados. - BSe utiliza únicamente para motivar a los empleados, para no retenerlos.
- CSe da únicamente cuando un vendedor o trabajador no alcanza su cuota, como una
forma de incentivo adicional.
- ATambién conocido como pago variable, es un incentivo adicional a un salario base
53Circula la opción correcta sobre ¿Qué son las competencias emocionales?
- ASon el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que tiene una persona
para poder entender sus propias emociones, regularlas y gestionarlas. - BNo son habilidades que una persona puede adquirir.
- CNo permiten entender las emociones propias, regularlas ni gestionarlas.
- ASon el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que tiene una persona
54La compensación laboral es una inversión estratégicas que genera impactos profundos
dentro de una empresa como:- AAumento es la productividad
- BMejora en la imagen corporativa
- CAumento de las jornadas laborales diarias
55Seleccione y complete de acuerdo al objetivos de la compensación laboral
El objetivo de la compensación laboral es ___________ una serie de beneficios
personales y laborales, así como __________ la satisfacción de los empleados de forma
justa la trabajo que ___________- AProporcionar, mejorar, realiza
- BObtener, aumentar, obtiene
- CExplorar, regular, ofrece
56Complete la definición de compensación
El Termino de compensación se utiliza para _____ todo aquello que las personas _____ a
cambio de su trabajo como ____ de una empresa- ADesignar, reciben, empleados
- BRetribuir, obtienen, empleados
- CUbicar, reciben, empleados
57Seleccione que autor define que la compensación es ´´igualar en opuesto sentido
el efecto de una cosa con el de otra- ABarnat
- BMartha Alles
- CChiavenato
58Complete la definición de compensación de variable del tema de principios del
modelo de compensación de variable.
La compensación variable es un método de , que se
basa en el pago de , a los empleados en base a una serie de
variables medibles y. , acordadas.- ARemuneración- retribución-previamente.
- BRetribución- incentivo- totalmente.
- CRetribución- Remtotalmente.previamente.
59Seleccione cuál de los literales no es una ventaja del modelo de compensación de
variable.- AFomentar en exceso la competitividad individual.
- BPermite tener controlados y satisfechos a los principales talentos de la
empresa. - CPermite cuantificar el trabajo real de cada empleado y retribuirle de forma
justa y acorde a los objetivos conseguidos
60Principios del modelo de compensación variable
Ordene las características que definan el modelo
1. Autoaplicable
2. Flexible
3. Participativo.
4. Autofinanciable.
5. Objetivo.
6. Comunicable- A5,3,1,2,6,4
- B2,1,5,4,6,3
- C3,6,4,2,1,5
61Encerrar sobre el concepto del salario variable
- ALa remuneración varía según los logros del trabajador
- BEl salario después de deducciones de impuestos.
- CLa remuneración fija que recibe un trabajador.
62Seleccionar qué factor NO influye en la variación del salario
- AColor del uniforme del trabajador.
- BIndustria y sector.
- CNegociación colectiva.
63Seleccione la opción por lo qué se entiende de brecha salarial de género.
- ADiferencia en el salario entre hombres y mujeres que realizan trabajos similares.
- BDiferencia en el salario entre diferentes industrias.
- CDiferencia en el salario entre diferentes niveles educativos.
645. Relaciona los siguientes términos con sus definiciones sobre los tipos de salarios:
A. Salario mínimo
B. Salario real
C. Salario medio
D. Salario bruto y neto
1. Ajustado por la inflación, refleja el poder adquisitivo del salario.
2. El total antes de deducciones y lo que recibe el trabajador después de deducciones.
3. El salario más bajo legalmente permitido que se puede pagar a un trabajador.
4. El salario que se encuentra en el punto medio de todos los salarios distribuidos.- AA3-B2-C1-D4
- BA3-B1-C4-D2
- CA2-B1-C3-D4
65Es el área ______ con la remuneración que el _______ recibe como retorno por la ejecución
de ________ organizacionales- AAceptada, grupal, oficio
- BRelacionada, individuos, tareas
- CTratadas, generales, tareas
66 Relacione el concepto de factores de evaluación de los procesos de mantenimiento de
personal
A. FACTORES INTERNO
B. FACTORES EXTERNOS
1. Coyuntuna economica
2. Capacidad financiera y desempeño general de las organizacion
3. sindicato y negociaciones colectivas
4. politicas salarial de la organizacional- AA1- A3- B2- B4
- BA2- A3- B1- B4
- CA1- A2- B3- B4
67Seleccione sobre el concepto de productividad.
- ARelación entre el producto obtenido y los recursos empleados en la producción
- BAumentar los beneficios de la empresa en la producción
- CMejorar la calidad de los productos entre el tiempo empleado en ella.
68Elija la opción sobre a que se refiere por equilibrio interno de los salarios
- AAsegurar que los salarios dentro de la organización sean equitativos entre los distintos
cargos - BAumentar los salarios de los empleados más antiguos
- CReducir los salarios de los empleados de menor rango
- AAsegurar que los salarios dentro de la organización sean equitativos entre los distintos
69Seleccione a que se refiere el concepto de evaluación de los procesos de
mantenimiento de personal.- AEn una organización cada cargo tiene su valor individual.
- BReducir los costos salariales internos
- CAumentar los salarios de los empleados según su antigüedad
70Encierre el literal correcto según los procesos de mantenimiento de personal.
¿Qué se menciona como importante para definir la permanencia de las personas en la
organización?- AOportunidades de ascenso
- BProporcionar un ambiente físico y psicológico agradable y seguro
- CFlexibilidad de horario
71Encierre el literal que corresponde a los planes de remuneración.
¿Qué problema se identifica con la mayoría de los planes de remuneración?- ALos empleados no sienten que exista una relación entre esfuerzo y recompensa
- BExceso de beneficios
- CFalta de incentivos
72En algunas organizaciones, ¿por qué no se concede importancia a los procesos de
mantenimiento de personal?- APorque son inflexibles y generalizan
- BPorque son difíciles de implementar
- CPorque son costosos
73Pregunta: La compensación es todo aquello que las personas __________ a cambio de su
__________ como __________ de una __________.- Apierden – tiempo – socios – organización
- Brecibe – trabajo – empleados – empresa
- Cdan – esfuerzo – jefes – organización
74-Pregunta: Según Barnat _______, compensar significa __________ en opuesto __________
el efecto de una __________ con el de otra.- A1995 – igualar – sentido – cosa
- B1987 – Incrementar – tiempo – tarea
- C1897 – Disminuir – momento – acción
75Pregunta: La productividad es la relación entre el __________ obtenido y los __________
empleados en la __________.- Aproducto – recursos – producción
- Bbeneficio – recursos – tarea
- Cbeneficio – tiempos – producción
76Pregunta: El __________ es un motivador __________ para alcanzar mayor __________ en
la __________.- Adinero – efectivo – productividad – empresa
- Bdinero – enriquecedor – lealtad – vida
- Cpago – complejo – satisfacción – empresa
77Encerrar el literal correcto en base al concepto del salario base
¿Cuál de los siguientes enunciados lo describe correctamente?- APago fijo que se otorga a los empleados de manera regular
- BBonificación única que se entrega al final del año.
- CCompensación adicional basada en beneficios y comisiones.
78Encerar el literal correcto sobre los tipos de incentivos
¿Cuáles son los incentivos que se pueden otorgar a los empleados?- AIncentivos monetarios (bonos, comisiones) y no monetarios (reconocimientos, viajes).
- BIncentivos de tiempo libre y seguros.
- CIncentivos monetarios y de salud.
79Señalar que la importancia que determina esta fase
¿Cuál es la importancia de la Evaluación del Desempeño en el entorno laboral?- AEs esencial para determinar la compensación variable.
- BAyuda a establecer el salario base de los empleados.
- CEs utilizada exclusivamente para planificar vacaciones.
80¿Cuál de los siguientes NO es un ejemplo de beneficio monetario según la lista
proporcionada?- ASeguro de vida
- BPrima anual
- CVacaciones.
81Encierre de los conceptos de planes de beneficios.
Según los tipos de beneficios ¿qué obtienen los empleados a cambio de su trabajo?- ARecompensas financieras (directas o indirectas) y no financieras.
- BRecompensas financieras directas e indirectas, pero no financieras.
- CSolo recompensas financieras directas.
82Relacione de los conceptos de tipos de planes de beneficios.
1. Planes asistenciales.
2. Planes creativos.
3. Planes supletorios.
a. Servicios, beneficios que se van a proporcionar al empleado en condición de descanso,
diversión, recreación, higiene mental u ocio.
b. Beneficios que buscan proporcionar al
empleado y a su familia ciertas condiciones de
seguridad y previsión en casos imprevistos.
c. Servicios y beneficios que busca proporcionar
cierta facilidad, comodidad y utilidad para
mejorar su calidad de vida.- A1b, 2a, 3c
- B1a, 2b, 3c
- C1c, 2a, 3b
83¿Cuáles son algunas de las actividades que existen en los planes asistenciales?
- AAsistencia médica – hospitalaria, Asistencia odontológica, Servicio social.
- BServicio social, Asociación recreativa, Música ambiental.
- CServicio de transporte, Asistencia de horario móvil, Asistencia odontológica.
84Concedidos por la _____________ de la empresa, ya que no son ___________ por
la ley ni por _____________ colectiva- ALiberalidad, exigidos, negociación
- BLiberalidad, compromiso, negociación
- CLiberalidad, compromiso, ventaja
85¿Cuáles son los beneficios legales en una empresa?
1.- Vacaciones.
2.- Horas extras.
3.- Condición del personal.
4.- Retención del personal.
5.- Pensión.- A1 – 2 – 5
- B1 – 3 – 5
- C2 – 4 – 5
86Encierre de los conceptos de beneficios voluntarios.
¿Cómo se denominan también a los beneficios voluntarios?- Abeneficios marginales
- Bbeneficios especiales
- Cbeneficios generales
87Encierre de los conceptos de plan de beneficios.
¿Cuál es el concepto de beneficios no monetarios?- AOfrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios
- BConcedidos en dinero a través de nóminas
- CExigidos por la legislación laboral
88¿Cómo se caracterizan los beneficios voluntarios en el ámbito laboral?
- ASon concedidos por la liberalidad de la empresa y también se conocen como
beneficios marginales. - BSon exigidos por la ley y la negociación colectiva, también son conocidos como
beneficios individuales. - CSon obligatorios para todas las empresas sin importar su tamaño, también son
conocidos como beneficios laborales.
- ASon concedidos por la liberalidad de la empresa y también se conocen como
89Complete de los conceptos de beneficios asistenciales.
Los planes ___________son beneficios que buscan proporcionar al empleado y a
su familia ciertas condiciones de ___________ y previsión en casos de
__________ imprevistas o emergencias.- AAsistenciales, seguridad, situaciones.
- BAsistenciales, productividad, riesgo.
- CAsistenciales, rentabilidad, situaciones.
90Grupo 9 – Beneficios
Los beneficios empresariales son aquellos que las empresas otorgan a sus empleados para mejorar su calidad de vida, carrera profesional y cubrir ciertas necesidades. Estos beneficios son adicionales a la remuneración salarial y pueden variar según la empresa y su cultura. A continuación, algunas ideas de beneficios que las empresas suelen ofrecer en Ecuador:
1. Comida: Los cheques restaurante o tarjetas para comer fuera. En Ecuador, el límite fiscal es de $11 al día o $220 al mes.
2. Transporte: Financiamiento de autobús, tren, metro o incluso billetes de avión. También pueden incluir medios alternativos como patinetes, coches compartidos, motos y bicicletas.
3. Formación: La inversión en el aprendizaje y desarrollo de los empleados. Es muy valorada por jóvenes y mayores.
4. Seguro Médico: Un beneficio esencial, especialmente después de un año difícil. Los seguros de salud privados son cada vez más populares.
5. Guardería: Ayuda económica para el cuidado de los hijos, con un impacto emocional significativo.
6. Planes de Pensiones de Empleo: Una tendencia creciente para ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero
PREGUNTA:
¿Cuál de los siguientes no es un beneficio empresarial común?- AComida
- BVacaciones pagadas
- CFormacion
91Los beneficios empresariales son aquellos que las empresas otorgan a sus empleados para mejorar su calidad de vida, carrera profesional y cubrir ciertas necesidades. Estos beneficios son adicionales a la remuneración salarial y pueden variar según la empresa y su cultura. A continuación, algunas ideas de beneficios que las empresas suelen ofrecer en Ecuador:
1. Comida: Los cheques restaurante o tarjetas para comer fuera. En Ecuador, el límite fiscal es de $11 al día o $220 al mes.
2. Transporte: Financiamiento de autobús, tren, metro o incluso billetes de avión. También pueden incluir medios alternativos como patinetes, coches compartidos, motos y bicicletas.
3. Formación: La inversión en el aprendizaje y desarrollo de los empleados. Es muy valorada por jóvenes y mayores.
4. Seguro Médico: Un beneficio esencial, especialmente después de un año difícil. Los seguros de salud privados son cada vez más populares.
5. Guardería: Ayuda económica para el cuidado de los hijos, con un impacto emocional significativo.
6. Planes de Pensiones de Empleo: Una tendencia creciente para ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero
¿Qué beneficio es especialmente valorado por jóvenes y mayores?- AFormacion
- Bcomida
- CGuarderia
92¿Cuál es el límite fiscal diario para los cheques restaurante en Ecuador?
- A11
- B10
- C12
93Grupo 9 – Beneficios
Los beneficios empresariales son aquellos que las empresas otorgan a sus empleados para mejorar su calidad de vida, carrera profesional y cubrir ciertas necesidades. Estos beneficios son adicionales a la remuneración salarial y pueden variar según la empresa y su cultura. A continuación, algunas ideas de beneficios que las empresas suelen ofrecer en Ecuador:
1. Comida: Los cheques restaurante o tarjetas para comer fuera. En Ecuador, el límite fiscal es de $11 al día o $220 al mes.
2. Transporte: Financiamiento de autobús, tren, metro o incluso billetes de avión. También pueden incluir medios alternativos como patinetes, coches compartidos, motos y bicicletas.
3. Formación: La inversión en el aprendizaje y desarrollo de los empleados. Es muy valorada por jóvenes y mayores.
4. Seguro Médico: Un beneficio esencial, especialmente después de un año difícil. Los seguros de salud privados son cada vez más populares.
5. Guardería: Ayuda económica para el cuidado de los hijos, con un impacto emocional significativo.
6. Planes de Pensiones de Empleo: Una tendencia creciente para ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero.
¿Qué beneficio ayuda a los empleados a ahorrar para su futuro?- Aplanes de pensiones de empleo
- Bseguro medico
- Ccomida
94Los beneficios empresariales son aquellos que las empresas otorgan a sus empleados para mejorar su calidad de vida, carrera profesional y cubrir ciertas necesidades. Estos beneficios son adicionales a la remuneración salarial y pueden variar según la empresa y su cultura. A continuación, algunas ideas de beneficios que las empresas suelen ofrecer en Ecuador:
1. Comida: Los cheques restaurante o tarjetas para comer fuera. En Ecuador, el límite fiscal es de $11 al día o $220 al mes.
2. Transporte: Financiamiento de autobús, tren, metro o incluso billetes de avión. También pueden incluir medios alternativos como patinetes, coches compartidos, motos y bicicletas.
3. Formación: La inversión en el aprendizaje y desarrollo de los empleados. Es muy valorada por jóvenes y mayores.
4. Seguro Médico: Un beneficio esencial, especialmente después de un año difícil. Los seguros de salud privados son cada vez más populares.
5. Guardería: Ayuda económica para el cuidado de los hijos, con un impacto emocional significativo.
6. Planes de Pensiones de Empleo: Una tendencia creciente para ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero.
¿Cuál de los siguientes no es un beneficio relacionado con el bienestar físico?- ATransporte
- BFormacion
- CSeguro médico
95Los beneficios empresariales son aquellos que las empresas otorgan a sus empleados para mejorar su calidad de vida, carrera profesional y cubrir ciertas necesidades. Estos beneficios son adicionales a la remuneración salarial y pueden variar según la empresa y su cultura. A continuación, algunas ideas de beneficios que las empresas suelen ofrecer en Ecuador:
1. Comida: Los cheques restaurante o tarjetas para comer fuera. En Ecuador, el límite fiscal es de $11 al día o $220 al mes.
2. Transporte: Financiamiento de autobús, tren, metro o incluso billetes de avión. También pueden incluir medios alternativos como patinetes, coches compartidos, motos y bicicletas.
3. Formación: La inversión en el aprendizaje y desarrollo de los empleados. Es muy valorada por jóvenes y mayores.
4. Seguro Médico: Un beneficio esencial, especialmente después de un año difícil. Los seguros de salud privados son cada vez más populares.
5. Guardería: Ayuda económica para el cuidado de los hijos, con un impacto emocional significativo.
6. Planes de Pensiones de Empleo: Una tendencia creciente para ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero
¿Qué beneficio tiene un impacto emocional tanto en el empleado como en su familia?- AComida
- BGuarderia
- CSeguro medico
96Escenario del Plan de Compensación:
XYZ Dynamics es una empresa global en el sector de manufactura avanzada que ha enfrentado una serie de desafíos significativos en los últimos años. La empresa ha experimentado una disminución drástica en la demanda de sus productos principales debido a cambios en las preferencias del mercado hacia soluciones más ecológicas y sostenibles. Además, problemas internos de gestión, incluyendo decisiones estratégicas equivocadas y una cultura organizacional resistente al cambio, han contribuido a una disminución en la eficiencia operativa y a la pérdida de competitividad frente a rivales más ágiles y adaptativos.
Consecuencias y Problemas Adicionales:
1. Impacto en la Rentabilidad: La disminución en la demanda y los errores estratégicos han llevado a una reducción significativa en la rentabilidad de XYZ Dynamics, afectando su capacidad para reinvertir en innovación y crecimiento.
2. Desafíos Financieros: Los costos operativos han aumentado debido a la presión por reducir precios para mantener la competitividad, lo que ha afectado los márgenes de ganancia y la estabilidad financiera.
3. Cultura Organizacional Negativa: La resistencia al cambio dentro de la empresa ha obstaculizado los esfuerzos para implementar nuevas estrategias y adaptarse rápidamente a las condiciones del mercado.
4. Desmotivación de los Empleados: La incertidumbre sobre la estabilidad laboral y los cambios en el plan de compensación han llevado a una disminución en la moral y la motivación de los empleados, afectando la productividad y el compromiso.
5.Percepción del Mercado: La percepción del mercado sobre la capacidad de XYZ Dynamics para adaptarse y competir ha sido afectada negativamente, lo que podría impactar las relaciones con clientes clave y socios comerciales.
Como resultado de estas presiones, la empresa ha tenido que considerar seriamente la reestructuración de su plan de compensación para los empleados como parte de un esfuerzo más amplio para reducir costos y restaurar la rentabilidad.
La reestructuración propuesta incluye la reducción significativa de bonificaciones y beneficios adicionales, así como la implementación de esquemas de incentivos más orientados hacia objetivos a corto plazo y la mejora de la productividad individual. Esta medida ha generado preocupaciones significativas entre los empleados, quienes temen por la estabilidad laboral y la pérdida de beneficios que históricamente habían sido parte integral de su paquete de compensación.
¿Cuáles son tres de los principales problemas que enfrenta XYZ Dynamics según el escenario?- ACambio en las preferencias del mercado, problemas internos de gestión y presión competitiva global.
- BCrecimiento en mercados emergentes, expansión de productos y aumento en la eficiencia operativa
- CDiversificación de inversiones, mejora en la cadena de suministro y aumento de ventas.
97Escenario del Plan de Compensación:
XYZ Dynamics es una empresa global en el sector de manufactura avanzada que ha enfrentado una serie de desafíos significativos en los últimos años. La empresa ha experimentado una disminución drástica en la demanda de sus productos principales debido a cambios en las preferencias del mercado hacia soluciones más ecológicas y sostenibles. Además, problemas internos de gestión, incluyendo decisiones estratégicas equivocadas y una cultura organizacional resistente al cambio, han contribuido a una disminución en la eficiencia operativa y a la pérdida de competitividad frente a rivales más ágiles y adaptativos.
Consecuencias y Problemas Adicionales:
1. Impacto en la Rentabilidad: La disminución en la demanda y los errores estratégicos han llevado a una reducción significativa en la rentabilidad de XYZ Dynamics, afectando su capacidad para reinvertir en innovación y crecimiento.
2. Desafíos Financieros: Los costos operativos han aumentado debido a la presión por reducir precios para mantener la competitividad, lo que ha afectado los márgenes de ganancia y la estabilidad financiera.
3. Cultura Organizacional Negativa: La resistencia al cambio dentro de la empresa ha obstaculizado los esfuerzos para implementar nuevas estrategias y adaptarse rápidamente a las condiciones del mercado.
4. Desmotivación de los Empleados: La incertidumbre sobre la estabilidad laboral y los cambios en el plan de compensación han llevado a una disminución en la moral y la motivación de los empleados, afectando la productividad y el compromiso.
5.Percepción del Mercado: La percepción del mercado sobre la capacidad de XYZ Dynamics para adaptarse y competir ha sido afectada negativamente, lo que podría impactar las relaciones con clientes clave y socios comerciales.
Como resultado de estas presiones, la empresa ha tenido que considerar seriamente la reestructuración de su plan de compensación para los empleados como parte de un esfuerzo más amplio para reducir costos y restaurar la rentabilidad.
La reestructuración propuesta incluye la reducción significativa de bonificaciones y beneficios adicionales, así como la implementación de esquemas de incentivos más orientados hacia objetivos a corto plazo y la mejora de la productividad individual. Esta medida ha generado preocupaciones significativas entre los empleados, quienes temen por la estabilidad laboral y la pérdida de beneficios que históricamente habían sido parte integral de su paquete de compensación.
¿Por qué XYZ Dynamics ha decidido reestructurar su plan de compensación?- APara alinear mejor el desempeño individual con metas de rendimiento específicas.
- BDebido a un aumento en la demanda de sus productos principales.
- CPor un cambio en la política fiscal internacional.
98Escenario del Plan de Compensación:
XYZ Dynamics es una empresa global en el sector de manufactura avanzada que ha enfrentado una serie de desafíos significativos en los últimos años. La empresa ha experimentado una disminución drástica en la demanda de sus productos principales debido a cambios en las preferencias del mercado hacia soluciones más ecológicas y sostenibles. Además, problemas internos de gestión, incluyendo decisiones estratégicas equivocadas y una cultura organizacional resistente al cambio, han contribuido a una disminución en la eficiencia operativa y a la pérdida de competitividad frente a rivales más ágiles y adaptativos.
Consecuencias y Problemas Adicionales:
1. Impacto en la Rentabilidad: La disminución en la demanda y los errores estratégicos han llevado a una reducción significativa en la rentabilidad de XYZ Dynamics, afectando su capacidad para reinvertir en innovación y crecimiento.
2. Desafíos Financieros: Los costos operativos han aumentado debido a la presión por reducir precios para mantener la competitividad, lo que ha afectado los márgenes de ganancia y la estabilidad financiera.
3. Cultura Organizacional Negativa: La resistencia al cambio dentro de la empresa ha obstaculizado los esfuerzos para implementar nuevas estrategias y adaptarse rápidamente a las condiciones del mercado.
4. Desmotivación de los Empleados: La incertidumbre sobre la estabilidad laboral y los cambios en el plan de compensación han llevado a una disminución en la moral y la motivación de los empleados, afectando la productividad y el compromiso.
5.Percepción del Mercado: La percepción del mercado sobre la capacidad de XYZ Dynamics para adaptarse y competir ha sido afectada negativamente, lo que podría impactar las relaciones con clientes clave y socios comerciales.
Como resultado de estas presiones, la empresa ha tenido que considerar seriamente la reestructuración de su plan de compensación para los empleados como parte de un esfuerzo más amplio para reducir costos y restaurar la rentabilidad.
La reestructuración propuesta incluye la reducción significativa de bonificaciones y beneficios adicionales, así como la implementación de esquemas de incentivos más orientados hacia objetivos a corto plazo y la mejora de la productividad individual. Esta medida ha generado preocupaciones significativas entre los empleados, quienes temen por la estabilidad laboral y la pérdida de beneficios que históricamente habían sido parte integral de su paquete de compensación.
¿Cómo podrían afectar los cambios en el plan de compensación la moral de los empleados en XYZ Dynamics?- AReducirla, si los empleados perciben los cambios como desfavorables y desmotivantes.
- BNo tener ningún efecto, ya que los empleados comprenden la necesidad de ajustes.
- CNo afectarla, porque los empleados están enfocados únicamente en la seguridad laboral.
99Escenario del Plan de Compensación:
XYZ Dynamics es una empresa global en el sector de manufactura avanzada que ha enfrentado una serie de desafíos significativos en los últimos años. La empresa ha experimentado una disminución drástica en la demanda de sus productos principales debido a cambios en las preferencias del mercado hacia soluciones más ecológicas y sostenibles. Además, problemas internos de gestión, incluyendo decisiones estratégicas equivocadas y una cultura organizacional resistente al cambio, han contribuido a una disminución en la eficiencia operativa y a la pérdida de competitividad frente a rivales más ágiles y adaptativos.
Consecuencias y Problemas Adicionales:
1. Impacto en la Rentabilidad: La disminución en la demanda y los errores estratégicos han llevado a una reducción significativa en la rentabilidad de XYZ Dynamics, afectando su capacidad para reinvertir en innovación y crecimiento.
2. Desafíos Financieros: Los costos operativos han aumentado debido a la presión por reducir precios para mantener la competitividad, lo que ha afectado los márgenes de ganancia y la estabilidad financiera.
3. Cultura Organizacional Negativa: La resistencia al cambio dentro de la empresa ha obstaculizado los esfuerzos para implementar nuevas estrategias y adaptarse rápidamente a las condiciones del mercado.
4. Desmotivación de los Empleados: La incertidumbre sobre la estabilidad laboral y los cambios en el plan de compensación han llevado a una disminución en la moral y la motivación de los empleados, afectando la productividad y el compromiso.
5.Percepción del Mercado: La percepción del mercado sobre la capacidad de XYZ Dynamics para adaptarse y competir ha sido afectada negativamente, lo que podría impactar las relaciones con clientes clave y socios comerciales.
Como resultado de estas presiones, la empresa ha tenido que considerar seriamente la reestructuración de su plan de compensación para los empleados como parte de un esfuerzo más amplio para reducir costos y restaurar la rentabilidad.
La reestructuración propuesta incluye la reducción significativa de bonificaciones y beneficios adicionales, así como la implementación de esquemas de incentivos más orientados hacia objetivos a corto plazo y la mejora de la productividad individual. Esta medida ha generado preocupaciones significativas entre los empleados, quienes temen por la estabilidad laboral y la pérdida de beneficios que históricamente habían sido parte integral de su paquete de compensación.
¿Cuál sería un método efectivo para XYZ Dynamics comunicar los ajustes en el plan de compensación a sus empleados?- AMantener reuniones frecuentes y transparentes con todos los niveles de empleados.
- BOrganizar una reunión única con todos los empleados para discutir los cambios.
- CEnviar un correo electrónico sin detalles adicionales.
100Caso de Estudio: Empresa XYZ- carácter variado del salario
La empresa XYZ, una compañía de manufactura con 500 empleados, ha implementado recientemente una política de salario variable para incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. Bajo este nuevo esquema, el salario de los empleados está compuesto por un salario base fijo y una porción variable que depende de varios factores como la productividad individual, el rendimiento del equipo, y los resultados financieros de la empresa.
Salario Base Fijo: Cada empleado recibe un salario base que es competitivo en el mercado y está alineado con su nivel de experiencia y rol dentro de la empresa.
Porción Variable del Salario:
Productividad Individual: Hasta un 20% del salario mensual puede depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado por el empleado.
Rendimiento del Equipo: Hasta un 10% del salario mensual puede estar vinculado a la eficiencia y logros del equipo al que pertenece el empleado.
Resultados Financieros de la Empresa: Un bono anual que puede representar hasta un 15% del salario anual, dependiendo de los beneficios y la situación financiera general de la empresa.
Preguntas
¿Qué porcentaje del salario mensual de un empleado puede depender de su productividad individual?- A20%
- B10%
- C15%
101Caso de Estudio: Empresa XYZ- carácter variado del salario
La empresa XYZ, una compañía de manufactura con 500 empleados, ha implementado recientemente una política de salario variable para incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. Bajo este nuevo esquema, el salario de los empleados está compuesto por un salario base fijo y una porción variable que depende de varios factores como la productividad individual, el rendimiento del equipo, y los resultados financieros de la empresa.
Salario Base Fijo: Cada empleado recibe un salario base que es competitivo en el mercado y está alineado con su nivel de experiencia y rol dentro de la empresa.
Porción Variable del Salario:
Productividad Individual: Hasta un 20% del salario mensual puede depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado por el empleado.
Rendimiento del Equipo: Hasta un 10% del salario mensual puede estar vinculado a la eficiencia y logros del equipo al que pertenece el empleado.
Resultados Financieros de la Empresa: Un bono anual que puede representar hasta un 15% del salario anual, dependiendo de los beneficios y la situación financiera general de la empresa.
¿Qué componente del salario variable se basa en los logros del equipo?- ARendimiento del equipo
- BSalario base fijo
- CProductividad individual
102
Caso de Estudio: Empresa XYZ- carácter variado del salario
La empresa XYZ, una compañía de manufactura con 500 empleados, ha implementado recientemente una política de salario variable para incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. Bajo este nuevo esquema, el salario de los empleados está compuesto por un salario base fijo y una porción variable que depende de varios factores como la productividad individual, el rendimiento del equipo, y los resultados financieros de la empresa.
Salario Base Fijo: Cada empleado recibe un salario base que es competitivo en el mercado y está alineado con su nivel de experiencia y rol dentro de la empresa.
Porción Variable del Salario:
Productividad Individual: Hasta un 20% del salario mensual puede depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado por el empleado.
Rendimiento del Equipo: Hasta un 10% del salario mensual puede estar vinculado a la eficiencia y logros del equipo al que pertenece el empleado.
Resultados Financieros de la Empresa: Un bono anual que puede representar hasta un 15% del salario anual, dependiendo de los beneficios y la situación financiera general de la empresa.
Caso de Estudio: Empresa XYZ- carácter variado del salario
La empresa XYZ, una compañía de manufactura con 500 empleados, ha implementado recientemente una política de salario variable para incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. Bajo este nuevo esquema, el salario de los empleados está compuesto por un salario base fijo y una porción variable que depende de varios factores como la productividad individual, el rendimiento del equipo, y los resultados financieros de la empresa.
Salario Base Fijo: Cada empleado recibe un salario base que es competitivo en el mercado y está alineado con su nivel de experiencia y rol dentro de la empresa.
Porción Variable del Salario:
Productividad Individual: Hasta un 20% del salario mensual puede depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado por el empleado.
Rendimiento del Equipo: Hasta un 10% del salario mensual puede estar vinculado a la eficiencia y logros del equipo al que pertenece el empleado.
Resultados Financieros de la Empresa: Un bono anual que puede representar hasta un 15% del salario anual, dependiendo de los beneficios y la situación financiera general de la empresa.
¿Qué factor influye en la porción variable del salario que se paga anualmente?- AResultados financieros de la empresa
- BRendimiento del equipo
- CProductividad individual
103Caso de Estudio: Empresa XYZ- carácter variado del salario
La empresa XYZ, una compañía de manufactura con 500 empleados, ha implementado recientemente una política de salario variable para incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. Bajo este nuevo esquema, el salario de los empleados está compuesto por un salario base fijo y una porción variable que depende de varios factores como la productividad individual, el rendimiento del equipo, y los resultados financieros de la empresa.
Salario Base Fijo: Cada empleado recibe un salario base que es competitivo en el mercado y está alineado con su nivel de experiencia y rol dentro de la empresa.
Porción Variable del Salario:
Productividad Individual: Hasta un 20% del salario mensual puede depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado por el empleado.
Rendimiento del Equipo: Hasta un 10% del salario mensual puede estar vinculado a la eficiencia y logros del equipo al que pertenece el empleado.
Resultados Financieros de la Empresa: Un bono anual que puede representar hasta un 15% del salario anual, dependiendo de los beneficios y la situación financiera general de la empresa.
¿Cuál es el porcentaje máximo del salario anual que puede representar el bono basado en los resultados financieros?- A15%
- B10%
- C20%
104Caso de Estudio: Empresa XYZ- carácter variado del salario
La empresa XYZ, una compañía de manufactura con 500 empleados, ha implementado recientemente una política de salario variable para incentivar el rendimiento y mejorar la productividad. Bajo este nuevo esquema, el salario de los empleados está compuesto por un salario base fijo y una porción variable que depende de varios factores como la productividad individual, el rendimiento del equipo, y los resultados financieros de la empresa.
Salario Base Fijo: Cada empleado recibe un salario base que es competitivo en el mercado y está alineado con su nivel de experiencia y rol dentro de la empresa.
Porción Variable del Salario:
Productividad Individual: Hasta un 20% del salario mensual puede depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado por el empleado.
Rendimiento del Equipo: Hasta un 10% del salario mensual puede estar vinculado a la eficiencia y logros del equipo al que pertenece el empleado.
Resultados Financieros de la Empresa: Un bono anual que puede representar hasta un 15% del salario anual, dependiendo de los beneficios y la situación financiera general de la empresa.
¿Cuál es el objetivo principal de la implementación de un esquema de salario variable en la empresa XYZ?- AIncentivar el rendimiento y mejorar la productividad
- BReducir costos operativos
- CIncrementar la rotación de empleados
105Caso:
En "Call Global", una empresa líder en el sector de telecomunicaciones a nivel internacional, la gestión efectiva del talento humano es crucial para mantener su competitividad y asegurar el crecimiento sostenible. La empresa enfrenta desafíos significativos en cuanto a la retención del talento y la satisfacción de los empleados, particularmente en las áreas supervisadas directamente por los líderes de línea y el equipo de gestión de talento humano.
Responsabilidad de Línea: Los líderes de línea en "Call Global" desempeñan un papel fundamental en la implementación de estrategias de recursos humanos y en el manejo diario de los equipos. Sin embargo, se han identificado áreas de mejora en términos de su capacidad para reconocer y desarrollar el potencial de sus subordinados. Muchos empleados reportan una falta de retroalimentación constructiva y de oportunidades claras de crecimiento profesional bajo la supervisión actual.
Staff de Gestión de Talento Humano: El equipo de gestión de talento humano en "Call Global" se enfrenta al desafío de diseñar e implementar políticas que no solo atraigan a los mejores talentos, sino que también los retengan a largo plazo. Existe una percepción entre los empleados de que las políticas de compensación y beneficios no están alineadas con las expectativas del mercado actual, lo cual ha contribuido a una mayor rotación de personal, especialmente entre los empleados más capacitados y con experiencia.
Estos problemas han afectado negativamente la moral y la cohesión del equipo en "Call Global", lo que podría tener un impacto directo en la calidad del servicio al cliente y en la capacidad de la empresa para innovar y adaptarse en un entorno competitivo.
¿Cuáles podrían ser los efectos negativos de una falta de desarrollo profesional y reconocimiento bajo la supervisión de línea en "Call Global"?- ADisminución en la rotación de personal.
- BDesmotivación y baja retención de talento.
- CMayor colaboración entre equipos.
106
Caso:
En "Call Global", una empresa líder en el sector de telecomunicaciones a nivel internacional, la gestión efectiva del talento humano es crucial para mantener su competitividad y asegurar el crecimiento sostenible. La empresa enfrenta desafíos significativos en cuanto a la retención del talento y la satisfacción de los empleados, particularmente en las áreas supervisadas directamente por los líderes de línea y el equipo de gestión de talento humano.
Responsabilidad de Línea: Los líderes de línea en "Call Global" desempeñan un papel fundamental en la implementación de estrategias de recursos humanos y en el manejo diario de los equipos. Sin embargo, se han identificado áreas de mejora en términos de su capacidad para reconocer y desarrollar el potencial de sus subordinados. Muchos empleados reportan una falta de retroalimentación constructiva y de oportunidades claras de crecimiento profesional bajo la supervisión actual.
Staff de Gestión de Talento Humano: El equipo de gestión de talento humano en "Call Global" se enfrenta al desafío de diseñar e implementar políticas que no solo atraigan a los mejores talentos, sino que también los retengan a largo plazo. Existe una percepción entre los empleados de que las políticas de compensación y beneficios no están alineadas con las expectativas del mercado actual, lo cual ha contribuido a una mayor rotación de personal, especialmente entre los empleados más capacitados y con experiencia.
Estos problemas han afectado negativamente la moral y la cohesión del equipo en "Call Global", lo que podría tener un impacto directo en la calidad del servicio al cliente y en la capacidad de la empresa para innovar y adaptarse en un entorno competitivo.
¿Qué estrategias podrían implementar los líderes de línea en "Call Global" para mejorar la retroalimentación y el desarrollo de sus equipos?- AImplementar programas de mentoría y desarrollo profesional.
- BOfrecer bonificaciones sin criterios claros.
- CRealizar evaluaciones de desempeño anuales.
107Caso:
En "Call Global", una empresa líder en el sector de telecomunicaciones a nivel internacional, la gestión efectiva del talento humano es crucial para mantener su competitividad y asegurar el crecimiento sostenible. La empresa enfrenta desafíos significativos en cuanto a la retención del talento y la satisfacción de los empleados, particularmente en las áreas supervisadas directamente por los líderes de línea y el equipo de gestión de talento humano.
Responsabilidad de Línea: Los líderes de línea en "Call Global" desempeñan un papel fundamental en la implementación de estrategias de recursos humanos y en el manejo diario de los equipos. Sin embargo, se han identificado áreas de mejora en términos de su capacidad para reconocer y desarrollar el potencial de sus subordinados. Muchos empleados reportan una falta de retroalimentación constructiva y de oportunidades claras de crecimiento profesional bajo la supervisión actual.
Staff de Gestión de Talento Humano: El equipo de gestión de talento humano en "Call Global" se enfrenta al desafío de diseñar e implementar políticas que no solo atraigan a los mejores talentos, sino que también los retengan a largo plazo. Existe una percepción entre los empleados de que las políticas de compensación y beneficios no están alineadas con las expectativas del mercado actual, lo cual ha contribuido a una mayor rotación de personal, especialmente entre los empleados más capacitados y con experiencia.
Estos problemas han afectado negativamente la moral y la cohesión del equipo en "Call Global", lo que podría tener un impacto directo en la calidad del servicio al cliente y en la capacidad de la empresa para innovar y adaptarse en un entorno competitivo.
¿Por qué es esencial para el equipo de gestión de talento humano en "Call Global" alinear las políticas de compensación y beneficios con las expectativas del mercado laboral actual?- APara atraer y retener talento cualificado
- Bpara mejorar la satisfacción del cliente.
- CPara reducir los costos operativos.
108
En "Call Global", una empresa líder en el sector de telecomunicaciones a nivel internacional, la gestión efectiva del talento humano es crucial para mantener su competitividad y asegurar el crecimiento sostenible. La empresa enfrenta desafíos significativos en cuanto a la retención del talento y la satisfacción de los empleados, particularmente en las áreas supervisadas directamente por los líderes de línea y el equipo de gestión de talento humano.
Responsabilidad de Línea: Los líderes de línea en "Call Global" desempeñan un papel fundamental en la implementación de estrategias de recursos humanos y en el manejo diario de los equipos. Sin embargo, se han identificado áreas de mejora en términos de su capacidad para reconocer y desarrollar el potencial de sus subordinados. Muchos empleados reportan una falta de retroalimentación constructiva y de oportunidades claras de crecimiento profesional bajo la supervisión actual.
Staff de Gestión de Talento Humano: El equipo de gestión de talento humano en "Call Global" se enfrenta al desafío de diseñar e implementar políticas que no solo atraigan a los mejores talentos, sino que también los retengan a largo plazo. Existe una percepción entre los empleados de que las políticas de compensación y beneficios no están alineadas con las expectativas del mercado actual, lo cual ha contribuido a una mayor rotación de personal, especialmente entre los empleados más capacitados y con experiencia.
Estos problemas han afectado negativamente la moral y la cohesión del equipo en "Call Global", lo que podría tener un impacto directo en la calidad del servicio al cliente y en la capacidad de la empresa para innovar y adaptarse en un entorno competitivo
¿Cuáles podrían ser los beneficios de implementar una cultura organizacional que fomente el desarrollo continuo y el reconocimiento de los empleados en "Call Global"?- AMayor cohesión y colaboración entre equipos.
- BMenor competencia en el mercado.
- CAumento en la tasa de rotación de personal.
109En "Call Global", una empresa líder en el sector de telecomunicaciones a nivel internacional, la gestión efectiva del talento humano es crucial para mantener su competitividad y asegurar el crecimiento sostenible. La empresa enfrenta desafíos significativos en cuanto a la retención del talento y la satisfacción de los empleados, particularmente en las áreas supervisadas directamente por los líderes de línea y el equipo de gestión de talento humano.
Responsabilidad de Línea: Los líderes de línea en "Call Global" desempeñan un papel fundamental en la implementación de estrategias de recursos humanos y en el manejo diario de los equipos. Sin embargo, se han identificado áreas de mejora en términos de su capacidad para reconocer y desarrollar el potencial de sus subordinados. Muchos empleados reportan una falta de retroalimentación constructiva y de oportunidades claras de crecimiento profesional bajo la supervisión actual.
Staff de Gestión de Talento Humano: El equipo de gestión de talento humano en "Call Global" se enfrenta al desafío de diseñar e implementar políticas que no solo atraigan a los mejores talentos, sino que también los retengan a largo plazo. Existe una percepción entre los empleados de que las políticas de compensación y beneficios no están alineadas con las expectativas del mercado actual, lo cual ha contribuido a una mayor rotación de personal, especialmente entre los empleados más capacitados y con experiencia.
Estos problemas han afectado negativamente la moral y la cohesión del equipo en "Call Global", lo que podría tener un impacto directo en la calidad del servicio al cliente y en la capacidad de la empresa para innovar y adaptarse en un entorno competitivo
¿Cómo podrían los líderes de línea en "Call Global" contribuir a la mejora del clima organizacional y la satisfacción de los empleados?- AProporcionando retroalimentación constructiva y reconocimiento
- BImplementando políticas más estrictas.
- CReduciendo la comunicación con el personal
110Caso Organizacional: Políticas de Recursos Humanos en Ecuamoda
Ecuamoda es una empresa de moda con presencia en varios países, especializada en ofrecer prendas de alta calidad a un mercado global. Con más de 1500 empleados en todo el mundo, la empresa se enfrenta a desafíos constantes en cuanto a la gestión de recursos humanos para mantener su competitividad y crecimiento.
Desafíos y Objetivos
Ecuamoda enfrenta varios desafíos relacionados con sus políticas de recursos humanos:
Diversidad e Inclusión: En un entorno global, es fundamental promover políticas que fomenten la diversidad e inclusión para atraer y retener a una fuerza laboral diversa.
Cultura Organizacional: Mantener una cultura organizacional cohesiva y positiva es esencial para la moral y productividad de los empleados en diferentes regiones.
Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo: Asegurar el bienestar de los empleados y un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal es crucial para la retención y satisfacción de los empleados.
Estrategias Implementadas
Políticas de Diversidad e Inclusión:
Ecuamoda ha implementado políticas que promueven la igualdad de oportunidades y la inclusión de diferentes culturas, géneros y antecedentes.
Se han creado comités de diversidad en cada región para asegurar que las políticas se adapten a las necesidades locales y promover un ambiente inclusivo.
Fomento de la Cultura Organizacional:
La empresa organiza eventos regulares y actividades de team building para fomentar la cohesión y el sentido de pertenencia entre los empleados.
Se ha desarrollado un conjunto de valores y principios que son comunicados y reforzados continuamente en toda la organización.
Programas de Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo:
Ecuamoda ofrece programas de bienestar que incluyen acceso a servicios de salud mental, actividades físicas y nutricionales.
Se han implementado políticas de trabajo flexible, permitiendo a los empleados ajustar sus horarios y trabajar de forma remota cuando sea necesario.
Resultados y Conclusiones
Las estrategias de políticas de recursos humanos implementadas por Ecuamoda han resultado en varios beneficios tangibles:
Aumento en la Diversidad y Satisfacción de los Empleados: Las políticas de diversidad e inclusión han mejorado la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Mejora en la Cohesión y Cultura Organizacional: Los eventos y actividades de team building han fortalecido la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia.
Mayor Bienestar y Retención de Empleados: Los programas de bienestar y las políticas de trabajo flexible han incrementado el bienestar general de los empleados, reduciendo el estrés y mejorando la retención.
Conclusión
Ecuamoda demuestra cómo las políticas de recursos humanos, centradas en la diversidad e inclusión, la cultura organizacional y el bienestar de los empleados, pueden ser estratégicamente alineadas para fomentar un ambiente de trabajo motivador e inclusivo. Estas prácticas no solo mejoran la satisfacción y retención de empleados, sino que también contribuyen al crecimiento y éxito sostenido de la empresa en un mercado global competitivo.
¿Cuál es uno de los desafíos principales que enfrenta Ecuamoda en sus políticas de recursos humanos?- ADiversidad e inclusión
- BExpansión global
- CReducción de costos
111Caso Organizacional: Políticas de Recursos Humanos en Ecuamoda
Ecuamoda es una empresa de moda con presencia en varios países, especializada en ofrecer prendas de alta calidad a un mercado global. Con más de 1500 empleados en todo el mundo, la empresa se enfrenta a desafíos constantes en cuanto a la gestión de recursos humanos para mantener su competitividad y crecimiento.
Desafíos y Objetivos
Ecuamoda enfrenta varios desafíos relacionados con sus políticas de recursos humanos:
Diversidad e Inclusión: En un entorno global, es fundamental promover políticas que fomenten la diversidad e inclusión para atraer y retener a una fuerza laboral diversa.
Cultura Organizacional: Mantener una cultura organizacional cohesiva y positiva es esencial para la moral y productividad de los empleados en diferentes regiones.
Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo: Asegurar el bienestar de los empleados y un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal es crucial para la retención y satisfacción de los empleados.
Estrategias Implementadas
Políticas de Diversidad e Inclusión:
Ecuamoda ha implementado políticas que promueven la igualdad de oportunidades y la inclusión de diferentes culturas, géneros y antecedentes.
Se han creado comités de diversidad en cada región para asegurar que las políticas se adapten a las necesidades locales y promover un ambiente inclusivo.
Fomento de la Cultura Organizacional:
La empresa organiza eventos regulares y actividades de team building para fomentar la cohesión y el sentido de pertenencia entre los empleados.
Se ha desarrollado un conjunto de valores y principios que son comunicados y reforzados continuamente en toda la organización.
Programas de Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo:
Ecuamoda ofrece programas de bienestar que incluyen acceso a servicios de salud mental, actividades físicas y nutricionales.
Se han implementado políticas de trabajo flexible, permitiendo a los empleados ajustar sus horarios y trabajar de forma remota cuando sea necesario.
Resultados y Conclusiones
Las estrategias de políticas de recursos humanos implementadas por Ecuamoda han resultado en varios beneficios tangibles:
Aumento en la Diversidad y Satisfacción de los Empleados: Las políticas de diversidad e inclusión han mejorado la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Mejora en la Cohesión y Cultura Organizacional: Los eventos y actividades de team building han fortalecido la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia.
Mayor Bienestar y Retención de Empleados: Los programas de bienestar y las políticas de trabajo flexible han incrementado el bienestar general de los empleados, reduciendo el estrés y mejorando la retención.
Conclusión
Ecuamoda demuestra cómo las políticas de recursos humanos, centradas en la diversidad e inclusión, la cultura organizacional y el bienestar de los empleados, pueden ser estratégicamente alineadas para fomentar un ambiente de trabajo motivador e inclusivo. Estas prácticas no solo mejoran la satisfacción y retención de empleados, sino que también contribuyen al crecimiento y éxito sostenido de la empresa en un mercado global competitivo.
¿Qué impacto han tenido las políticas de diversidad e inclusión en Ecuamoda?- AMejora en satisfacción y compromiso.
- BReducción de carga laboral.
- CAumento de costos.
112Caso Organizacional: Políticas de Recursos Humanos en Ecuamoda
Ecuamoda es una empresa de moda con presencia en varios países, especializada en ofrecer prendas de alta calidad a un mercado global. Con más de 1500 empleados en todo el mundo, la empresa se enfrenta a desafíos constantes en cuanto a la gestión de recursos humanos para mantener su competitividad y crecimiento.
Desafíos y Objetivos
Ecuamoda enfrenta varios desafíos relacionados con sus políticas de recursos humanos:
Diversidad e Inclusión: En un entorno global, es fundamental promover políticas que fomenten la diversidad e inclusión para atraer y retener a una fuerza laboral diversa.
Cultura Organizacional: Mantener una cultura organizacional cohesiva y positiva es esencial para la moral y productividad de los empleados en diferentes regiones.
Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo: Asegurar el bienestar de los empleados y un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal es crucial para la retención y satisfacción de los empleados.
Estrategias Implementadas
Políticas de Diversidad e Inclusión:
Ecuamoda ha implementado políticas que promueven la igualdad de oportunidades y la inclusión de diferentes culturas, géneros y antecedentes.
Se han creado comités de diversidad en cada región para asegurar que las políticas se adapten a las necesidades locales y promover un ambiente inclusivo.
Fomento de la Cultura Organizacional:
La empresa organiza eventos regulares y actividades de team building para fomentar la cohesión y el sentido de pertenencia entre los empleados.
Se ha desarrollado un conjunto de valores y principios que son comunicados y reforzados continuamente en toda la organización.
Programas de Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo:
Ecuamoda ofrece programas de bienestar que incluyen acceso a servicios de salud mental, actividades físicas y nutricionales.
Se han implementado políticas de trabajo flexible, permitiendo a los empleados ajustar sus horarios y trabajar de forma remota cuando sea necesario.
Resultados y Conclusiones
Las estrategias de políticas de recursos humanos implementadas por Ecuamoda han resultado en varios beneficios tangibles:
Aumento en la Diversidad y Satisfacción de los Empleados: Las políticas de diversidad e inclusión han mejorado la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Mejora en la Cohesión y Cultura Organizacional: Los eventos y actividades de team building han fortalecido la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia.
Mayor Bienestar y Retención de Empleados: Los programas de bienestar y las políticas de trabajo flexible han incrementado el bienestar general de los empleados, reduciendo el estrés y mejorando la retención.
Conclusión
Ecuamoda demuestra cómo las políticas de recursos humanos, centradas en la diversidad e inclusión, la cultura organizacional y el bienestar de los empleados, pueden ser estratégicamente alineadas para fomentar un ambiente de trabajo motivador e inclusivo. Estas prácticas no solo mejoran la satisfacción y retención de empleados, sino que también contribuyen al crecimiento y éxito sostenido de la empresa en un mercado global competitivo.
¿Qué impacto han tenido las políticas de diversidad e inclusión en Ecuamoda?- AMejora en satisfacción y compromiso.
- BReducción de carga laboral.
- CAumento de costos.
113Caso Organizacional: Políticas de Recursos Humanos en Ecuamoda
Ecuamoda es una empresa de moda con presencia en varios países, especializada en ofrecer prendas de alta calidad a un mercado global. Con más de 1500 empleados en todo el mundo, la empresa se enfrenta a desafíos constantes en cuanto a la gestión de recursos humanos para mantener su competitividad y crecimiento.
Desafíos y Objetivos
Ecuamoda enfrenta varios desafíos relacionados con sus políticas de recursos humanos:
Diversidad e Inclusión: En un entorno global, es fundamental promover políticas que fomenten la diversidad e inclusión para atraer y retener a una fuerza laboral diversa.
Cultura Organizacional: Mantener una cultura organizacional cohesiva y positiva es esencial para la moral y productividad de los empleados en diferentes regiones.
Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo: Asegurar el bienestar de los empleados y un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal es crucial para la retención y satisfacción de los empleados.
Estrategias Implementadas
Políticas de Diversidad e Inclusión:
Ecuamoda ha implementado políticas que promueven la igualdad de oportunidades y la inclusión de diferentes culturas, géneros y antecedentes.
Se han creado comités de diversidad en cada región para asegurar que las políticas se adapten a las necesidades locales y promover un ambiente inclusivo.
Fomento de la Cultura Organizacional:
La empresa organiza eventos regulares y actividades de team building para fomentar la cohesión y el sentido de pertenencia entre los empleados.
Se ha desarrollado un conjunto de valores y principios que son comunicados y reforzados continuamente en toda la organización.
Programas de Bienestar y Equilibrio Vida-Trabajo:
Ecuamoda ofrece programas de bienestar que incluyen acceso a servicios de salud mental, actividades físicas y nutricionales.
Se han implementado políticas de trabajo flexible, permitiendo a los empleados ajustar sus horarios y trabajar de forma remota cuando sea necesario.
Resultados y Conclusiones
Las estrategias de políticas de recursos humanos implementadas por Ecuamoda han resultado en varios beneficios tangibles:
Aumento en la Diversidad y Satisfacción de los Empleados: Las políticas de diversidad e inclusión han mejorado la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Mejora en la Cohesión y Cultura Organizacional: Los eventos y actividades de team building han fortalecido la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia.
Mayor Bienestar y Retención de Empleados: Los programas de bienestar y las políticas de trabajo flexible han incrementado el bienestar general de los empleados, reduciendo el estrés y mejorando la retención.
Conclusión
Ecuamoda demuestra cómo las políticas de recursos humanos, centradas en la diversidad e inclusión, la cultura organizacional y el bienestar de los empleados, pueden ser estratégicamente alineadas para fomentar un ambiente de trabajo motivador e inclusivo. Estas prácticas no solo mejoran la satisfacción y retención de empleados, sino que también contribuyen al crecimiento y éxito sostenido de la empresa en un mercado global competitivo.
Cómo han afectado las políticas de trabajo flexible y bienestar la retención de empleados?- AReducción de estrés y mejora en retención.
- BDisminución de satisfacción.
- CAumento del absentismo.
114Caso “Wells Fargo” – Tema: Principios del modelo de compensación Variable
CONTEXTO:
En 2016, se reveló que Wells Fargo había creado millones de cuentas bancarias y tarjetas de crédito no autorizadas en nombre de sus clientes sin su conocimiento ni consentimiento. Este escándalo dañó gravemente la reputación del banco y tuvo importantes consecuencias legales y financieras.
Problemas el modelo de compensación Variable
Incentivos Mal Diseñados: Los empleados de Wells Fargo estaban sujetos a una presión extrema para alcanzar objetivos de ventas agresivos. El banco ofrecía bonificaciones y otros incentivos basados en el número de productos financieros vendidos a los clientes, sin considerar la calidad o la ética de estas ventas.
Cultura de Ventas A Corto Plazo: La estructura de compensación fomentaba una cultura de ventas a corto plazo, donde los empleados se veían obligados a alcanzar metas diarias y semanales. Esto llevó a prácticas de venta inapropiadas y, en muchos casos, fraudulentas.
Falta de supervisión y Control: La alta dirección de Wells Fargo no supervisó adecuadamente la implementación de estos planes de compensación. Los problemas no fueron detectados ni corregidos a tiempo, lo que permitió que las prácticas fraudulentas continuaran durante años.
Consecuencias:
Escándalo Público:
Se descubrió que entre 2011 y 2016, los empleados de Wells Fargo abrieron aproximadamente 3.5 millones de cuentas sin autorización.
La empresa enfrentó una reacción pública negativa y una pérdida significativa de confianza por parte de sus clientes.
Sanciones y Multas:
Wells Fargo fue multada con $185 millones por las autoridades regulatorias, incluyendo la Oficina de Protección Financiera del Consumidor (CFPB).
La empresa también tuvo que pagar $142 millones adicionales para resolver demandas colectivas presentadas por los clientes afectados.
Reestructuración Administrativa:
El CEO de Wells Fargo, John Stumpf, renunció a raíz del escándalo.
Dimisión de altos ejecutivos.
Preguntas:
¿Qué enfoque debería tomar Wells Fargo para rediseñar su plan de compensación variable?- AEquilibrar los incentivos entre cantidad y calidad.
- BAumentar los objetivos de ventas
- CEliminar los planes de compensación variable
115¿Cómo puede Wells Fargo asegurar que los empleados no se sientan presionados a realizar prácticas fraudulentas?
- AImplementando controles y auditorías internas más estrictas
- BAumentando las metas de ventas.
- CEliminando los incentivos financieros.
116¿Qué medida puede tomar Wells Fargo para alinear mejor los incentivos con los valores de la empresa?
- AIncluir métricas de satisfacción del cliente en la evaluación del desempeño.
- BAumentar los bonos basados en el número de productos vendidos.
- CReducir los salarios base.
117¿Cómo puede Wells Fargo asegurarse de que su plan de compensación esté alineado con los valores éticos de la empresa?
- ADesarrollar un código de ética y conductas claras
- BContratar únicamente a vendedores agresivos.
- CIncrementar las comisiones por ventas.
118¿Cuál es una forma efectiva de alinear los intereses de los empleados con los de la empresa en los planes de compensación?
- AIncluir a los empleados en el diseño y revisión de los planes de compensación.
- BReducir la transparencia sobre los criterios de compensación.
- CDesvincular los incentivos de los resultados financieros y de satisfacción del cliente.
119 CASO ORGANIZACIONAL: Elementos de la compensación
R.DES. SERVICIOS CORPORATIVOS CIA. LTDA, es una empresa de servicios médicos, con domicilio principal en la ciudad de Quito Distrito Metropolitano, un edificio de tres plantas donde funcionan 8 consultorios, laboratorio clínico, centro de imágenes, además cuenta con convenios con farmacias, consultorios externos bajo convenios profesionales con médicos de diferentes especialidades y centros de imágenes. En las ciudades de Guayaquil y Cuenca, funcionan sendos centros de atención bajo el mismo esquema que en la principal, teniendo una cobertura a nivel de las tres principales ciudades del país
Se establece un reajuste cuando el mercado de sueldos y salarios obliga a que la empresa sea competitiva en determinados puestos.- AReajuste por promoción
- BReajuste por méritos
- CReajustes por admisión.
120caso
Define las siguientes políticas como parte de la gestión del Talento Humano relativas a la administración de compensaciones de manera que todas las decisiones en el presente y futuro.- AServicios corporativos.
- BToma de decisiones.
- CServicios empresariales.
121Las empresas compiten en el mercado laboral y por tanto los niveles de compensación deben corresponder a la oferta y la demanda
- AVinculación de personal calificado.
- BReajuste por promoción
- CAlentar el desempeño
122Mencione dos desafíos que enfrenta R.DES. SERVICIOS CORPORATIVOS CIA. LTDA. en la gestión del talento humano.
- ADos desafíos que enfrenta la empresa son la vinculación de personal calificado y la retención de talentos.
- BDos desafíos que enfrenta la empresa son la adecuación al mercado y el mérito
- CDos desafíos que enfrenta la empresa son los niveles de compensación y sus problemáticas
123Cuáles son los tres tipos de reajustes salariales mencionados en las políticas de R.DES SERVICIOS CORPORATIVOS CIA. LTDA.?
- ALos tres tipos de reajustes salariales son: reajuste por promoción, reajuste por adecuación al mercado y reajuste por méritos.
- BReajustes por adecuación al mercado: se establece un reajuste cuando el mercado de sueldos.
- CReajustes por adecuación al mercado, por sueldos y por salarios
124 ¿Qué medidas puede tomar una empresa para garantizar la equidad y transparencia en su política de compensación?
- ARealizar auditorías regulares para detectar disparidades salariales.
- BNo comunicar las políticas de compensación a los empleados.
- CEstablecer criterios de compensación basados únicamente en la antigüedad.
125¿Cómo pueden las estrategias de compensación influir en la satisfacción y la retención del talento en una empresa de consultoría?
- AProporcionando salarios competitivos y beneficios flexibles.
- BOfreciendo bonificaciones sin relación con el rendimiento.
- CIgnorando las diferencias salariales entre departamentos.
126 ¿Cuáles son los beneficios y desafíos de ofrecer opciones de desarrollo de competencias personalizadas para los empleados?
- AAumento de la satisfacción de los empleados y mejora en la calidad del trabajo
- BReducción de costos operativos y mejora en la productividad.
- CDificultades en la gestión del presupuesto y menor lealtad de los empleados.
127 ¿Qué beneficios específicos podría ofrecer una empresa para implementar un sistema efectivo de compensación flexible?
- AOpciones de seguro médico personalizables y horarios flexibles.
- BBonos de Navidad universales para todos los empleados
- CPlanes de retiro sin opción de elección para todos los empleados.
128¿Cómo puede una empresa evaluar la competitividad de sus salarios en un mercado laboral globalizado?
- ARealizando estudios salariales comparativos con empresas similares
- BCopiando directamente las estrategias de compensación de competidores directos.
- CA través de la intuición y experiencia del equipo de recursos humanos.
Informationen
- Beschreibung
- Quiz am ESTRATEGIA, erstellt von JOHANNA NOEMI GALARZA MARTINEZ am 17/07/2024.
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- Español
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