PLAN DE CARRERA

PLAN DE CARRERA

• Es una herramienta de gestión solo para personal con potencial
• y que podrá ocupar cargos críticos dentro de la organización lo que facilitará conocimientos, habilidades,
• actitudes y aptitudes.

IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE CARRERA

• • Identificar la importancia del plan en el desarrollo de una organización.
• • Precisar el valor que tiene para la retención del talento humano.
• • Identificar el rol que tiene el jefe de línea en el plan de carrera.
• • Reafirmar la importancia que tiene en la planeación del recurso humano.
• • Identificar el proceso para diseñar un plan de carrera efectivo.
• • Reconocer las diferentes metodologías y acciones para
• diseñarlo.
• • Proponer un plan de carrera para LAP.

FACTORES DEL PLAN DE CARRERA

• se debe contar con el personal idóneo para
• ocupar cargos críticos y afrontar nuevos retos.
• precisar la situación futura a la
• que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso
• descrito por la empresa.
• “La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo
• fija sus metas de carrea e identifica los medios para alcanzarlas”.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL PLAN DE CARRERA

• 1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.
• 2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de
• colaboradores.
• 3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización
• El plan de carrera debe ser realista, ya que no puede abarcar a toda la
• compañía y aunque todos aspiren a ocupar un cargo directivo o de la
• alta gerencia, no siempre estos serán los cargos que roten fácilmente.

OBJETIVOS Y BENEFICIO

• OBJETIVOS:
• *Contar con el personal calificado para desempeñar cargos criticos
• *Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial
• *Formar para el futuro los lideres
• Retener y cultivar su capacidad de liderazgo y mando.
• BENEFICIOS:
• • Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
• • Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
• • Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• • Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
• • Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus
• mejores empleados.
• • Retiene a los empleados más valiosos.
• • Mejorar el clima laboral.
• Para los empleados:
• • Incrementa el sentido de pertenencia.
• • Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las
• mentes de los colabores.
• • Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
• • Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.

CLAVES PARA DISEÑAR UN PLAN DE CARRERA

• Personas con un alto potencial.
• Personal calificado.
• Definir los cargos con responsabilidad.
• postuladas por su jefe inmediato, y evaluadas.

ETAPAS DE LA VIDA LABORAL

• Exploración
• Declive
• Establecimiento
• Mantenimiento

IDENTIFICACION DE PERSONAS CON ALTO NIVEL

• clave del éxito en el diseño del plan de carrera, está en identificar
• las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes.
• Deberá tener gran capacidad para
• escuchar
• Capacidad de mando o supervisión
• Suficiencia técnica

INDICADORES DE POTENCIAL

• Capacidad y asertividad para la toma de decisiones
• Capacidad de liderar y lograr los objetivos
• Capacidad de logro:
• Habilidades de inteligencia emocional:
• Capacidad para argumentar
• Capacidad de gestión:
• Habilidades conversacionales,
• Capacidad administrativa y de organización:
• Capacidad para delegar,
• Habilidad para adaptarse al cambio,

METODOS DE EVALUACION

• Diseñar un banco de pruebas que le permitan
• al profesional comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes
• y capacidades.
• Aplicación de pruebas situacionales
• Suministrar test psicotécnicos para evaluar aspectos
• de su personalidad.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

• Entrevista de incidentes críticos:
• Seguimiento:
• Promoción:
• Formación:
• Acciones dentro del Plan de Carrera:
• Rotación:
• Excutive Coaching y mentoring:

RUTAS PARA GESTION DE UN PLAN DE CARRERA

• Vertical o tradicional
• • En red
• • Lateral
• • Dual

PROCEDIMIENTO PARA DISEÑAR UN PLAN DE CARRERA

• Establecer el alcance real
• que tendrá el plan de carrera y esto se logra identificando en primer
• lugar ,el nivel de las demandas y las ofertas que están en cabeza de la alta dirección.

DETERMINAR NESESIDADES A FUTURO

• Se debe partir de hacer un cuadro en el que se ubican los puestos
• directivos actuales,
• Luego, con base en la estrategia y los objetivos futuros del negocio,
• se plasman las necesidades a futuro teniendo en cuenta las salidas
• probables
• En una tercera columna se marca el número de personas que cuentan con potencial para cubrir ese puesto, acompañando la tabla con un
• anexo compuesto por las llamadas fichas Candidatos Potenciales al
• Cargo

DESCUBRIR LAS CAPACIDADES A CUBRIR

• Se debe plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos
• de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en
• los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito.

CLASIFICAR LAS NESESIDADES DE CAPACITACION

• -Cada aspirante será ubicado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir
• -Se valorara las capacidades de cada uno
• -Se debe atender a la
• -Formación que posee el trabajador, su experiencia, las necesidades
• -Es vital estudiar el desempeño del empleado en su puesto
• actual

PLANIFICAR A MEDIANO PLAZO

• Queda planificar las acciones de formación y desarrollo a
• mediano plazo, programando los cursos, las prácticas, la experiencia
• y los puestos intermedios.
• La formación, junto con la creación de objetivos y metas, también
• ayudará a motivar a los aspirantes.

TIPS PARA DISEÑAR UN PLAN DE CARRERA PROPIO

• • Aceptar los nuevos valores, retos y desafíos de su lugar de trabajo.
• • Buscar continuamente nuevas y mejores formas de ser el mejor
• empleado.
• • Estar actualizado, tanto del sector, el negocio y su puesto de trabajo.
• • Ser proactivo, ver el futuro y anticiparse a él.
• • Buscar la mejora continua en su nivel académico.
• • Capacidad para aprender de sus errores y verlos en perspectiva.
• • Suficiente capacidad de autogestión.
• • Ser ejemplo de superación y cambio.
• • Desarrollar metas de carrera sólidas, que se apoyen en un plan
• financiero.
• • Mantener una visión positiva de su entorno, los retos y de su ambiente
• laboral.
• • Venderse de manera enérgica, consolidar su propia marca personal.
• • Consolidar su motivación y el compromiso con las metas del negocio
• y del equipo.

LA BASE DE DATOS DEL PLAN DE CARERAS

• • Nombre del empleado.
• • Edad.
• • Escolaridad.
• • Puesto que desempeña.
• • Antigüedad en la empresa.
• • Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se
• destaca al desempeñar su trabajo)
• • Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente
• en su trabajo)
• • Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo.
• • Evaluación de desempeño.
• • Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser
• necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido)

ACTIVIDAD DE AFIANZAMIENTO

• - Puestos claves
• -Planificación de carreras
• -personas con alto potencial
• -evaluación de potencial

CONCLUCION

• El plan de carrera es una herramienta de gestión del talento humano
• con potencial, que permite el relevo de personas en cargos críticos
• previamente establecidos por la alta dirección y la provisión por parte de
• gestión humana de personas calificadas, que los ocupen y desempeñen
• exitosamente.