MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

1. Década de 90

   • Administração de recursos humanos vs Modelo de gestão de pessoas
     • Modismo?
       • Consolidação de uma teoria
     • Administrar recursos: foco na empresa
     • Gerir: foco na pessoa
       • Espaço para a expressão de criatividade, sentimentos e emoções
         • Contexto competitivo

2. Onde está o psicologo/a

   • Avaliação psicologica
     • A POT é um campo amplo e o/a profissional tem a possibilidade de desempenhar outras atividades. Porém, admitindo a importância da Avaliação Psicológica p/ o contexto organizacional, bem como a necessidade de bons profissionais para conduzir esse processo, lembram do que a prof. falava sobre a ética na avaliação psicológica? De que a partir dela nada é decidido...mas sim auxilia numa decisão...?
     • Inclusão social
       •   Alguns autores referem a atuação do Psicólogo pautada também para a inclusão social(etnias minoritárias,  pessoas com deficiência, etc.).  
     • Auxilio no processo seletivo
     • Análise de resultados
     • Definição de instrumentos padronizados

3. Crítica

   • Tendencia universal vs Estrutura e cultura organizacional
   • Insuficiência de conceitos e ferramentas
     • para se criar um modelo de gestão confiável
   • Pessoas: o diferencial decisivo
     • Valorização das pessoas
     • RH
       • Anseios VS Produção
         • Adaptação
       • Crescimento pessoal e organizacional

4. Transformações nos últimos 20 anos

   • Gestão de competências
     • Teóricos da administração: Competência
       • Conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes necessários para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades. Dutra traz uma critica, colocando ser pouco instrumental pensar dessa forma, pois nao garante que a pessoa que tenha competencia, ira beneficiar a empresa diretamente com as mesma por tanto acredita ser necessário pensar o conceito de "entrega"
       • Conhecimento
         • O que, por que
           • Entrega
             • o individuo saber agir de maneira responsável e ser reconhecido por isso
             • Competência (FLEURY, 2000)
               • responsabilidade: implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico á organização e valor social ao individuo
               • Organização e pessoa
                 • Organização e pessoas, influência mútua, processo de troca de competências. Organização proporciona competências a pessoa, que traz a sua vivencia tanto organizacional quanto pessoal e a pessoas concretizam os conhecimentos da organização e  levam suas competências para a mesma ,superando novos desafios
                 • Capacidade individual/ Novos desafios
             • Responsabilidade
       • Habilidades
         • Técnicas: como fazer
       • Atitude
         • Vontade, interesse, determinação, querer fazer
     • Ferramentas
       • ferramentas que permitam agir co maior precisão no gerenciamento de pessoas
       • Escala de mensuração de complexidade
         • Aplicada para
         • Aplicada para:
           • Mensurar o desenvolvimento
             • Medir o nível de complexidade das atribuições e das responsabilidades, e medir novamente depois, para ver o grau de desenvolvimento
           • Avaliação da eficiência de ações de desenvolvimento
             • avaliar o método e resultado das ações de desenvolvimento na empresa 
           • Estimulo ao autodesenvolvimento
             • Ao terem o acesso aos resultados da escala, conseguem medir e buscar aprimoramentos
           • Escala salarial
             • relação complexidade / e valoração
           • Dimensionamento do quadro
             • relação com o conceito de "espaço ocupacional" = competência das pessoas + necessidades da empresa saber quantos funcionario devem ocupar determinado processo
           • Avaliação de desempenho
             • Desempenho: Conjunto de entregas e resultados de uma determinada pessoa para a empresa
             • ***"Desenvolvimento"***
               • considerado por Dutra o mais importante das três dimensões
             • Esforço
               • O esforço em sí não necessariamente traz resultados
             • Comportamento
               • Padrões de conduta definido pela empresa
               • 360°
         • Desafio
           • Estabelecer critérios efetivos
     • Conceitos
       • conceitos que expliquem a realidade das empresas e sinalizem o futuro da gestão
       • Padrões de complexidade
         • Permite avaliar o nível da entrega e da agregação de valor das pessoas assumir e executar atribuições e responsabilidades de maior complexidade
         • Valorização e reconhecimento VS Cargo
           • Antigamente o valor da pessoa era definido pelo cargo... hj pela entrega
           • Diferença das descrições de cargos nos últimos 20 anos
             • Tradicional: definição apenas de funções e atividades Competência: expectativas de "entrega", assumir e executar atribuições e responsabilidades de maior complexidade
         • Remuneração adequada
           • Assim a pessoa não precisa ser promovida para ter mais valor
       • Ampliação do Espaço ocupacional
         • Necessidade da organização + Competências individuais 
         • Complexidade e desafio VS Carog
           • É possível ampliar o nível de complexidade e responsabilidade, sem alterar o cargo... Receber novos desafios quando analisa o funcionario pelo que ele faz e nao pelo que entrega: injustiça quando sobrecarrega um funcionario em detrimento de outro não fazer o serviço
           • Remuneração adequada
   • Realidade/Teoria
     • transformações mencionadas não foram acompanhadas pelos conceitos e ferramentas. resultado? a maneira de gerir pessoas adotadas pelas empresas não da conta da realidade
     • Não há ainda um modelo capaz de substituir por inteiro o tradicional
   • Alteração de perfil
     • de obediente para autônomo com iniciativa e criatividade
   • Controle vs Desenvolvimento
     • controle: estilo fordista e taylorista de administração... esperasse postura passiva dos empregados desenvolvimento: desenvolvimento mutuo, empresa funcionário 
   • Participação

5. Referência

   • DUTRA, J.S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerencimento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.

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