MERCADO LABORAL

MERCADO LABORAL

1. mercado en donde influyen

   • OFERTA
     • formada por el conjunto de trabajadores dispuestos a trabajar
   • DEMANDA
     • formada por el conjunto de empresas o empleadores que contratan trabajadores
     • DEMANDA DE TRABAJO/EMPELO
       • vinculada a la ACTIVIDAD ECONÓMICA
       • derivada de la DEMANDA DE BIENES Y SERVICIOS

2. tiene gran importancia para la sociedad

   • su mal funcionamiento afecta al crecimiento económico y al empleo
     • PARO
       • COSTES ECONÓMICOS
         • ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial
       • COSTES SOCIALES
         • por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de renta y cohesión social

3. SALARIO

   • precio del factor TRABAJO
     • cuantos más bajos sean los salarios reales más trabajo demandarán las empresas

4. DESEMPLEO

   • desequilibrio económico originado por la diferencia entre cantidad de trabajo ofrecida y la demandada
   • conjunto de personas en edad activa que no tienen empleo

5. intervienen los Gobiernos (a través de normas jurídicas), instituciones sociales, relaciones colectivas y las valoraciones rpofesionales

6. no funciona como mercado competitivo

   • ya que tiene
     • IMPERFECCIONES
       • porque las empresas y los trabajadores tienen poder de mercado para influir en el salario
     • RIGIDEZ
       • porque el empleo supone una relación personal estable y tanto el trabajador como a la empresa les interesan otras condiciones
     • INTERVENCIÓN
       • donde se fijan las características de los contratos laborales, las indemnizaciones por trabajo, la fijación de un salario mínimo 

7. PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO

   • método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de la institución
   • sirve para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución
     • logra definir lo que la empresa espera de un empleadeo
       • CAPACITACIÓN
         • fortalece las áreas débiles del empleado de acuerdo al puesto que ocupa
   • selecciona al candidato ideal
   • ANÁLISIS
     • proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables
   • DESCRIPCIÓN
     • exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática según un análisis supuesto
   • ENTREVISTA
     • tiene diferentes procesos y fases
       • detección de necesidades
       • elaboración de una profesiograma y elección de los criterio de selección
       • elección de la fuente de reclutamiento
       • preselección
       • pruebas de selección
       • toma de decisiones en base a la información recogida
       • proceso de socialización dentro de la organización
     • hay diferentes tipos
       • ENTREVISTA COLECTIVA
         • se utiliza poco y únicamente para ciertos tipos de trabajo; buscan a personas que se desenvuelvan bien en situaciones de grupo, de conflicto, en las que haya que resolver problemas de equipo
       • ENTREVISTA INDIVIDUAL
         • amplía la información del currículum y permite indagar sobre aspectos y cualidades personales de la persona candidata. Puede tener preguntas difíciles o comunes   
   • EXAMEN PISCO-TÉCNICO
     • es una instancia de evaluación psico-laboral que se enfoca en el análisis de características individuales de cada postulante. Su objetivo es la apreciación de las diferentes competencias de candidat@s
     • aptitudes que se miden
       • TEST DE ATENCIÓN -CONCENTRACIÓN-RETENCIÓN
         • hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona
       • TEST DE APTITUD VERBAL
         • hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito
       • TEST DE APTITUD ESPACIAL
         • hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones 
       • TEST DE RAZONAMIENTO ABSTRACTO
         • hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva
       • TEST DE APTITUD NUMÉRICA
         • hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números 

8. FUENTES DE OFERTA LABORAL

   • MOTORES DE BÚSQUEDA
     • redirigen a páginas web que en pimera instancia son gratuitas
     • presenta una base de datos para encontrar puestos de trabajo
   • SITIOS WEB DEL EMPLEADOR
     • la información es más precisa, completa y oportuna de las ofertas laborales
     • tienen la información del trabajo más actual y preciso
       • debido a que se mantienen en estrecha relación con el empleador
   • PERIÓDICOS
     • es la fuente tradicional de las ofertas de trabajo
     • los buscadores de empleo con frecuencia analizan los ANUNCIOS CLASIFICADOS
     • pueden ser los mismos que aparecen en la versión impresa del documento

9. BÚSQUEDA DE EMPLEO

   • TÉCNICAS
     • AUTOCANDIDATURA
       • da a conocer a la persona como profesional a las distintas empresas y entidades antes de que exista una oferta de empleo
     • CONTACTOS PERSONALES Y PROFESIONALES
       • las personas que conoces pueden ser un recurso que te permita acceder a una colocación
     • INTERMEDIARIOS DEL MERCADO O CONSULTORAS
       • entidades públicas o privadas que ponen en contacto a personas que están buscando trabajo con empresas que necesitan personal
     • RESPUESTAS A ANUNCIOS
       • se debe adaptar al currículum y a la oferta en cuestión
   • HERRAMIENTAS
     • CARTA DE PRESENTACIÓN
       • documento hecho a medida en función del empleo solicitado en una determinada empresa
       • tiene una extensión de una página y se organiza en 3 o 4 párrafos
       • cumple una doble función
         • suscita el interés de la persona que va a recibir la candidatura y conseguir que lea el currículum con más atención
         • pone de relieve los datos específicos del currículum que te convierten en la persona idónea para ese trabajo
     • CURRÍCULUM VITAE
       • tiene en cuenta que no hay un CV por persona, sino uno por puesto de trabajo
       • debe ser concreto, estructurado, positivo y claro
       • hay diferentes tipos
         • CURRÍCULUM CRONOLÓGICO
           • hace una historia de las experiencias laborales en un orden invertido
             • PRESENTE-PASADO
               • es de gran utilidad para aquellos que en la actualidad se encuentran en una empresa de renombre o en una posición buscada en el mercado
             • PASADO-PRESENTE
               • permite destacar el progreso que se ha tenido a lo largo del tiempo
               • suele ser de utilidad para quienes iniciaron en el mercado laboral en un programa de jóvenes profesionales
         • CURRÍCULUM FUNCIONAL
           • destaca la clase de funciones en las que la persona se ha desarrollado
           • resalta los logros, la experiencia y las realizaciones destacadas

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