MAPA DE PROCESOS

MAPA DE PROCESOS

PROCESOS ESTRATÉGICO

PROCESOS MISIONALES

PROCESOS DE APOYO

Definir y controlar establecimiento de políticas y estrategias, fijación de objetivos, y en general, la orientación global de la entidad

Proporcionan el resultado previsto por la entidad en el cumplimiento de su objeto social o razón de ser.

proveen los recursos necesarios para el desarrollo de los procesos estratégicos, misionales

Estructurar cargos y Elaborar manual de funciones

1. Identificar ( que cargos requieren ser estructurados 2. Determinar ( Diccionario de competencias como se necesitan) 3. Diseñar( Estructura o diseño de los cargo) 4.Ajustar ( Diseño o ajuste de cada cargo: Descripción,funciones y competencias) 5. Proponer (Mejoras al proceso de estructurar cargos)

Estructurar Cargos

Elaborar Manual de Funciones

1.Analizar funciones (evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos 2.Establecer las relaciones funcionales 3. Establecer las competencias laborales y comportamentales en la elaboración del manual de funciones por competencias. 4. Describir competencias comportamentales que se orienten al desarrollo de los valores de la empresa especificando para cada competencia. 5.Diseñar el manual de funciones por competencias laborales 6.Adoptar un sistema de clasificación de cargos que permita la verificación de las funciones

Selección del Personal

Inducción - Reinducción

Fortalecimiento o desarrollo

1. Recepción Preliminar de Solicitudes 2. Pruebas de Idoneidad 3. Entrevistas de Selección 4. Verificación de Datos y referencias 5. Examen Médicos 6. Entrevista con el supervisor 7. Descripción realista del Puesto 8. Decisión de Contratar

1.Bienvenida e información general de la empresa 2. introducción del espacio de trabajo 3.proceso de formación 4. control, evaluación y seguimiento 5.Estimular al nuevo colaborador, para que su integración al equipo de trabajo sea cooperativo, fluida y cordial. 6.Permitir la adaptación rápida y adecuada del talento humano, propiciando una relación duradera, en la que forme un sentido de pertinencia y permanencia en la institución.

Evaluación del desempeño

Vinculación y Nómina

Desvinculación

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo

Plan Carrera

1. La vinculación de la evaluación al cargo.

2. Entrenamiento.

3. Promociones.

4. Incentivo salarial para el buen desempeño.

5.Mejoramiento de las relaciones humanas entre el líder o evaluador y los subordinados.

6.Autoevaluación y mejoramiento continuo del empleado.

7.Información básica para la investigación y gestión de los recursos humanos.

8.Estimación del potencial del desarrollo de los empleados.

9.Estímulo a la mayor productividad.

10.Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño del proyecto.

1. Verificar actualización de base legal para la contratación , con el fin de evitar inconvenientes legales 2.Diligenciar contrato estableciendo las condiciones : parte jurídica, código sustantivo del trabajo deberes y derechos del empleado,remuneración correcta,horario laboral y tipo de contrato. 3. Informar al candidato los respectivo documentos que debe recopilar y hacer entrega al gestor de vinculación. 4.Realizar la afiliación de las prestaciones sociales. 5. Comunicar al candidato las opciones existentes para afiliación a salud, Pensión y Cesantías, y de igual forma se le indica la caja de compensación y ARL Plan de riesgos profesionales obligatorios.

6. Verificar la totalidad de los documentos por el candidato seleccionado apoyados por una lista de chequeo.

1. Cancelar o deshabilitar permiso de acceso a carpetas, servidores. 2.Gestionar la desafiliación del empleado a las entidades prestadoras de servicios de salud, pensión y otros relacionados a seguridad social. 3. Realizar la liquidación del empleado 4. Recoger las propiedades de la compañía que el empleado utilizaba para realizar sus funciones

1. Ser claros,medibles, cuantificables y tener metas definidas. 2. Ser revisados y evaluados periódicamente , una vez al año como mínimo 3. Ser adecuados para las características . el tamaño y las actividades económicas de la organización. 4. Estar documentado y comunicarlo a todos los empleados. 5. Ser coherentes con el Plan de trabajo anual de SST. 6. Ser compatibles con la normatividad vigente incluyendo los estándares mínimos de SG- SST

1.Descripciones y especificaciones de trabajo

2.Competencias requeridas

3.Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo

4.Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente

5.Clases de capacitación

6.Oportunidades de desarrollo en el trabajo

7.Aprendizaje por observación 8.Tutoría

9.Promociones

10.Transferencias o movimientos laterales

11.Entrenamiento por parte del supervisor

12.Un plan de sucesión formal

1.Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiará la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.