MODULO 8 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MODULO 8 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. 8.1 HISTORIA DE D. O Y SU APLICACIÓN EN MÉICO

   • UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA ESTRATEGIA ADUCACIONAL CON LA FINALIDAD DE CAMBIAR CREENCIAS ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURAS DE LAS ORGANIZACIONES DE MODO QYE ÉSTAS PUEDAN ADAPATARSE MEJOR A NUEVAS TECNOLOGÍAS, A NUEVOS DESAFÍOS Y AL ATURDIDOR RITMO DEL CAMBIO
   • TRES RAICES
     • 1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIDAD
     • 2.- SISTEMAS SOCIO-TÉCNICOS
     • 3.- ENCUESTA DE RETROALIMENTACIÓN

2. 8.2 QUÉ ES Y QUÉ NO ES EL D.O.

   • ES LA TENDENCIA A DESTACAR EL ME3JORAMIENTO DE RELACIONES INTERPERSONALES COMO MEDIO PARA IMPULSAR LA EMPRESA (HARRIS)
   • ES UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA ESTRATEGIA EDUCACIONAL CON LA FINALIDAD DE CAMBIAR CREENCIAS, ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURAS (BENNIS)
   • ES UN ESFUERZO PLANEADO QUE ABARCA TODA LA ORG. ADTIVA. DESDE ARRIBA PARA AUMENTAR LA EFICIENCIA Y SALUD DE LA ORG. A TRAVÉS DE INTERVENCIONES PLANEADAS DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES (BECKHARD)

3. 8.3 D.O CON ENFOQUE SISTEMÁTICO

   • EL DO ES UN SISTEMA ABIERTO
   • EN SU SEGUNDA RAÍZ SE ABOCA A DESARROLLAR UN CONCEPTO SISTEMÁTICO SOCIAL TÉCNICO, SISTEMA DIVIDIDO EN EN 5 SUBSISTEMAS
     • A) SUBSISTEMA DE OBJETIVOS Y VALORE B) SUBSISTEMA TÉCNICO C) SUBSISTEMA PSICOSOCIAL D) SUBSISTEMA ESTRUCTURAL E) SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO
   • OBJETIVOS GENERALES DEL DO
     • A) BRINDAR LOS MEDIOS IDÓNEOS PARA QUE LOS INDIVIDUOS DE LAS EMPRESAS SE DESEMPEÑEN COMO SERES HUMANOS Y NO COMO ENGRANES DE LA PRODUCCIÓN
     • B) OFRECER LA POSIBILIDAD DE POTENCIALIZACIÓN A CADA INDIVIDUO EN SUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DENTRO DEL PROCESO SOCIAL Y PRODUCTIVO
     • C) AUMENTAR LAS PERSPECTIVAS DE EVICIENCIA DEL ORGANISMO
     • D) CREAR EN MEDIO AMBIENTE JUSTO Y ÓPTIMO PARA UNA CULTURA LABORAL CON UN EXCELENTE CLIMA ORG.
     • E) TRATAR A CADA SER HUMANO COMO PERSONA, QUE TIENE DIVERSAS NECESIDADES, TODAS LAS CUALES SON IMPORTANTES PARA SU TRABAJO Y SU VIDA EN GRAL.
   • EL DIAGNOSTICO DEL SISTEMA EN TRES NIVELES: 1) NIVEL ALTO 2) NIVEL MEDIO 3) NIVEL INFERIOR

4. 8.4 TIPOS DE CAMBIO

   • CUALQUIER MODIFICACIÓN O MOVIMIENTO DE UN PLANO O ESTADO A OTRO QUE ES FÁCILMENTE PERCEPTIBLE DENTRO DE UN CONTEXTO Y ES LLEVADO A CABO EN FUNCIÓN DEL DESEQUILIBRIO PROVOCADO PARA ALCANZAR UNA HOMEOSTASIS RELATIVAMENTE PERDURABLE.
   • ETAPAS ESENCIALES Y SECUENCIALES DEL PROCESO DE CAMBIO
     • A) DESCONGELAMIENTO B) MOVIMIENTO C) RECONGELAMIENTO
   • RAZONES QUE EXIGEN LA PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO: - CUANDO EXISTEN CAMBIOS RAPIDOS Y RADICALES DEL ENTORNO - PARA LOGRAR QUE LOS EFECTOS DEL CAMBIO PERDUREN - PARA OBTENER UN CAMBIO PARTICIPATIVO - PARA APLICAR UN CAMBIO ACORDE CON LAS NECESIDADES DE LA ORG. - PARA ESTABLECER LAS METAS DESEADAS - PARA PODER PREDECIR LOS EFECTOS DEL CAMBIO - PARA DETERMINAR LAS POSIBLES UNIDADES DE CAMBIO - PARA MANEJAR ADECUADAMENTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO - PARA ALCANZAR LA SITUACIÓN DESEADA A TRAVÉS DE ACCIONES PRÁCTICAS Y SEGURAS

5. 8.5 CLIMA ORGNIZACIONAL

   • EL CLIMA ORGNIZACIONAL SE REFIERE A LAS CONDICIONES AMBIENTALES INTERNAS QUE PREVALECEN EN UNA EMPRESA Y CONSIDERAN ALGUNOS ELEMENTOS COMO MÉTODO DE ACCIÓN TRADICIONAL Y CULTURA PARTICULAR, ASÍ COMO LA SUMA TOTAL DE LAS ACTITUDES DEL TRABAJADOR DENTRO DE LA EMPRESA, ESPECIALMENTE LO RELACIONADO A LA SALUD FÍSICA Y MENTAL, ASÍ COMO LA COMODAD DEL TRABAJADOR
   • CALIFICACIÓN DEL INDICE DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL RESPECTO A VARIABLES COMO:
     • - SUELDOS Y PRESTACIONES - OPORTUNIDADES DE PROGRESO - COMUNICACIÓN - DESARROLLO PERSONAL - GRUPO DE TRABAJO - JEFE DIRECTO - CONDICIONES FÍSICAS DEL ÁREA DE TRABAJO Y EN GENERAL - SEGURIDAD - INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS - RECONOCIMIENTO A SU LABOR ANTE GRUPOS INTERNOS Y NIVELES MÁS ALTOS - PRODUCTIVIDAD
   • APLICACIÓN DE METODOLOGÍA Y HERRAMIENTAS

6. 8.6 LIDERAZGO EN EL SIGLO XX

   • LIDERAZGO: PROCESO DE INFLUENCIA DE LIDERES Y SEGUIDORES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN MEDIANTE EL CAMBIO
     • ESTA DEFINICIÓN CONSIDERA DES ASPECTOS BÁSICOS QN EL CONCEPTO ACTUAL DEL LIDERAZGO, UN GRUPO CONCIENTE CONFORMADO POR SERES HUMANOS Y UN PROCESO NATURAL DE TODA SOCIEDAD, EL CAMBIO
     • IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO: - MAYOR EFICIENCIA EN SITUACIONES DE CONFLICTOS Y CRISIS - MAYOR EFICIENCIA Y ALTOS NIVELES DE DESEMPEÑO - NO SOLO REPRESENTAR Y GOBERNAR, ES ESCUCHAR, NEGOCIAR Y LUCHAR POR LAS NECESIDADES DEL GRUPO O SOCIEDAD QUE LOS SIGUE

7. 8.7 ENFERMEDADES ADMINISTRATIVAS

   • ESPECIFICAS: - MALA COMUNICACIÓN VERTICAL U HORIZONTAL EN CADA UNA DE LA ÁREA - EXCESO DE ROTACIÓN DE PERSONAL EN LOS NIVELES OPERATIVOS - DESCONOCIMIENTO DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL POR PARTE DE LOS TRABAJADORES - ESCASA EDUCACIÓN TÉCNICA, QUE REDUNDA EN EL DESCONOCIMIENTO DEL PRODUCTO O SERVICIO QUE OFRECE LA EMPRESA - MALOS HÁBITOS DE TRABAJO - EL ROBO HORMIGA QUE TERMINA EN GRANDES FRAUDES
   • GENERALES: SON AQUELLOS QUE SE MANIFIESTAN EN LAS ACTITUDES, CONDUCTAS Y DESARROLLO HABITUAL DE TODA LA EMPRESA : - CENTRALIZACIÓN DEL PODER - MIEDO ABSOLUTO AL CAMBIO RADICAL - EL ENFOQUE MULTIDISCIPLINARIO NO ES ACEPTADO - EN LA TOMA DE DECISIONES NO HAY ANÁLISIS PREVIO - FALTA DE CONFIANZA EN SUS SUBORDINADOS EN UN SISTEMA DE CONTROL - EMPRESAS NEURÓTICAS - PARÁLISIS PARADIGMÁTICAS - EL DESARROLLO DE UNA EMPRESA ESTÁ CENTRADO EN LA TECNOLOGÍA Y NO EN EL SER HUMANO - FALTA DE CONCEPTO DE CLIENTE INTERNO Y FALTA DE UNA VISIÓN HOLÍSTICA - UNA MALA VISIÓN Y CONOCIMIENTOS DE LO QUE ES EL CONCEPTO DE AUTORIDAD, LIDERAZGO Y PODER - FALTA DE CONCIENCIA EN ASPECTOS DE COMPETITIVIDAD, SUSTENTABILIDAD Y ÉTICA ORGANIZACIONAL. - DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

8. 8.8 IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

   • INCLUIR E INTEGRAR EL ENFOQUE EXPERIMENTAL DE LAS CIENCIAS SOCIALES CON PROGRAMAS DE ACCIÓN SOCIAL, MISMA QUE RESPONDE A LAS NECESIDADES SOCIALES VIGENTES, ESTO ES, CON OTRAS PALABRAS SENCILLAS, IMPLEMENTAR LA TEORIA A LA PRÁCTICA
   • CARACTERISTICAS MÁS IMPORTANTES DE LA INVESTIGACIÓN - ACCIÓN
     • - SU CARÁCTER PARTICIPATIVO - SU IMPULSO DEMOCRÁTICO Y - SU CONTRIBUCIÓN SIMULTÁNEA AL CONOCIMIENTO DE LA CIENCIA

9. 8.9 CONSULTORIA

   • PROCESO DE AYUDA QUE SE OBTIENE DE UNA RELACIÓN ESTABLECIDA ENTRE UNA PERSONA QUE TRATAN DE RESOLVER UN PRBLEMA O DESARROLLAR UNA IDEA O PLAN, Y OTRA U OTRAS QUE INTENTAN AYUDAR EN ESTOS ESFUERZOS
   • TIPOS DE CONSULTORIA
     • MODALIDAD: - UBICACIÓN - ENFOQUE - TIPO DE CONSULTOR
   • TAREAS A REALIZAR
     • - ESTUDIO DE LA EMPRESA - INVESTIGACIONES ESPECIALES - ELABORACIÓN DE SOLUCIONES PARA PROBLEMAS DETERMINADOS - AYUDA PARA PONER EN PRÁCTICA UNA SOLUCIÓN - ACTUAR COMO ASESOR - ACTUAR COMO FACILITADOR DE PROCESOS
   • FASES
     • - CONTACTO - CONTRATO - DIAGNOSTICO - PLANEACIÓN - ACCIÓN - EVALUACIÓN

10. 8.10 ORQUESTACIÓN METODOLÓGICA Y TEÓRICA DE LA ADMON DE REDURSOS HUMANOS

    • DENTRO DEL EJERCICIO ADTIVO. DOS PUNTOS FOCALES
      • LOS OBJETIVOS Y LOS RESULTADOS
        • ES NECESARIO CONTAR CON UN DISEÑO, DESARROLLO Y EFICIENCIA DE LOS MISMOS CON DOS HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES
          • PROCESOS METODOLÓGICOS
          • TEORÍA ADMINISTRATIVA
          • LA METODOLOGÍA Y LA TEORÍA SON DOS ASPECTOS QUE DEBEN CONVIVIR DE MANERA MUY ESTRECHA, Y COMO INGREDIENTE DE TODO PROCESO ES IMPORTANTE RESALTAR UNA CARACTERÍSTICA NATURAL QUE ES LA INTERACCIÓN