CAPITULO 8: Facultamiento y delegación

CAPITULO 8: Facultamiento y delegación

1. El presente capítulo se enfoca en una habilidad llamada facultamiento (empowerment), y en una forma especial de facultamiento denominada delegación.

   • El facultamiento se basa en un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los directivos. Facultamiento significa dar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellas deseen, en vez de obligarlas a hacer lo que uno quiere.
     • Los directivos que facultan al personal les retiran controles, restricciones y límites en vez de motivar, dirigir o estimular su comportamiento.
     • ACTITUDES RESPECTO A LOS SUBALTERNOS Los directivos que evitan facultar a los demás a menudo piensan que sus subalternos no son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo, que no están interesados en asumir más responsabilidades, que están sobresaturados de trabajo y que son incapaces de aceptar más responsabilidad, que requerirían demasiado tiempo de capacitación, o que no deberían participar en actividades o responsabilidades que comúnmente desempeña el jefe.
     • INSEGURIDADES PERSONALES Algunos directivos temen que si facultan a los demás, perderán el reconocimiento y las recompensas asociados con el éxito en el cumplimiento de las actividades. No están dispuestos a compartir su experiencia o a “comerciar secretos” por el temor de perder el poder o el puesto.
     • NECESIDAD DE CONTROL Los directivos que no facultan a los demás suelen tener una gran necesidad de asumir el control, y de dirigir y regular lo que sucede. Suponen que la ausencia de una dirección y metas claras por parte del jefe, así como la pérdida de control, producirán confusión, frustración y fracaso entre los empleados. Sienten que la dirección de los superiores es obligatoria.
   • El entorno de negocios actual no es particularmente compatible con los principios del facultamiento directivo.
   • Cuando los directivos se sienten amenazados, se vuelven rígidos y tratan de controlar más a sus subalternos. No obstante, sin empleados facultados, las organizaciones no pueden tener éxito a largo plazo.
     • Por lo tanto, aprender a ser un directivo con habilidades para el facultamiento es una capacidad fundamental para los individuos que probablemente enfrentarán un entorno poco interesado en practicar el facultamiento.
   • Por el contrario, mediante el verdadero facultamiento, los directivos pueden multiplicar su propia eficacia; ellos y sus organizaciones se vuelven más eficientes de lo que serían de otro modo.
     • Sin embargo, para la mayoría de los directivos, el facultamiento es una habilidad que debe desarrollarse y practicarse porque, a pesar de la gran notoriedad del concepto de facultamiento en la bibliografía de amplia circulación, su práctica real es poco frecuente en la administración moderna.

2. Dimensiones fundamentales del facultamiento

   • El facultamiento difiere del mero hecho de otorgar poder a alguien. Al igual que el facultamiento, el poder connota la capacidad de hacer cosas. Pero el poder y el facultamiento no son lo mismo.
   • El tema principal de nuestro análisis hasta ahora ha sido demostrar que fomentar los cinco atributos del facultamiento en los individuos
     • Los resultados de investigaciones relacionadas con cada una de las cinco dimensiones del facultamiento indican que hay ventajas personales y organizacionales cuando las personas se sienten facultadas.
       • CINCO DIMENCIONES
         • —la autoeficacia (sensación de competencia),
         • la autodeterminación (sensación de elección),
         • la consecuencia personal (sensación de efecto),
         • el significado (sensación de valor)
         • y la confianza (sensación de seguridad)
   • Por otro lado, existen consecuencias negativas cuando las personas experimentan lo opuesto al facultamiento, como impotencia, indefensión y enajenación. Ayudar a que las personas tengan ciertos sentimientos acerca de sí mismas y de su trabajo sirve para que éstas sean más eficaces en los comportamientos que manifiestan.
     • Algunos autores incluso afirman que el hecho de ayudar a los demás a desarrollar esta sensación de facultamiento es la raíz misma de la eficacia directiva. Afirman que sin esto, ni los directivos ni las organizaciones podrían tener éxito a largo plazo.
   • Para fomentar el facultamiento, es decir, para crear una sensación de competencia, elección, efecto, valor y seguridad.
     • Éstas incluyen: 1. articular una visión y metas claras;
       • 2. fomentar experiencias de dominio personal;
         • 3. modelar;
           • 4. brindar apoyo;
             • 5. crear una activación emocional,
               • 6. dar la información necesaria;
                 • 7. ofrecer los recursos necesarios;
                   • 8. hacer una conexión con los resultados,
                     • y 9. crear confianza
                       • Una técnica adicional para el facultamiento que se menciona aquí consiste en generar un sentimiento de confianza entre los empleados hacia el directivo.
                         • En vez de estar a la defensiva y ser desconfiados, los empleados se sienten seguros de que el directivo y la organización son honorables. Esta confianza ayuda a eliminar la incertidumbre, la inseguridad y la ambigüedad en las relaciones entre empleados y directivos.
                         • Para crear estos sentimientos de confianza y fiabilidad son especialmente importantes cinco factores: 1. confiabilidad; 2. equidad; 3. interés; 4. apertura y 5. Competencia. Los directivos generan confianza y, por lo tanto, producen facultamiento en los demás, conforme manifiestan estas cinco características que están relacionadas con la honorabilidad.
                     • Una de las lecciones importantes que aprendieron las compañías estadounidenses de manufactura como resultado de la llegada a su país de las industrias japonesas de automóviles y productos electrónicos, a finales de las décadas de 1970 y 1980, es que los empleados experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su trabajo.
                       • otra forma muy eficaz para incrementar la motivación y la satisfacción de los empleados es la identidad de la actividad, es decir, la oportunidad de cumplir con una actividad completa.
                   • Además de brindar información, el facultamiento también se fomenta al dar al personal otro tipo de recursos que les ayuden a cumplir sus funciones.
                     • Los recursos necesarios garantizan que los empleados reciban una capacitación continua adecuada y que tengan experiencias de desarrollo. Brindan apoyo técnico y administrativo suficiente para asegurar el éxito
                 • Kanter (1983) consideró a la información como una de las “herramientas de poder” más importantes para dirigir una organización. La información, especialmente la que se considera como fundamental o estratégica en una organización, puede utilizarse para construir una base de poder y para que una persona se vuelva indispensable e influyente en esa organización.
               • Activación emocional significa remplazar las emociones negativas, como temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas, como entusiasmo, pasión o anticipación. Para facultar a las personas, los directivos tratan de fomentar un ambiente de trabajo divertido y atractivo.
             • brindarles apoyo social y emocional. Para que las personas se sientan facultadas, los directivos deberían elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobación, respaldarlas y brindarles seguridad.
           • Esto sirve para que las personas supongan que es posible realizar una actividad, que un trabajo está dentro de sus habilidades y que el éxito es posible.
         • El dominio personal se puede fomentar al ofrecer a los individuos oportunidades de realizar con éxito actividades cada vez más difíciles, las cuales, finalmente, conducen al logro de las metas deseadas. La clave consiste en comenzar con actividades fáciles y luego progresar con pequeños pasos hacia actividades más difíciles hasta que el individuo experimente una sensación de dominio sobre un conjunto entero de problemas.
       • El facultamiento también se incrementa al identificar las metas conductuales específicas que ayudan a guiar el comportamiento de los individuos cuando realizan sus actividades. Las metas especifican los resultados deseados, así como la responsabilidad.
         • Locke y Latham (1990) identificaron los siguientes atributos de las metas más eficaces, los cuales se conocen con el acrónimo smart (por las siglas de Specific, Measurable, Aligned, Reachable y Tme-bound, es decir, metas específicas, medibles, alineadas, alcanzables y con límite de tiempo)
           • Lo importante es que los individuos reciben el facultamiento cuando se les brinda una visión clara del futuro y algunas metas de comportamiento específicas que ayuden a especificar cómo pueden llegar ahí.

3. Delegación del trabajo

   • El facultamiento es más necesario cuando otras personas deben participar en el cumplimiento del trabajo. Desde luego, si un individuo realiza una actividad por su cuenta, el hecho de saber cómo facultar a los demás es totalmente irrelevante.
     • Por otro lado, es imposible que los directivos realicen todo el trabajo necesario para cumplir la misión de una empresa, por lo que el trabajo y la responsabilidad para llevarlo a cabo deben delegarse en otras personas.
     • Por lo tanto, todos los directivos necesitan facultar a sus empleados para poder realizar las actividades de la organización. Sin la delegación y el facultamiento correspondiente, ninguna organización o directivo podría disfrutar de éxito a largo plazo.
   • La delegación implica asignar trabajo a otras personas, y es una actividad inherente a todos los puestos directivos.
   • VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN CON FACULTAMIENTO
     • La delegación con facultamiento podría ayudar a desarrollar las habilidades y el conocimiento de los subalternos, para aumentar su eficacia.
     • Podría convertirse en una técnica para alentar las experiencias de dominio personal.
     • La delegación también podría utilizarse para demostrar confianza en la persona a quien se asigna la actividad.
   • SOBRE DELEGAR
     • DECIDIR CUÁNDO DELEGAR. Ver figura 8.2
     • LOS PRINCIPIOS DE DELEGACIÓN. Ver figura 8.3
     • Elementos del facultamiento + la delegación facultada. Ver tabla 8.4
   • Prácticamente todos los individuos muestran un mejor desempeño en un ambiente en el que:
     • 1. se sienten capaces, confiados y competentes; 2. experimentan libertad, discreción y elección; 3. creen que pueden hacer una diferencia, tener un efecto y lograr un resultado deseado; 4. Experimentan significado, valor y un propósito más elevado en sus actividades, y 5. confían en que no serán dañados ni se abusará de ellos, sino que se les honrará y respetará.
       • En otras palabras, las claves para un facultamiento eficaz también son claves para un desempeño humano eficaz a un nivel muy fundamental.

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