Administración del Talento Humano en la Empresa

Administración del Talento Humano en la Empresa

Compensación

Planeación estratégica de la compensación

Compensación de los empleados para que aumenten la motivación y el crecimiento, compaginando sus esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la entidad

- Recompensar al empleado por el desempeño previo

- Mantenerse competitivos en el mercado laboral

- Equidad de salarios

- Administrar el presupuesto de nómina

- Atraer y retener al talento humano

- Reducir niveles de rotación

Pago por Desempeño

- Es el medio con el que se relaciona la compensación con el desempeño del talento humano

- Incrementa la productividad y reduce costos de personal

- Determinar cómo medir el desempeño del personal

Motivación

- La equidad de pago explica que los empleados responden cuando sienten que su percepción salarial es justa o menor a lo que merecen

Teoría de las Expectativas

- La motivación depende de las recompensas que el empleado busca y la probabilidad que tiene de obtenerlas

Confidencialidad en los Salarios

- Puede generar desconfianza y reducir la motivación de los empleados, ya que no promueve un plan de pagos positivo, pues los salarios se mantienen en secreto

Se consideran el tiempo (tiempo invertido en la jornada laboral) y los resultados (basado en producción o ventas)

Factores internos:

Estrategia del empleador

Valor del puesto

Valor subjetivo del empleado

Capacidad de pago de la entidad

Factores Externos:

- Condiciones del mercado laboral

- Tasas salariales de la región

- Inflación

- Sindicato

- Es la herramienta utilizada para fijar precio de puestos

- Son la base para clasificar los puestos de acuerdo a su valor en la empresa

- Son importantes para los empleados y la empresa

- Su tramo de control es extenso

- El contenido del puesto es muy estable

- El contenido del puesto es similar al de la competencia

- Se consideran aceptables para las comparaciones de pago

Curva salarial

- Relación entre el valor de los puestos y las tasas que pagan en la actualidad en dichos puestos en la empresa

Niveles de pago

- Forma en que se pueden agrupar puestos similares o de grado de dificultad equivalentes

Rango de tasas

- Para cada nivel de pago se asigna un rango, ya que un empleado puede percibir un incremento salarial en el mismo nivel, basado en sus logros, antigüedad, etc.

Sistema de Alineación de Puestos

- Más antiguo, ordena los puestos basándose en su valor relativo

Alineación de Puestos

- Listar puestos con sus actividades por nivel de importancia

Comparación por Parejas

- Los puestos se colocan en filas y columnas para compararlos con el resto de un grupo

Sistema de Clasificación de Puestos

- Se determina una serie de grados, clasificándose y agrupandose puestos, conforme aumenta cada grado, aumenta la responsabilidad, las competencias y factores comparables entre puestos

Sistema de Puntos

- Determina el valor del puesto en base al cálculo de puntos (factores comparables), que se le asigna a cada uno. Cada punto tiene un valor y se divide entre el nivel de dificultad de cada factor (grados)

Valoración del Trabajo

- Asigna un valor al trabajo en base a los objetivos de la organización, dirigiendo el dinero a puestos clave

Valuación de Puestos para Gerencias

- Al ser difícil asignar un valor a puestos gerenciales con los métodos anteriores, se opta por usar métodos de valuación independientes

Método de Perfiles Hay

- Desarrollado por Edward N. Hay, se basa en tres factores: conocimiento, actividad mental y responsabilidad

Pago Basado en Competencias

- Compensa a los empleados por el nivel que tienen de competencia, el monto de compensación tiene un límite

Planes de Incentivos

- Se vinculan las compensaciones con los objetivos empresariales

Individual

- Destajo

- Plan por hora

- Bonos

- Pago por mérito

- Méritos globales

- Incentivos de venta

- Incentivos para profesionistas

- Compensación ejecutiva

Grupal

- Compensación del equipo

- Plan Scanlon

- Plan Rucker

- Improshare

Empresarial

- Reparto de utilidades

- Compra de acciones

- Planes de adquisición de acciones por empleados

- Efectivos cuando la organización se basa en las diferencias de desempeño individual en equipo y empresarial

- No se debe pagar cuando el desempeño no es el esperado

- Capacidad de la empresa para recompensar el desempeño sobresaliente, sin exceder límites

- Calcular el costo exacto de implementación y administración de planes de incentivos

- Se relacionan con el esfuerzo y desempeño de trabajadores

- Motivación tangible

- Cumplimiento de objetivos – pago de incentivos y viceversa

- Fomenta el trabajo en equipo en incentivos por resultados de equipo

- Recompensan y retienen a los empleados de alto desempeño

es

objetivos

teorías

determinantes

encuesta de saldos y sueldos

son puestos clave si

datos

sistemas de valuación de puestos

sistemas de clasificación de puestos

clasificación

puntos importantes

ventajas