Diagrama de flujo
Evaluación de Desempeño
Contenido del diagrama
Evaluación del desempeño
EL PROPÓSITO
Descripción e identificación de las áreas de
trabajo a evaluar
La medición y valoración del rendimiento.
El desarrollo del potencial humano.
OBJETIVOS DE LA VALORACION DEL
DESEMPEÑO
Selección de personal
Política retributiva
Motivación
Desarrollo y promoción
Comunicación
Descripción de puestos
Adecuación al puesto de trabajo
¿QUIENES DEBEN EVALUAR O SER
RESPONSABLES DE DICHA FUNCIÓN?
(RRHH) actúa como órgano asesor encargado del
diseño, aplicación y mantenimiento del sistema de evaluación del desempeño
El empleado:
El empleado y el gerente
Equipo de trabajo
El órgano de gestión del personal
Comité de evaluación
Evaluador de 360°:
La evaluación del desempeño es una función
esencial que suelen efectuar las organizaciones modernas.
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Métodos basados en características
consiste en medir hasta qué punto un empleado
posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa,
liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o el futuro.
Escalas gráficas de calificación
permite evaluar a los empleados mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Elección forzada
consiste en evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño
individual.
Método de formas narrativas
requiere que el evaluador prepare un ensayo que
describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible. Presenta una
excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinión sobre el desempeño de
un empleado.
Métodos basados en comportamientos
Se basan en la descripción de qué acciones
deberían o no deberían exhibirse en el puesto. Su máxima utilidad consiste en
proporcionar información para el desarrollo de los recursos humanos.
Método de incidentes críticos
se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas conductas que originan resultados positivos (éxitos) o
negativos (fracasos).
Método de lista de revisión de
conductas
consiste en que el evaluador revise una lista de
característica del desempeño o de conducta del empleado, que se consideran
necesarias para el puesto que ocupa.
Escala fundamentada para medición del comportamiento
consiste en una serie de cinco a diez escalas
verticales, una por cada dimensión importante del desempeño. Estas dimensiones
se basan en conductas que se identifican mediante el análisis de incidentes
críticos en el puesto.
Escalas de observación de comportamiento
similar a la anterior, ambas se basan en
incidentes críticos. La diferencia radica en que en lugar de pedir al evaluador
que elija el ancla de comportamiento más representativa, la escala de
observación está diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada una
de las conductas.
Evaluación de desempeño por
competencias
Sistema de control que permite demostrar la
existencia del comportamiento adecuado y está basado en las observaciones de
conducta concreta más que en criterios generales de apreciación global.
Ésta resulta más objetiva
que las evaluaciones tradicionales ya que generalmente las evaluaciones hacen
juicios globales basados en factores generales y comunes, más que diseñar
instrumentos que detallen las conductas exitosas específicas requeridas por la
empresa.
Métodos basados en resultados
evalúan los logros de los empleados, lo
resultados que obtienen en su trabajo. Su principal ventaja es que son más
objetivos que otros métodos.
Mediciones de productividad
Los ejemplos clásicos de este método son:
vendedores evaluados según el volumen de ventas o los trabajadores de
producción sobre la base de unidades producidas.
Administración por objetivos (APO)
Consiste en la calificación del desempeño sobre
la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador
y la empresa representada por su jefe o director del área responsable.
Método de comparación por pares
Consiste en comparar el desempeño de dos
empleados, colocando en la columna de la derecha aquel cuyo desempeño se
considera mejor. Cada hoja del formulario será ocupada para el análisis de un
factor de evaluación de desempeño, por ejemplo: productividad.
Método de distribución forzada.
Está basado en la consideración de que un grupo
amplio de personas tiende a poseer una cualidad, según la distribución normal o
curva de Gauss.
Se clasifican de acuerdo a lo que miden:
Características, conductas o resultados.
POLITICA SALARIAL
La encuesta salarial se realiza con la finalidad de ordenar
los puestos jerárquicamente con la finalidad de:
De acuerdo a los sueldos del mercado hacer un ajuste.
Hacer negociaciones con el trabajador o bien con las
otras empresas sobre investigaciones.
Seguir pagando según la costumbre.
TABULADOR SALARIAL
Estructura de salarios (puesto,
nivel, eficiencia del personal, cubrir necesidades del empleado, posibilidades
de la empresa, funciones y responsabilidades y no en la persona)
Propósito:
Contar
con una guía de pagos diseñada, dar certeza a directivos-empleados de que las
remuneraciones
Objetivos:
- Base
sólida y confiable
-
Implementar una metodología de valuación de puestos
- Tabulador
que permita ser actualizado conforme al mercado
Hugo Reyes
15040030
Capital Humano II
Información
- Descripción
- Diagrama sobre Evaluación de Desempeño, creado por Hugo Reyes el 17/02/2017.
- Creado por
- Hugo Reyes
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