Unidad 2

Unidad 2

1. Diseño organizacional y selección efectiva de RH

   • Selección
     • Capacitación
       • Cualquier discrepancia entre conocimientos y habilidades del empleado y los requerimientos del puesto indica la necesidad de una capacitación.
         • Funciona para el desarrollo profesional y preparación del empleado para puestos superiores.
     • Se evalúan ciertos criterios de acuerdo a los requisitos del puesto
     • Descripción del puesto para seleccionar y orientar al empleado, así como de sus tareas, obligaciones y responsabilidades
     • Se debe detectar la cantidad de capacitación y desarrollo para ser promovidos.
   • Procesos de organizaciones
     • Organización como estructura, identificar líneas de relación, autoridad, subordinación, coordinación. Procesos que determinan el funcionamiento, secuencia de actividades que se transforman en servicios o productos.
       • Tecnología: herramientas para transformar insumos que ayuda en la estructura organizacional. Genera niveles jerárquicos, tipo de personal, mecanismos de coordinación y control, tamaño y características de las unidades.
       • Puntos y gente: actividades de un proceso para reunir requisitos y competencias de un puesto.
   • Objetivos sobre trabajadores
     • Cumplir sus labores y roles, adaptación, descripción de funcionamiento, flujo de trabajo y decisiones.
   • Competencias laborales
     • Integración interna de la gestión de RH, y externa de estrategia empresarial. Elementos para un desempeño superior del trabajador y organización, con las exigencias técnicas, productivas y de servicios.
     • Conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características, valores.
   • Conjunto de actividades para transformación de entradas en resultados, adaptadas al tamaño y características de la organización. Destacar competencias laborales y gestionar los RH para el logro de objetivos.
     • Alcances: gestión proactiva, desempeño de organizaciones, resultados, procesos estratégicos.
   • Método
     • Antecedentes, entorno, identidad, contexto. Miembros del grupo estratégico integrado por personal valorado para formar parte de la dirección de la nueva organización y con conocimiento de los productos o servicios.
       • Técnicas: tormenta de ideas, reducción de listado, consenso grupal, método de expertos, FODA, entrevistas
   • Sistemas
     • Teoría de sistemas: conjunto de elementos en interacción. Nueva forma de pensamiento, organización como un todo integrado. Mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad, eficiencia.
   • Estructura de las organizaciones
     • Organizar los elementos de una organización, alineada a la misión y estrategia, ya que define las interrelaciones. Estructura formal con organigramas, divisón de tareas y jerarquías. Estructura informal, relaciones no oficiales, importantes y complementarios.
   • Puesto
     • Conjunto de actividades y deberes. Claras y objeto de reducir el mínimo de malos entenidos. Posición, serie de obligaciones y responsabilidad diferentes. Reclutamiento, anates de contratar conocer las especificaciones del puesto, declaración de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar el trabajo.

2. Planeación de RH

   • Cómo
     • Supervisado por jefe de departamento, observación directa, mientras el ocupante del cargo esté en acción. Cuestionario o entrevistas.
   • Cuándo
     • Al crear una empresa, pues hay nuevas funciones, o una modificación significativa de las mismas. También al implementar un análisis de puestos, como alta rotación de personal, falta de capacitación, baja productividad y desconocimiento de las labores.
       • Factores de análisis: desempeño del trabajador, habilidades requeridas, condiciones físicas del trabajo, máquinas y herramientas utilizadas, procedimientos de cada función.
   • Objetivo
     • Determinar características de la persona que ocupará el cargo con una descripción de funciones a desarrollar. Describir y evaluar las vacantes. Experiencia, características intelectuales, físicas y cualidades.
   • Análisis de puestos
     • Procedimiento que determina los deberes y responsabilidades de posiciones y tipos de personas. Recolección de evaluación y organización de información de un puesto determinado.
       • Se requiere cuando se funda la organización, se crean nuevos puestos, se modifican significativamente los puestos, se actualiza el sistema de compensación y salarios.
   • Datos a recolectar
     • Actividades del trabajo, actividades orientadas al trabajador, desempeño del trabajo, requerimientos personales y beneficios.
   • Reclutamiento
     • Conjunto de procedimientos usados en la convocaatoria de personas aptas; es el primer paso para atraer a las personas interesadas. La empresa debe aportar toda la información necesaria del cargo.
       • Interno: ayuda a mejorar o favorecer el clima laboral, reubicar a empleados a sus competencias, logros y habilidades.
         • Mixto: se le llama tanto a nuevos postulantes como a candidatos internos.
       • Externo: atraer personas fuera de las empresas con las características y competencias necesarias, además de que aporta nueva perspectiva a la compañía.
   • Entrevista laboral
     • Evaluaciones psicológicas y de conocimiento, selección de currículum obtenidos, selección de primeros candidatos, formados para los labores, informe final sobre participantes para decidir, informar al ganador, establecimiento de contrato y acuerdos, comunicar a los no seleccionados y comenzar el proceso de admisión para seleccionados.
   • Selección
     • Elección de individuos para el cargo adecuado y costo adecuado que permita la realizción del trabajador y su desempeño. Busca adecuación y eficiencia del hombre al cargo. Momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto. Con pruebas, entrevistas.

3. Contratación

   • Tipo de contrato
     • Formación y aprendizaje: cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de trabajo remunerado en una empresa.
     • Contratos en prácticas: facilitar la práctica profesional de los trabajadores a su nivel de estudios. Contar con licenciatura, diplomatura, técnico o técnico superior de la formación profesional o título equivalente.
     • Indefinido: no tiene límite de tiempo en la prestación de servicios. Al apoyar emprendedores se puede firmar a tiempo parcial. Bonificado fiscalmente y cuenta con periodo de prueba de un año.
     • Temporal: duración máxima 3 años, ampliable a 4. Puede ser de obra o servicio determinado, contrato eventual por producción o interinidad.
   • Periodo de prueba
     • Optativo y acordado por escrito. Duración máxima en convenios colectivos y duración no mayor a 6 meses. Se puede rescindir de la relación laboral por voluntad. Incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento interrumpe el periodo.
   • Forma del contrato
     • Tipos: prácticas, formación, tiempo parcial, de revelo, a domicilio, de una obra o servicio determinado, no escrito o por palabra. Es válido exigir que sea escrito, si no, el contrato será indefinido y de jornada completa.
       • Duración del contrato: indefinido o temporal. Todos son indefinidos y de jornada completa a menos de que se establezca lo contrario. Duración mínima y máxima del contrato.
   • Incorporación
     • Última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal. Planificar la incorporación para tener claras las funciones a desarrollar y reglas laborales.
   • Proceso
     • Serie de interacciones entre empresa y postulantes a ocupar el puesto hasta la contratación. Seriedad y respeto sin que los derechos de los implicados e integridad personal se vean afectados. De ésta depende el recurso humano, contratar al personal adecuado es vital para un buen funcionamiento.
       • Cierre del proceso: se preparan papeles necesarios como el contrato (datos del trabajador, empresa, tipo de contrato, duración, cargo a desempeñar, salario y beneficios económicos.
         • Agregar a la persona a la base de datos de empleados y revisar su situación de seguridad social, y tenerlo en la nómina.
   • Acuerdo entre empresario y trabajador, obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario bajo su dirección a cambio de una retribución. Implica un contrato, documento jurídico en el que ambas partes hacen un compromiso. Se alude a la relación entre personas jurídicas o reales bajo la órbita de la organización.