Diseño de un plan de formación y objetivos de capacitación

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Diseñar un Plan de Formación 1. Que es el aprendizaje el aprendizaje destaca a la persona en la que ocurre el cambio o de quien se espera que ocurra. El aprendizaje es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de conducta, conocimiento, habilidad y actitudes. El aprendizaje es un conjunto de actividades de cambio en todo ser humano, producido por su interacción con el medio ambiente, que satisface una necesidad y lo hace más capaz de relacionarse con su entorno. 2. Como aprende el adulto Los adultos se motivan a aprender cuando experimentan necesidades e intereses. •La orientación de los aprendices hacia el aprendizaje se centra en la vida. •La experiencia es el recurso más rico para el aprendizaje de los adultos. •Los adultos tienen una profunda necesidad de autodirgirse. •Las diferencias individuales entre la gente se incrementan con la edad. Esto lleva a pensar los procesos de formación como algo fuera de lo tradicional, que se convierte en factor clave de éxito, Lo que un programa de formación debe contener •Motivación: qué mueve la necesidad o expectativa del aprendizaje. •Presentación dinámica de conceptos: que sea pertinente para los aprendices. •Modelación: ejemplos de cómo hacerlo. •Simulación: casos y talleres. •Ejercitación: implementación en casos reales. •Evaluación: retroalimentación continúa. •Claridad en el concepto de competencia: saber, saber hacer, saber actuar. 3. Redacción de objetivos de capacitación Tener en cuenta los siguientes aspectos, le permitirá definir objetivos claros, medibles y observables para el plan de formación de LAP: • Nivel que deberán alcanzar los participantes al finalizar esta Actividad de Aprendizaje. • Conductas, comportamientos y actitudes que se esperan alcanzar. • Aportes de estas conductas a las metas del área. • Cómo se verán reflejadas en su puesto de trabajo. • Objetivos realistas y cuantificables en el tiempo, concretos y claros. Tipos de capacitación Hay una gran variedad de métodos de capacitación. Las más usadas son: • Sesiones de formación y talleres. • Cursos dictados por universidades y otras instituciones. • Aprendizaje a distancia. • Pasantías. • Capacitación en el puesto de trabajo. • Sesiones de orientación. • Métodos basados en la interacción con colegas. • Aprendizaje autodirigido. • Seminarios, congresos y convenciones de varios días de duración. 4. Creación de una sesión de formación Una sesión de capacitación debe planearse para llevar el control sobre lo que se quiere inculcar entre los participantes y sobre el presupuesto que se invertirá en ello. Algunos aspectos que se deben tener en cuenta son los siguientes: • Conocer el perfil de las personas que se capacitarán: esto hará que la capacitación cumpla con los criterios de oportunidad y pertinencia. • Saber qué nivel de contacto, dominio y cercanía han tenido respecto del tema a desarrollar. • Qué entrenamiento previo requerirán: si esto aplica, se deberá realizar una sesión de alineación o incluso indagar sobre quién cuenta con una certificación. El contenido debe ser: • Práctico • Amigable • Legible • Entendible • Resaltar puntos importantes • Vigorizante • Pertinente • Actual Ruta de trabajo de la jornada: Establecer actividades y sus tiempos, objetivos, recursos y responsables. 5. Concepto de entrenamiento El entrenamiento es un procedimiento pensado para obtener conocimientos, habilidades y capacidades en un puesto ocupado por un colaborador. Este garantiza un mejor desempeño, adaptándolo para cumplir con un cargo o una función. El entrenamiento desarrolla las capacidades y conocimientos que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual o para desarrollar un potencial en el futuro. Es el aprendizaje que se desarrolla en el lugar de trabajo para mejorar el rendimiento de los empleados. Este supone la práctica con las herramientas, equipos, documentos o materiales, que se usarán de forma cotidiana. se puede decir que el entrenamiento se lleva a cabo para: • Transmitir información del puesto de trabajo. • Desarrollar destrezas requeridas en el puesto de trabajo. • Modificar actitudes: cambio de actitudes negativas por unas más favorables para el desempeño del cargo. • Desarrollar conceptos: para elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos para aplicarlos en su cargo. 6. Habilidades del formador Dentro de las cualidades que encontramos en el formador de adultos, podemos decir que: • Tiene conocimiento teórico suficiente, profundo y pertinente acerca del aprendizaje, el desarrollo y el comportamiento humano. • Despliega valores y actitudes que fomenten el aprendizaje y las relaciones humanas genuinas. • Tiene dominio de las materias que trata. • Tiene el control sobre estrategias de enseñanza que faciliten la instrucción del Aprendiz. • Tiene conocimiento personal y práctico sobre la enseñanza. • Sabe cuestionar los esquemas mentales, generando reflexiones. 7. Estrategias de enseñanza para el aprendizaje significativo El facilitador o enseñante tiene una gran responsabilidad como originador del aprendizaje, pero al final termina siendo una construcción conjunta, es lo que se denomina una visión compartida que el aprendiz, interiorizará y pondrá en práctica. 9.Informe general de resultados del plan de formación El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta dirección de la empresa sobre la eficacia y eficiencia que produjo el plan de formación entre los colaboradores. Metodología utilizada: se enuncia la forma sistemática en que se impartió el programa, se explican las temáticas abordadas y la metodología de la capacitación. Estadísticas, anexos, figuras y graficas: el informe debe apoyarse en información confiable, que dé cuenta del ejercicio realizado, aplicando el modelo de kircpatrick en sus cinco niveles de evaluación. Resultados: se muestra el impacto en los tres niveles analizados: organizacional, recursos humanos y puestos de trabajo.