RESUMEN

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• ACTIVIDAD 1
• 3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO
• “Diseñar un Plan de Formación”, “Diseñar el Plan de Carrera” “Normograma”

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• PLAN DE CARREA
• Contextualización
• El plan de carrera es una herramienta de gestión solo para personal con potencial en esta Actividad de Aprendizaje nos concentraremos en la forma en que se diseña un plan de carrera eficaz y eficiente, lo que facilitará el cubrimiento de El plan de carrera habilitará a los que se encuentran en él, para asumir mayores responsabilidades frente a la estrategia de la organización, ocupando cargos.
• En ese orden de ideas, el plan de carrera implica trazar una ruta individual de desarrollo que puede aplicarse a un grupo de personas que aspiran a un mismo cargo crítico, el cual será ocupado en un período de entre tres y 10 años, según sea su aprendizaje y las necesidades de la organización.
• La implementación de un plan de carrera, hará más atractiva a la organización que lo ejecuta, reteniendo así al verdadero talento, cuyo aporte agrega valor al negocio.
• Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz- Consultor, estará en
• capacidad de:
• • Identificar la importancia del plan en el desarrollo de una organización.
• Identificar el rol que tiene el jefe de línea en el plan de carrera
• • Reafirmar la importancia que tiene en la planeación del recurso humano.
• Factores que definen un plan de carrea
• ocupar cargos críticos y afrontar nuevos retos la planificación de carrera se basa en precisar la situación futura a la que afiancen sus avances. “La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrea e identifica los medios para alcanzarlas”.
• El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales
• 1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.
• 2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.
• 3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.
• Cuando la alta dirección no fija una política de desarrollo a futuro, es muy posible que el plan de carrera quede congelado en el escritorio del director de Gestión del talento humano.
• ubicado en un área diferente. “De esta manera, una Ruta de carrera es una guía

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• de movimiento flexible,
• Objetivos
• Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha demostrado tener éxito y talento en el cargo actual.
• Formar para el futuro a los líderes que comandarán las fuerzas humanas de una organización para llevarla a cumplir con su misión.
• Beneficios Para la organización:
• Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
• Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
• Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
• Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores empleados.
• 3. Claves para diseñar un plan de carrera efectivo
• Cuando se den las siguientes circunstancias será posible aplicar un plan de carrera. Vacancia de cargos críticos para la organización en donde no se vislumbra un reemplazo idóneo.
• • Personas con un alto potencial, es decir, que muestran consistencia
• en el logro de objetivos superiores para el puesto de trabajo.
• • El personal calificado, debe contar con ciertas condiciones de base,
• que faciliten su desarrollo como su edad, que se estima esté entre
• los 25 y 45 años, formación profesional y como mínimo dos años de
• experiencia en la organización.
• Etapas de la vida laboral
• Todo ser humano que ingresa al mundo laboral, atraviesa una serie de etapas que marcan su trayectoria, de la gestión eficaz y efectiva de cada etapa, dependerá el mayor desarrollo del potencial con que un porcentaje importante de los colaboradores incorporados, desempeñan su rol.
• Exploración
• (Hasta los 25 años) abarca desde la infancia hasta finalizar la universidad y encontrar un puesto de trabajo.
• Establecimiento (Entre los 26 y los 45 años) la persona consolida su bagaje profesional mediante diversas experiencias. Cada ciclo, para obtener su mayor ganancia debe estar entre 3 y 5 años y haber

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• Mantenimiento
• (Entre los 46 y los 65 años) esta es una etapa para recoger los frutos de corrobore su éxito. También que, haciendo uso de sus habilidades de inteligencia emocional, se reinvente, ya sea en el cargo y área actual o en otra.
• Declive
• (A partir de los 66 años) esta etapa coincide en muchas culturas con la edad de retiro, pensión o jubilación.
• Identificar personal con alto potencial
• La clave del éxito en el diseño del plan de carrera, está en identificar un colaborador que pueda estar ocupando un cargo directivo o el jefe del área quien hará esta primera recomendación.
• • Requisitos profesionales: títulos obtenidos y nivel profesional requerido.
• • Capacidad de mando o supervisión: manejo de equipos, liderazgo,
• habilidades de comunicación, manejo de conflictos y relacionamiento
• entre otras.
• • Suficiencia técnica: amplio conocimiento del puesto de trabajo, logros en
• la evaluación de desempeño y reconocimientos obtenidos entre otras.
• Indicadores de potencial
• • Capacidad y asertividad para la toma de decisiones facilitando la
• participación del equipo, mediando y concretando las acciones más
• efectivas.
• • Capacidad de liderar y lograr los objetivos a través de su equipo, para
• ello hace uso de sus rasgos de personalidad.
• • Visión de futuro: contar con la capacidad de ver más allá de las
• situaciones actuales, poder superar el día a día y construir escenarios
• retadores para sí y para su equipo.
• • Habilidad para adaptarse al cambio, lo que implica anticiparse,
• proponer nuevos mecanismos, herramientas y procedimientos que
• facilitan la transición de ciertas formas de actuación a otras nuevas.

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• 4. Métodos de evaluación
• Dentro de las herramientas más efectivas para evaluar el potencial de un candidato al plan de carrera se pueden aplicar procesos de los observadores. El assessment incluye la aplicación de pruebas situacionales, análisis de casos diseñados con el jefe inmediato, También se pueden suministrar test psicotécnicos para evaluar aspectos de su personalidad que pueden influir en su desempeño futuro y una serie de entrevistas que pueden ser codiseñadas entre el jefe inmediato o los evaluadores y gestión humana.
• Entrevista de incidentes críticos: otra forma de conocer el potencial del profesional a partir de las capacidades mencionadas. En este sentido, gestión humana puede entrenar al jefe en la metodología, para que el foco de la conversación se base en hechos
• Acciones dentro del Plan de Carrera: para llevar a cabo un plan de carrera efectivo, se hace necesario recoger diferentes estrategias que faciliten el desarrollo de los profesionales las metodologías de enseñanza/aprendizaje y los facilitadores (expertos, coaches y mentores) que pueden agregar valor al aprendizaje para alcanzar en el tiempo estimado el nivel deseado para el profesional, estas acciones son:
• • Formación: cursos o programas formales o informales establecidos según las exigencias del plan de carrera, diseñado según el perfil del cargo a desempeñar.
• • Rotación: consiste en el paso del profesional por distintas áreas o el manejo de diferentes funciones del mismo nivel con mayor complejidad profesional. No implica promoción.
• • Promoción: consiste en el ascenso a un cargo de mayor responsabilidad con mejora salarial.
• • Executive Coaching y mentoring: consiste en nombrarle al profesional un tutor que se encargue de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes mediante diferentes acciones tales como conversaciones reflexivas, fijación de objetivos y acompañamiento al campo entre otras.
• Seguimiento: es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que están incluidas en el plan de carrera.
• 5. Rutas para la gestión de un plan de carrera
• Una vez establecido el plan de carrera, éste se puede desarrollar por diferentes vías. A continuación, y de acuerdo con (Wayne, R. & Robert, N. 1997) se muestra

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• la clasificación que el autor sugiere para establecer las necesidades del plan de carrera en la organización:
• Vertical o tradicional: el empleado tiene claridad de que la vía para su promoción es acceder a cargos superiores frente al actual.
• • En red: el empleado sigue una secuencia que puede ser tanto vertical (ascender) como horizontal (traslados al mismo nivel en otras áreas).
• • Lateral: esta ruta no implica mayor pago o una promoción, es un traslado a otra área que enriquece el perfil del profesional, renueva sus habilidades y motiva al mejor desempeño.
• • Dual: esta vía se utiliza para personal técnico que prefiere especializarse en áreas valiosas de la organización, sin que ello implique un cargo de gerencia.
• 6. Procedimiento para diseñar un plan de carrera
• Lo primero que se hace anualmente es establecer el plan de carrera y esto se logra identificando en primer lugar, el nivel de las demandas (cargos críticos) y las ofertas (personas áreas críticas y el líder de gestión humana que ello implica; en caso de que la oferta (personas sugeridas) no encaje con la demanda (cargos críticos) se deberá iniciar un proceso de selección cuenta con un tiempo que posibilite cerrar las brechas entre la oferta y la demanda, se activará el plan de carrera.
• Determinar necesidades a futuro
• Un plan de carrera obliga a mirar hacia el futuro y por tanto debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrán los directivos de la empresa más adelante y las necesidades de personal. Un ejemplo sencillo de comprender es: si se tiene un director de área que previsiblemente se jubilará en cuatro años. cubrir dicho puesto y por tanto se tendrá que ir formando y desarrollando logros sobresalientes, entre otros. Una vez se empieza a planificar la plantilla es fácil darse cuenta que un ascenso lleva consigo una serie de cambios en cadena, pero además que hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo.
• Descubrir las capacitaciones a cubrir
• Se debe plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito.Por ejemplo, si se habla de un director de recursos humanos, la lista estará compuesta por valores como capacidad de comunicación, organización, negociación, análisis estratégico, visión de conjunto, proactividad, innovación, flexibilidad ante el cambio, capacidad de respuesta a los giros del negocio, entre otros.
• Clasificar las necesidades de capacitación.

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• Cada aspirante será ubicado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir. Se valorarán las capacitaciones de cada uno, pudiendo codificarlas con una puntuación de 1 a 10. Para obtener este nivel de capacitación aproximado, se debe atender a la formación que posee el trabajador, su experiencia, las necesidades que ha resuelto al desarrollarla y lo que expone en una entrevista personal.
• Planificar a mediano plazo
• Finalmente, queda planificar las acciones de formación y desarrollo a mediano plazo, la formación, junto con la creación de objetivos y metas, también ayudará a motivar a los aspirantes, pues se les proporcionan importantes herramientas para su éxito profesional dentro y fuera de la organización.
• Tips para diseñar un plan de carrera propio
• No obstante, el plan de carrera es visto como una responsabilidad de la organización, Con el fin de facilitar la sensibilización al diseño de un plan de carrera motivado por el empleado, se presentan a continuación una serie de acciones que éste puede emprender, asesorado por el área de gestión humana:
• Aceptar los nuevos valores, retos y desafíos de su lugar de trabajo.
• • Buscar continuamente nuevas y mejores formas de ser el mejor empleado.
• Desarrollar metas de carrera sólidas, que se apoyen en un plan financiero.
• • Mantener una visión positiva de su entorno, los retos y de su ambiente laboral.
• • Suficiente capacidad de autogestión.
• • Ser ejemplo de superación y cambio.
• La planeación de carrera es un proceso continuo, hay que tener en cuenta los cambios que suceden en la organización, en el ambiente, en las personas, en los procesos, en los productos y en el mercado entre otras variables.
• La base de datos del plan de carrera
• Para elaborar la base de datos del plan de carrera de los empleados, se sugiere contar con la siguiente información:
• • Nombre del empleado. • Edad. • Escolaridad. • Puesto que desempeña. • Antigüedad en la empresa. • Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo) • Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo)

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• 7. Actividad de afianzamiento
• Plan de carrera, es hora de asesorar a L.A.P. Diríjase a la misión de la Actividad de Aprendizaje 9.
• Conclusión
• El plan de carrera es una herramienta de gestión del talento humano con potencia, que permite con potencial que el relevo de personas en cargos críticos previamente establecidos por la alta dirección y la provisión por parte y consistente en el tiempo. Por razones financieras y de oferta y demanda interna, no es posible incluir a toda la planta en un plan de carrera, por ello Toda empresa que quiera planear el reemplazo de cargos críticos, deberá adoptar un plan de carrera organizacional que facilite de forma sistemática el desarrollo del capital humano que tiene potencial para desempeñar un cargo para el cual en el presente no está listo, pero de seguir una ruta, De otra parte, todo colaborador deberá establecer de forma responsable, objetiva, individual y realista su propio diseño de carrera, el cual deberá seguirlo

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• RESUMEN DISEÑAR UN PLAN DE FORMACION
• CONTEXTUALIZACION
• Se necesita estar actualizado y vigente, y esto se consigue solo con la formación y el desarrollo de competencias técnicas y individuales que sobrepasen las expectativas de los consumidores.
• En este orden de ideas, el proyecto de formación o capacitación es la herramienta que usa toda organización para conseguir las metas estratégicas del comercio y cerrar las brechas que hay entre los ayudantes involucrados y los exitosos, los que realizan viable el posicionamiento de una entidad. Esta Actividad de Aprendizaje le facilitará al Aprendiz, entender el valor que tiene el diseño de una estrategia de formación estructurado y alineado con las necesidades de la organización.
• Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz - Consultor, va a poder diseñar el proyecto de formación contemplando:
• - Crear un informe sobre el programa de formación evaluando el ROI de la capacitación de acuerdo con el modelo de Kirckpatrick, y muchísimo más.
• 1. Que es el aprendizaje
• Para comenzar, se calificará la diferencia entre enseñanza y aprendizaje; la primera es una actividad emprendida o iniciada por uno o más agentes, con el fin de generar cambios en el razonamiento, las capacidades o las reacciones de personas, equipos o sociedades. El termino destaca al educador, como el representante de cambio que muestra estímulos y un refuerzo para aprender y que diseña ocupaciones para inducir el cambio. Entre tanto, el aprendizaje destaca a el individuo en la que pasa el cambio o de quien se espera que ocurra. El aprendizaje es el acto o proceso por el cual se consigue un cambio de conducta, entendimiento, capacidad y reacciones.
• El aprendizaje es un grupo de ocupaciones de cambio en todo ser humano, producido por su relación con el medio ambiente, que sacia una necesidad y lo hace más capaz de tener relación con su ámbito. Hay un pacto para conceptualizar el aprendizaje como un cambio de conducta que resulta de la vivencia ( Haggard, 1963, p.20 Citado por Knowles, M.
• 2. COMO APRENDE EL ADULTO
• •La orientación de los aprendices hacia el aprendizaje se concentra en la vida.
• •La vivencia es el recurso más rico para el aprendizaje de los adultos.
• •Los adultos poseen una intensa necesidad de autodirgirse.

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• Esto lleva a pensar los procesos de formación como algo fuera de lo clásico, que se convierte en componente clave de triunfo, dependiendo del ámbito en que se da. El maduro aprenderá más de forma sencilla si vive una realidad en el ámbito formativo, donde se poseen presente sus estilos de aprendizaje, conceptos y vivencias previas.
• Ejercitación: utilización en casos reales.
• •Claridad en el término de competencia: saber, saber hacer, saber actuar.
• 3. REDACCION DE OBEJETIVOS DE CAPACITACION
• Para llegar a una meta es fundamental dibujar fines que permitan un esfuerzo preeminente. Considerar los próximos puntos, le dejará conceptualizar fines claros, medibles y observables para el proyecto de formación de LAP:
• • Cómo se verán reflejadas en su puesto de trabajo.
• • Fines realistas y cuantificables en la época, concretos y claros.
• siguiendo dichos pasos, va a poder escribir correctamente las metas en general del proyecto de formación y de cada módulo del programa.
• • Seminarios, congresos y convenciones de diversos días de duración.
• Cualquier persona que se escoja, debería contestar a las necesidades de la organización sobre el asunto o capacidad a desarrollar y ayudar a los competidores.
• 4. CREAR UNA SESION DE FORMACION
• Una sesión de capacitación debería planearse para llevar el control sobre lo cual se desea inculcar entre los competidores y sobre el presupuesto que se invertirá en ello.
• • Conocer el perfil de los individuos que se capacitarán: esto va a hacer que la capacitación cumpla con los criterios de posibilidad y pertinencia.
• • Saber qué grado de contacto, dominio y cercanía tuvieron respecto del asunto a desarrollar.
• • Qué entrenamiento anterior requerirán: si esto aplica, se tendrá que hacer una sesión de alineación o inclusive indagar sobre quién cuenta con una certificación.
• • Establecer si todas las gentes necesitan la misma capacitación: para eso se necesita implantar el grado de conocimientos de cada participante frente al asunto, para alinearlo con los contenidos y metodología de la acción formativa.
• • Aseverarse de disponer de una certificación del curso.
• • Recursos con que cuenta la organización para realizar el curso o proyecto de formación.

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• Para desarrollar el contenido de la sesión: Libros, clip de videos, ejercicios, casos, presentaciones, etcétera.
• • Comprobar material adicional que se logre usar.
• • Comprobar procedimientos que se logren usar, entre los más frecuentes permanecen:
• 5. CONCEPTO DE ENTRENAMIENTO
• El entrenamiento es un método elaborado para obtener conocimientos, capacidades y habilidades en un puesto ocupado por un colaborador.
• Es un proceso aplicado de forma sistemática y estructurada, por medio de el cual los individuos aprenden conocimientos reacciones y capacidades en funcionalidad de fines determinados.
• Involucra la transición de conocimientos específicos, relativos al trabajo, reacciones ante puntos de la organización, de la labor, del ambiente y desarrollo de capacidades. Cualquier persona que sea el entrenamiento, involucrará dichos 3 puntos.
• El entrenamiento realiza las habilidades y conocimientos que se necesitan para elevar el grado de funcionamiento en el trabajo presente o para desarrollar un potencial en el futuro.
• Cabe resaltar acá el entrenamiento en el puesto de trabajo una vez que hay un nuevo colaborador o una vez que, por situación de un desplazamiento de personal, se debe realizar a un colaborador en el funcionamiento de otro cargo.
• El Coaching es un tipo de entrenamiento que se da en el ámbito empresarial. Consistente en un proceso interactivo y transparente por medio de el cual el entrenador o coach y el coachi o persona involucrada buscan el camino más eficaz para conseguir las metas fijados, usando sus propios recursos (emocionales, intelectuales, espirituales y físicos) y capacidades (comunicación, asertividad, negociación, asentimiento, entre otras).Este programa tiene como base la iniciativa de que el individuo que obtiene el entrenamiento, tiene los instrumentos que le permiten solucionar los obstáculos que confronta.
• En resumen, se puede decir que el entrenamiento se lleva a cabo para:
• • Transmitir información del puesto de trabajo.
• • Desarrollar destrezas requeridas en el puesto de trabajo.
• • Modificar actitudes: cambio de actitudes negativas por unas más favorables para el desempeño del cargo.
• • Desarrollar conceptos: para elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos para aplicarlos en su cargo.

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• entrenamiento del personal a su cargo. Gestión humana apoyará su ejecución.
• 6. Capacidades del formador
• • Tiene entendimiento teórico suficiente, profundo y pertinente acerca del aprendizaje, el desarrollo y la conducta humano.
• • Despliega valores y reacciones que fomenten el aprendizaje y las interacciones humanas genuinas.
• • Tiene dominio de las materias que trata.
• • Tiene el control sobre tácticas de educación que posibiliten la instrucción del Aprendiz.
• 7. Estrategias de enseñanza para el aprendizaje significativo
• El facilitador o enseñante tiene una enorme responsabilidad como originador del aprendizaje, empero finalmente finaliza siendo una creación conjunta, es lo cual se llama una perspectiva compartida que el aprendiz, interiorizará y pondrá en práctica. P.52) Las tácticas son métodos que realiza el enseñante, en forma reflexiva y flexible, para impulsar el logro de aprendizajes significativos en sus Aprendices.
• 8. El modelo de KirKpatrick
• Es un procedimiento bastante conocido y sencillo de utilizar para evaluar en 5 niveles el retorno de la inversión y a la vez el aprendizaje.
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• 9. Informe general de resultados del plan de formación
• El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta dirección de la organización sobre la efectividad y eficiencia que produjo el proyecto de formación entre los ayudantes. Además, ayuda al mejoramiento constante, puesto que para el comité directiva es de suma trascendencia, conocer el retorno de la inversión en cifras y en el fortalecimiento de su cultura organizacional.
• Resultados: se muestra el efecto en los 3 niveles analizados: organizacional, recursos humanos y puestos de trabajo. A grado de la organización, tienen la posibilidad de enseñar resultados como, por ejemplo: incremento de la eficiencia organizacional, mejoramiento del clima organizacional, superiores interrelaciones entre la compañía y los empleados, facilidad en los cambios y la innovación e incremento de la eficiencia, entre otros indicadores. Con en relación a los recursos humanos; rotación del personal, disminución del ausentismo, incremento de la eficiencia personal de los empleados, altura del entendimiento de los individuos y cambio de reacciones y comportamiento del personal, entre otros.
• Labores y operaciones a grado del cargo: incremento en la productividad, mejoramiento de la calidad de procesos y productos, mejoramiento en la atención al comprador, reducción del índice de accidentes, disminución de quejas y reclamos, entre otros.
• 10.Actividad de afianzamiento
• 1. Actividad emprendida o iniciada por uno o más agentes, con el objeto de producir cambios en el conocimiento, las habilidades o las actitudes de individuos, grupos o comunidades.
• 2. Tipo de capacitación.
• 3. Tipo de entrenamiento.
• 4. Tercer nivel del modelo Kirk Patrick.
• 5. Estancia final del plan de formación que busca retroalimentar a la alta dirección sobre la eficacia y eficiencia del proceso de capacitación o entrenamiento.
• 6. Procedimiento diseñado para obtener conocimientos, habilidades y capacidades en un puesto ocupado por un colaborador.
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• Conclusiones
• Hay una diferencia entre entrenamiento, formación y enseñanza; la primera hace referencia al desarrollo de capacidades, habilidades y conocimientos en el corto plazo, para habilitar a un trabajador en su puesto de trabajo, se cumple rápido. La formación es sistemática y prolongada en la era, además busca desarrollar competencias en los trabajadores, empero en el mediano plazo y se da en el ámbito gremial, aun cuando podría ser administrada por personal interno o externo, en lo que la enseñanza es un proceso durante la vida y podría ser administrada de manera libre a la organización y de forma formal, esto en un plantel educativo acreditado. Todo lo anterior, forma el aprendizaje del sujeto en diferentes instantes de su historia y aporta al mejor manejo de su cargo, así como, además, a consumar fines en el corto, mediano y extenso plazo.

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• Normograma y gestión documental
• Introducción
• Fortalecer el sistema integrado de gestión y mantenimiento del sistema en el ministerio.
• Objetivo de la capacitación
• Afianzar los conocimientos de los líderes de calidad para la revisión y actualización de los normogramas y de los documentos del Sistema Integrado de Gestión.
• ¿Qué es el Normograma?
• El normograma es una herramienta que facilita a las entidades públicas y privadas a regular las normas para su mejor desempeño.
• ¿Qué normas contiene?
• El normograma contiene las normas externas, como leyes, circulares, decretos, estatutos y demás reglamentos que rigen la empresa.
• ¿Cuál es la utilidad del normograma?
• La utilidad del normograma es guiar a los miembros de la empresa a cumplir las normas de acuerdo con su competencia y a evitar duplicidad de las funciones para que haya una mejor organización.
• Pasos para actualizar el normograma
• *Revisar la vigencia de las normas contenidas en el documento publicado en la intranet
• *Incluir las nuevas normas aplicadas al proceso (P. e Decreto único 1069 de 2015)
• *Validar la información con el responsable y el equipo de trabajo del proceso
• *Remitir a la oficina asesora de planeación para la consolidación y publicación

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• ¿Cuál es el formato que se debe utilizar?
• ¿Cómo realizar la creación, modificación o eliminación de un documento del SIG?
• 1 identificar la necesidad
• en la revisión documental, los responsables de los procesos deciden la necesidad de crear, actualizar o eliminar un documento en su proceso
• 2. revisar las modificaciones
• Junto con la oficina asesora realizan una revisión para establecer la pertinencia de dicha modificación, tipo de documento a crear o actualizar y los documentos asociado que puedan modificar
• 3. elaborar o modificar el documento
• Se hace o modifica el documento según los formatos y los lineamientos establecidos
• F-MC-01-01 manual
• F-MC-01-02 caracterizacion de proceso
• F-MC-01-03 procedimiento
• F-MC-01-04 guia
• F-MC-01-05 Instructivo
• 4. diligenciar la solicitud de modificación documental
• Se diligencia el formato F-CM-01-09 “solicitud de modificación documental” y se envia al correo electrónico sig@minjusticia.gov.co adjuntado los documentos elaborados o modificados
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• 5. revisar las modificaciones propuestas
• La oficina asesora de planeación revisa los documentos remitidos que estén en los lineamientos establecidos y comunica a través de correo electrónico las observaciones producidas de la revisión al líder de calidad del proceso correspondiente
• 6. ajustar y aprobar los documentos
• Una vez arreglados los documentos se realiza la aprobación del responsable de proceso, los documentos originales se entregan a la oficina asesora de planeación para archivo y actualización de la pagina web